공무원평정제도에 대하여

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 근무성적 평정제도의 개요
1. 근무성적 평정제도의 의의
2. 공무원 평정제도의 목적

Ⅲ. 근무성적 평정의 기준과 방법
1. 근무성적 평정의 기준
2. 근무성적 평정의 방법

Ⅳ. 한국 공무원의 근무성적평정

Ⅴ. 외국의 근무평정제도가 우리에게 주는 시사점

Ⅵ. 근무성적 평정제도의 문제점과 개선방안
1. 근무성적 평정제도의 문제점
2. 근무성적 평정제도의 개선방안

Ⅶ. 결 론

본문내용

부족하고 피평정자의 직무수행을 지속적으로 관찰할 의욕도 기회도 적절히 갖지 못하여 피평정자에 대하여 충분한 정보를 갖지 못한 평정자들이 모호한 평정요소에 관한 평정에서 착오를 범할 가능성은 매우 크다.
☞근무성적평정은 사람이 사람을 평가하는 일이기 때문에 그 방법이 완벽할 수도 없고 전체 공무원이 만족할 수도 없다. 실적주의를 바탕으로 하는 인사운영체제에서는 과학적인 평가방법으로 자료를 제공하는 근무성적평정이 필수적인 요소로 작용하고 있다. 이 제도는 공무원뿐만 아니라 일반 기업에도 광범위하게 적용되며 이에 의한 파격적인 승진과 보직이 주어지는 과거 연공서열식 평가를 파괴하고 있다. 이러한 평가방법 중 근무성적평정 외는 객관적인 자료와 근거에 의하여 평가가 될 수 있지만 근무성적평정은 평가자의 주관적인 요소에 의하여 평가가 됨에 객관성이 결여 될 수 있고 평가 결과에 대한 공정하지 못함에 불만의 요인이 작용한다.
2. 근무성적 평정제도의 개선방안
1) 평정목적의 명료화
평정계획의 목적은 정확하게 정의되어야 한다. 평정제도를 복수의 목적에 활용하도록 발전시키려면 분화된 목적들을 열거하여 각각 구체적으로 정의해야 한다. 평정제도의 목적체계를 개선할 때에는 공무원과 행정의 발전에 기여하는 목적을 도입하고 점차 그 중요성을 높여 나가야 할 것이다.
2) 평정방법의 개선
평정의 명확한 목적에 부합되게 평정방법을 설계해야 한다. 목적이 다원화되면 평가방법도 필요한 만큼 분화시켜야 한다. 평정방법은 과학적 직무분석, 전문가의 참여, 피평정자의 참여 등을 통해 타당성 있고 신뢰성 있게 설계되어야 한다. 직무수행 자체의 가치를 판단할 때에는 행태지향적인 평정요소의 선정과 정의에 주력해야 한다. 그리하여 타당한 직무행태를 관찰평가할 수 있게 해야 한다. 전반적으로 평정요소와 평정척도를 명확하게 정의하여 평정의 신뢰도향상에 기여하도록 해야 한다.
평정자와 피평정자간의 객관적인 평가기준 방법, 절차, 주관 등으로 평정과정에서 자칫 오류를 범하기 쉬운 현혹 효과 또는 연쇄, 관대화 경향과 중심화 경향, 규칙적 오류, 대비오차, 논리적 오류를 피하여야 한다. 또한, 평정업무를 담당하고 있는 부서의 불합리한 운영으로 실적과 능력에 관계없이 주무부서 근무자에게만 좋은 평점을 줌으로써 업무와 상관없이 특정 부서만을 선호하는 등 바람직하지 못한 현상들이 나타나고 있는데 이를 막기 위해 1차평정담당부서(국 주무과)의 불합리한 평정운영 형태의 개선 해야 한다.
3) 평정과정의 개선
평정과정의 비밀주의는 전반적으로, 그리고 점진적으로 걷어내야 한다. 근무성적평정결과는 공개를 하여 평정자가 피평정자를 평가시 기분에 의한 평가를 배제하고 공정성과 신뢰성을 확보하여야 한다. 이와 함께 피평정자가 이의를 제기할 수 있는 길을 열어 주어야 한다. 통제의 목적을 위한 평정이더라도 평정방법설계, 특히 평정요소선정에 피평정자집단이 참여하게 하는 것이 바람직하다. 공무원의 발전을 촉진하려는 평정에서는 평정의 전 과정에 참여를 확대하여 협동적 평가과정이 되게 해야 한다.
4) 평정자의 평정능력향상
평정의 객관성신뢰성타당성을 높일 수 있도록 평정자훈련을 강화해야 한다. 무엇보다도 공적인 것과 사적인 것을 분간하는 감수성을 높여야 한다. 근무성적평정의 중요성을 인식하고 거기에 더 많은 주의를 기울이는 행태를 양성해야 한다. 그리고 각종 착오와 편견의 개입에 대해 경각심을 가지고 대응 할 수 있는 능력을 기르는 데도 힘써야 한다.
냉철한 업무목표와 달성을 객관적으로 측정하고 담당업무에 대한 전문적인 지식 습득을 위한 자료 등 평정에 따른 자료가 첨부되어 공정성과 형평성 있는 평가가 될 수 있도록 근무성적평정 기준 내용을 직무분야에 맞게 설정하고 피평정자의 부족한 전문성 및 근무실적은 교육과 훈련을 통해 지속적으로 우수한 인재를 내부적으로 양성할 때 인사관리의 효율성은 최대로 극대화 시킬 수 있을 것이다. 모든 피평정자에게 동일한 척도를 적용하는 자세라든가 미확인된 단순 루머나 개인에 대한 인식을 평정하는 자세, 또한 과거에 있었던 행위에 대한 인식을 지속적으로 적용한다든지 누구든지 좋게만 평정하여 호감만을 얻으려는 자세, 그리고 아첨을 선호하고 본인의 기분에 따라 평정하는 우유부단하게 결정을 못 내리는 자세 등은 평정자로서 배제되어야 할 자세들이다. 또한, 평정자가 불합리하게 운영함으로서 열심히 일하고자 하는 공직풍토가 사라지고 특정 부서만을 선호한다든지 피평정자간에 갈등을 초래하는 바람직하지 못한 현상들이 나타나고 있다. 앞으로 열심히 일하는 공무원을 근무성적평정에서 우대하여 줌으로써 무분별하게 주무 부서를 선호하는 그릇된 관행을 불식시키고 평정자와 피평장자간의 상호 신뢰를 바탕으로 평정이 이루어지도록 제도가 운영되어야 한다.
Ⅶ. 결 론
행정조직의 경우 지금까지는 전례를 보면 평정에 대한 일부 그릇된 인식으로 연공서열 위주로 경력자에게 자의적으로 후한 평정을 주어 승진서열을 높여주는 경향이 있어 단순히 경력만 채우면 승진할 수 있다는 안이한 사고방식을 조장함으로써 조직의 활력이나 개인의 발전을 저해함은 물론 조직원 개인간에도 갈등을 초래하는 문제점 등을 안고 있었다. 이러한 문제점들을 개선하고 조직원들 간의 갈등을 해소하기 위하여 근무성적평정제도의 개선이 능사가 아니라 결국 제도를 객관적이고 공정하게 운영하고자 하는 평정자의 의지가 중요하다고 본다. 능력과 실적에 따른 객관적인 평정으로 열심히 일하는 사람에게 정당한 평정이 돌아갈 때 그릇된 관행과 조직원간의 갈등이 해소되고 평정 자와 피평정자간의 신뢰가 회복되리라고 본다.
◈ 참고문헌 ◈
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채한수, 인사행정론 : 이론과 실제 , 삼영사, 2001
오석홍, 인사행정론, 박영사, 1995.
행정자치부 홈페이지 http://www.mogaha.go.kr/ (인사제도)
공무원인사제도론(2000) , 이 상 윤 , 대왕사
김영종 [신인사행정 및 정책론] 형설출판사, 1995
유 훈 [행정학원론] 법문사, 1995
박동서 [인사행정론] 법문사, 1990
국가공무원법
공무원 평정규칙

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근평,   공무원평정제도,   다면평가