(주) 푸르덴셜 생명보험의 인력 확보 전략

목차

Ⅰ. 서론
1. 인력 확보활동의 정의 및 필요성
2. 문제제기
3. 채택동기와 소개
1) 채택동기
2) 회사소개
Ⅱ. 본론
1. 푸르덴셜 생명의 인사확보 방법
2. 푸르덴셜 생명의 인사관리 분석 및 문제점
2.1 정규직 인사관리에대한 분석
2.2 LP제의 인력확보의 분석
3. 타사와의 비교
1) 인재상의 비교
2) 본사 직원의 채용
3) LP와 FC의 채용
4. 삼성생명과 푸르덴셜의 인력선발 비교
III. 결론
1. 정규직 사원 확보에관한 대안
2. LP제의 인력확보에관한 대안
3. 총체적인 결론 및 인력확보 방향

본문내용

고 있으며 현재로서는 거의 수시채용에 가까운 방식으로 채용을 하고 있다.
　이러한 방법은 앞에서도 말했듯 시간과 비용이 많이 들어가게 된다. 비용과 시간을 줄이기 위해선 절차의 간소화가 시급할 듯 하다. 윤리성이 있는 인재를 선발하는데 있어서 면접만큼 좋은 방법이 존재하지는 않기 때문이다. 다만 면접의 질을 높이는 방법을 구축하여 프로세스 간소화 하는 것이 가장 좋은 방법이라 생각된다. 또한 면접에 치중하는 만큼 비구조적 면접을 시행하고 있으므로 노련한 면접관에 대한 교육이 필수적이라고 하겠다.
　또한 인턴쉽을 추진 및 확대함으로써 인재에 대한 사전 파악과 인성을 테스트하는 것도 좋은 방안이며 인턴쉽에서 일정이상의 성과를 올린 인재를 바로 채용으로 이루어 질 수 있는 프로세스를 구축하는 것도 비용과 시간을 절감하는 효과를 기대할 수 있다.
2. LP제의 인력확보에관한 대안
LP제의 가장 큰 문제점은 선발을 본사의 인사 팀 에서 담당하지 않고 각 지점의SM(Sales Man)과 AM(Agency Manager)이 인력 선발 전권을 위임한다는 데 있다. 즉, SM이나AM의 추천을 통한 모집을 하는데, 이는 앞에서 말한 것처럼 보험자의 층을 특정한 계층에 한정 짖는 단점을 갖는다.
보험의 보다 넓은 규모의 경제를 이루기 위해서는 다양한 계층의 사람들로부터 LP를 모집하는 것이 급선무이다. 그 방법으로 정규직 채용과 같은 광고, 공개채용을 들 수 있다. 공개채용은 인터넷이나 각 대학에 채용 공고를 냄으로써 자격이 되는 사람들이 스스로 지원을 하고, 그 안에서 면접을 통해 채용을 하는 방법이다. LP역시 공개채용으로 방법을 바꾼다면, SM이나 AM의 추천이 갖고 있었던 한계를 극복할 수 있다.
두 번째로 LP제는 일년 내내 수시로 채용을 하는데, 이는 수요에 따라 채용을 함으로써 효율성은 높일 수 있지만, 그에 비해 비용이 너무 많이 요구된다. 대개 5번의 면접으로 최적의 사원을 고용하고 있는데, 여기에 수시채용으로 인하여 더 많은 비용이 발생되고 있다. 비용을 줄이기 위해서 최소한의 노력의 방법으로 수시채용을 정시채용으로 바꾸는 방법을 들 수 있다. 정시 채용은 일정한 기간을 두고 그 내에서 채용을 하기 때문에 수시채용에 비해 면접시간이나 면접에 필요한 준비시간을 줄일 수 있다.
마지막으로 LP는 정규직 사원과는 차별화된 선발로 기존 근로자의 개념이 아니라 개인 사업자와 같다. 이는 전적으로 성과급제로 많은 장점도 갖고 있지만, 자신의 능력만이 중시되기 때문에 본사와의 단절이라는 단점이 있어 회사와 자신을 따로 생각하고 이로 인해 여러 가지 문제점을 갖는다. 이 문제점을 해결하기 위해서는 기업구조와의 단절감을 갖게 하는 근본적인 원인을 해결해야 하는데 이는 4대보험 가입이나, 학자금 보조 등 정규직원들이 갖는 혜택을 LP에게도 어느 정도 주는 것이다. 이 같은 제도의 도입은 LP로 하여금 자신도 기업의 일원이라는 생각을 갖게 하여 공동체 의식을 가질 수 있게 하고 자신의 고객들에게 더 충실하게 할 수 있는 동기부여가 될 것이다.
3. 총체적인 결론 및 인력확보 방향
결론적으로 볼때 푸르덴셜 생명은 선발과정에 있어서의 신뢰성에 약간의 오류를 범할 수 있는 소지가 있음 이 발견되었다. 개인면접과 SM과 AM이 인력선발을 담당하는 것이 바로 그것이다. 신뢰성이란 지원자의 어떤 면을 측정할 때 동일한 환경에서 측정된 결과가 서로 일치하는 정도를 말하는 것이다. 그런데 푸르덴셜과 같이 면접으로 채용하게 되는 경우 첫 인상이나 면접자의 면접시간 주도하는 행동, 질문의 일관성 여부, 면접자의 편견, 비언어적인 행동 등으로 인해 평가 절하 될 소지가 많이 보인다.
또한, 푸르덴셜 생명은 비용 면에서도 문제점이 제기될 소지가 있음이 보였다. 인력확보에 있어서 비용이라 함은 선발도구를 개발 내지 도입하는데 투입된 제반비용을 말하는 것이다. 이 기업의 이념인 윤리성을 너무 강조한 나머지 선발에 있어서 개개인의 윤리성의 객관화를 위해 많은 프로그램들이 아웃소싱 되고 있기 때문이다. 이것은 선발도구를 도입단계에서의 비용이 m다는 것도 의미하지만 선발이 잘못되었을 때에 발생하는 이직비용에 대한 점을 간과할 수 없기 때문에 더 큰 문제가 되어진다고 볼 수 있다. 그러므로 푸르덴셜은 선발 도구적 측면의 비용절감이 시급히 요구되며, 선발과정에 있어서의 보다 객관화된 잣대가 필요할 줄로 안다.
마지막으로 푸르덴셜은 수익은 고객에 대한 신뢰로부터 나온다는 경영철학을 지니고 있기에 이러한 현재의 방법이 상당히 잘 어울려 보인다. 하지만 급변하는 시장경제에서 이러한 방법은 더욱더 큰 손실이 야기될지도 모를 일이다. 현재 본사직원은 LP직원들에 대해 감독, 지휘, 광고(마케팅), 감사와 총체적 관리 분야에서 일을 하기 때문에 급변하는 시장변화에 어찌 보면 둔감할 수도 있다고 본다. 그러나 규모가 점점 커짐에 따라서 본사직원에 대한 need가 커지게 되고 본사에서 지녀야할 많은 기능들이 변화하게 된다면 현 시스템을 지녀서는 점점 어려움을 느낄 수밖에 없을 것이다. 현재 푸르덴셜은 훌륭한 고객만족도와 거전한 수익성을 지니고 있음엔 두말할 여지가 없지만 점점 다변화되어 가는 사회에서는 점점 한계에 봉착될 것으로 보인다. 우리가 인터뷰한 한 인사담당자의 말이 생각나다. "현재로서는 이 시스템은 아무런 문제를 보이고 있지 않다. 하지만 항상 이 방법으로 나갈 거라는 것은 아니다. 우리도 필요하다면 언제든지 변할 것이다"라고 했다 시정변화에 따라서 유연하게 대처할 수 있는 회사가 되길 바란다.
Ⅰ. 서론
1. 인력 확보활동의 정의 및 필요성
2. 문제제기
3. 채택동기와 소개
1) 채택동기
2) 회사소개
Ⅱ. 본론
1. 푸르덴셜 생명의 인사확보 방법
2. 푸르덴셜 생명의 인사관리 분석 및 문제점
2.1 정규직 인사관리에대한 분석
2.2 LP제의 인력확보의 분석
3. 타사와의 비교
1) 인재상의 비교
2) 본사 직원의 채용
3) LP와 FC의 채용
4. 삼성생명과 푸르덴셜의 인력선발 비교
III. 결론
1. 정규직 사원 확보에관한 대안
2. LP제의 인력확보에관한 대안
3. 총체적인 결론 및 인력확보 방향

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