[인적자원관리] 인적자원관리의 개선방안

소개글

[인적자원관리] 인적자원관리의 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

들어가며

<본문>
1. 인적자원관리란?
2. 인적자원관리의 목적
1) 개요
2) 인적자원 관리의 목적
3. 인적자원관리의 기능
1) 충원기능
2) 개발기능
3) 동기부여기능
4. 인적자원관리의 전개 과정
1) 원시적 인사관리 단계
2) 인사관리 단계
3) 인적자원관리 단계
4) 전략적 인적자원관리 단계
5. 인적자원관리의 유형
6. 환경변화와 인적자원관리(HRM)패러다임 변화
1) 인적자원 환경의 변화
2) 인적자원관리(HRM)패러다임의 변화
7. 우리나라 인적자원관리의 문제점
1) 수급불일치 심화
2) 인적자원의 質
3) 비전과 기회 부재로 인적자원의 의욕 저하
8. 경쟁력 확보를 위한 인적자원관리
1) 인적자원관리 시스템과 인적자본
2) 인적자원관리의 내적적합성과 지속적 경쟁우위
3) 인적자원관리의 외적 접합성과 지속적 경쟁우위

참고자료

본문내용

따라 과거 폐쇄적(close)이던 인적자원정보관리 프로세스가 공개적(open)으로 패러다임이 변하고 있다.
또한,조직 구조도 기능이나 사업부체계의 피라미드 구조에서 네트워크와 정보시스템을 통해 중간관리자 구조가 축소되고 본부와 담당부서와 네트워크 조직화 됨에 따라 스피드(Flex& Speed)한 구조로 재편되는 등 조직운영의 패러다임이 변하고 있다. 즉 IT중심으로의 업무프로세스 변화는 기존의 관리구조도를 경영효율화를 위한 전략적 구조로 재편을 요구하게 되고 있는 것이다.
더불어, 인적자원관리(HRM)부서도 과거 노동집약적 관리업무로 부터 지식 집약적이고 전략적인 업무로 패러다임이 바뀌고 있는 것이다.
변화되는 패러다임을 간략히 정리하면 아래 표와 같다.
인적자원관리(HRM)의 패러다임 변화
기 준
인사관리(PM)
인적자원관리(HRM)
공통점
기본목표
조직의 생산성 향상과 구성원의 만족을 동시달성 추구
기본체계
관리과정별 기능체계(선발→배치→훈련및개발→보상→퇴직)
실용성
기업경영의 과제를 효과적으로 해결하는 데 도움이 되어야 함
차이점
관리 지향성
순응강조의 통제지향
몰입강조의 개발지향
관리의 경제
조직재부의 관리기능에 초점(폐쇄시스템)
내ㆍ외부 환경 고려(개방시스템)
관리의 주체
관리의 주체와 객체 명확히 구분
주체와 객체의 공동몰입 강조
연구방법
실무지향의 현상기술에 주력
과학적방법 동원
(이론구축→설명→예측시도)
기업정책적
인분류
하위적인 기업의 기능
기업전략의 통합적인 부분
활동영역
단기적-과거지행적
일상적ㆍ운영적
(routine,operational)
활동중심적(activity-focused)
장기적-미래지향적
전략적(long-term,strategic)
문제해결지향적
(solution-focused)
이익관점
이익다원론인 갈등지향
이익일원론적인 조화지향
인사정책적
인수단
관료적→단일적→중앙집중적
→표준화
조직화→유연화→분권화→상
황적
통제
외부통제, 통제적(policing)
자기통제, 동반자적(partnering)
성공기준
동형 또는 일치/비용절감
자기책임감/직무중심
기본입장
관리적
기업경영적
내향적(reactive)
외향적(outward-looking),
고객중심적
반응적(reactive)
선제적(proactive)
기능중심적
(functionallyoriented)
성과중심적
(business-oriented)
행정적(administrative)
컨설팅(consulting)
(2) 핵심역량의 변화
핵심역량이란 일반적인 능력 또는 역량과는 차별화된 역량을 말한다.
우리나라는 과거 1960년대의 핵심역량으로는 재봉질ㆍ바느질ㆍ풀칠 등 약간의 손기술능력과 기계조작능력, 또 참을성ㆍ성실성ㆍ협동심 등이 강조되었으며 1970년대는 학력과 신속성이나 책임감ㆍ솔선수범ㆍ추진력 등이 강조되었다.1980년대는 외국어능력과 도전정신이나 적극성ㆍ추진력ㆍ문제해결능력ㆍ협상력 등이 강조되었으며 1990년대와 2000년대는 기업 내에서 자율성과 중간 리더십의 강화ㆍ창조성ㆍ다양성 등이 강조되었다.1990년대 초에는 세계화가 강조되면서 국제감각과 기획력이나 창의력ㆍ판단력ㆍ의사소통능력, 전문성과 프로정신이 강조되었으며 1990년대 말부터 정보 및 지식관리능력이나 컴퓨터 활용능력ㆍ네트워크 능력 등이 강조되었다. 특히 1990년 말 닥친 IMF 지원체제를 정점으로 전략적 사고나 혁신적 사고ㆍ변화관리능력ㆍ비전제시능력 등이 강조되었으며, 상황과 문제해결능력이 요구되기도 하였다.
21세기 인적자원관리(HRM)패러다임의 변화 중 가장 두드러지게 강조되고 있는 부분이 바로 핵심역량이다. 지식정보화 시대에 접어들면서 모든 나라에 있어 핵심역량이 급속한 속도로 변화되고 있는 것은 세계적 추세이다. 즉 교육훈련에서는 핵심역량의 획득이 궁극적인 목적으로 되고 있다.
(3) 인적자원 성향의 변화
과거 농경시대의 가부장적 사회에서의 집단적ㆍ단체적 생활문화는 19세기 산업화ㆍ도시화에 따라 핵가족화와 개인주의 생활문화로 변화하였으며, 최근 21C 지식정보사회에서는 개인주의가 더욱 심화되어 가고 있다. 21세기 도시화에 의한 핵가족화 가속화와 소비문화 수준 향상에 따른 맞벌이 문화는 초년기 성장과정에서 부터 PCㆍ모바일 등에 의한 게임ㆍ채팅, 미니홈피ㆍ사이월드 등은 정보화에 익숙해지는 접근성으로의 수단이 되었으며, 이제는 이에 의한 인텔리젼스(Intelligence:이해할 수 있는 능력) 한 개인문화를 형성하게 되어 새로운 정보기술의 습득력이 탁월해지고 있다.
이는 과거 1950년대 베이비붐시대의 인적자원이 정보화시대를 맞아 IT를 배우고 이해하여 얻어진 인적자원(HRM)역량과는 근본적으로 차별화 된 지식정보사회에 적응하는 새로운 경쟁요소로 작용할 것이다.
특히, 지식정보사회 대응을 위하여 정보통신부 등 10개 부처가 지난 2000년 4월 공동으로 시행한 주부, 농어민 등 약 1,086만 명 교육, 2002년 4월에 정보통신부 등 12개 부처 공동으로 시행된 농업인ㆍ어업인ㆍ근로자ㆍ교육인, 장애인ㆍ노인ㆍ지역주민, 저소득학생ㆍ수형자보호소년ㆍ군장병ㆍ전의경 등 총 438만 명의 정보화 저변인력을 양성한 바, 우리나라 인적 자원의 정보화 친화를 위한 2차적 성향 변화요인으로 작용되고 있다. 이와 같이 우리나라 인적자원의 성향변화는 국민들로 하여금 빠른 신기술 수용력과 함께 높은 교육열이 가미되어 불과 20년 사이에 한국이 세계 최고의 IT 강국으로 도약하는 데 큰 힘으로 작용되고 있다. 앞으로도 독특한 우리나라의 PC방,mobile,인터넷카페 문화는 분명히 우리나라 인적자원이 ITㆍ정보화 성향으로의 급속한 변화를 더욱 촉진시켜 유비쿼터스 시대를 앞당길 수 있는 기반역량이 될 것이다.
(4) 일과 삶에 대한 트렌드 변화
최근, 국내 주요 민간 연구기관들은 젊은 세대들을 중심으로 일과 삶의 균형을 중시하는 경향이 직장문화와 인적자원관리(HRM)제도를 바꾸고 있다고 발표했다. 이러한 상황에서 향후 인적자원(HR)부문이 관심을 두어야 할 주요 이슈중의 하나는 바로 구성원들이 일과 삶의 균형을 추구할 수 있도록 즐겁고 편안하게 업무에 몰두할 수 있도록 배려하는 활동이다. 이제 더 이상 구성원들은 자신의 삶을 희생하면서 일에서의 성공만을

키워드

인적자원관리,   중요성,   전개과정,   문제점,   현황,   인사관리,   기능,   개선방안