임금이란?

소개글

임금이란?에 대한 보고서 자료입니다.

목차

@개요

@보상의 개념과 중요성
1.보상(Compensation)
2.보상의 중요성
3.보상이론

@임금과 임금결정원칙
1.임금
2.임금관리
3.임금수준
4.임금결정의 원칙

@결론

본문내용

결정짓는다.
*공정성지각의 경우 = 자기의산출(Op)/자기의 투입(Ip)
= 타인의 산출(Oo)/타인의 투입(Io)
*불공정지각의 경우 = 자기의 산출(Op/자기의 투입(Ip)
≠ 타인의 산출(Oo)/타인의 투입(Io)
공정성의 지각의 경우는 동기부여를 촉진하지만, 불공정성이 지각될 때는 공정성회복의 방향으로 행동하게 된다. 그러므로 보상이나 임금은 준거대상이 되는 타인과 비교를 하 여 보고 난 다음에 공정성의 여부를 판단하는 상대적인 개념이 된다.
3)2요인이론(two fact theory) by F. Herzberg2요인이론: 허즈버그는 인간에게 이질적인 두 가지 욕구가 동시에 존재한다고 주장하고 이를 위생요인과 동기 요인으로 구분하였다. 성취감, 인정, 직무 자체 등으로 대표되는 동기요인과 회사의 정책과 행정, 감독 등의 위생요인은 동일한 연속선(contin-uum)상에 존재하지 않으며, 각각 다른 차원에 존재하 는 불연속적인 것이라고 주장한다.
위생요인: 직무불만족을 예방하는 환경적 요인, 만족에는 작용하지 않음
↗
*직무만족요인
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동기요인: 충족되지 않아도 불만은 없지만 충족되면 적극적인 태도를 유발 할 수 있음
비금전적 보상이 동기요인에 더 중요함을 강조함. 낮은 임금수준에서는 금전적 보상이 중요하지만, 임금수준이 높아질수록 도전감, 성취감, 책임감, 발전기회 등이 더 중요
@임금과 임금결정원칙
1.임금임금: 근로자의 서비스의 대가로 조직이 그들에게 주는 금전과 부가급부(fringe benefit) 및 금전가치를 띠는 상품을 지칭하기 위해 사용된다고 하였으며(Lawler, 1971), Milkovich와 Newman(1987)에 의하면 임 금이란 근로자가 고용관계의 부분으로서 받는 모든 종류의 재정적인 보상과 실제적인 서비스 및 이득 을 말하며 이를 평대에 따라 급여, 인센티브 등의 현금으로 직접 받는 연금, 의료보험 등의 이득이나 서비스를 통한 간접적인 보상으로 구분한다.
wage(임금): 일반적으로 단기간을 기준으로 하는 시간급, 일급, 주급 등
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*임금 모두 포함하는 개념
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salary(봉급): 장기간을 기준으로 하여 지급되는 월급, 연봉 등
2.임금관리(wage managemnet)
임금액과 임금제도에 대한 합리적인 계획을 세우고(planning), 이에 따라 임금을 계산하 고 지급하는 활동을 수행하며(do), 그 결과를 분석, 평가하여 임금지급활동을 통제하며 감 사하고 개선하기(see)위한 제반관리 활동을 의미한다.
임금관리는 특정목적을 달성하기 위해 그 운영체계가 설계되고 관리될 수 있으며, 이들 의 기본적 목적에는 효율성, 공정성 그리고 법이나 규제의 수용성이 포함된다.
*임금관리의 주요내용들 -임금수준(wage level)의 결정문제
-임금구조(wage structure)에 대한 검토
-개인에 대한 임금결정의 문제
-임금지급방법에 대한 문제
-부가적 임금(fringe benefit)에 관한 문제
-임금관리에 관한 통제 등
*임금관리의 역할노동자 자유연대(Internet- naver blog 中)
합리적인 임금관리는 유능하고 자격이 있는 근로자를 조직에 유인하고 결근과 이직을 방지하여 계속 조직에 머물게 하며, 보다 높은 성과를 달성하도록 동기유발을 하는 등 인적자원관리에 있어서 중요한 역할을 수행한다.
1. 어떤 조직에 들어가길 원하는 사람은 다른 조건이 동일할 경우 임금관리가 공정하 고 합리적인 조직에 매력을 느낄 것이며 이러한 조직에서는 유능하고, 자격이 있는 조직성원을 유인할 수 있는 가능성이 높을 것이다.
2. 많은 연구결과에 의하면 이직은 직무만족 및 개인이 받고 있는 외적 보상에 대한 만 족과 강한 상관관계가 있음을 보여주고 있다(Porter & Steers, 1973). 이직과 조직 효과간의 관계에서 실제로 이직에 따른 손실을 계산한 연구에 의하면 한명의 근로자 를 대체시키는 데에는 해당근로자의 5개월 이상의 월급이 들어가는 것으로 나타났다 (Macy & Mirvis, 1976). 따라서 합리적인 임금관리는 이직을 줄여 조직효율성에 기 여할 수 있을 것이다.
3. 결근을 줄이는 한 가지 방법으로 임금관리에 의한 만족의 극대화가 있다. 임금, 상여 금 및 그 밖의 보상을 출근과 결부시킴으로써 결근이 감소될 수 있는데(Lawler, 1971), 이 같은 접근방법에는 많은 비용이 소요되지만 Lawler & Hackman(1969) 연구에 의하면, 그 비용이 결근에서 오는 비용보다 적은 경우로 나타났다.
4. 임금이 업적과 효과적으로 연결될 때 이러한 보상시스템이 업적을 위한 동기유발을 자극할 수 있다(Lawler,1971). Vroom(1964)의 기대이론에 의하면 업적과 보상과 의 연결 즉 수단성을 높임으로써 다른 조건이 같다면 동기력(motivation force)를 높일 수 있다.
5. 부적절한 임금관리는 근로자의 노조에의 참여, 파업, 고충발생을 초래할 수 있다 (Schriesheim, 1978). 노조가입, 노동쟁의의 돌입, 고충처리신청 등은 근로자가 보다 많은 임금을 획득하기 위해 사용될 수 있는 행동인데, 이러한 행동은 불합리한 임금 관리에 의한 임금불만에 기인할 수 있다.
3.임금수준(wage level)
한 나라, 한 산업, 한 기업의 전체 종업원이 받는 1인당 지급되는 평균임금(임금베이스)로 서, 한 사람의 근로자가 받는 평균임금액을 의미한다. 즉, 슨로자 전체임금의 평균치
*한 기업의 임금수준은 근로자의 1인당 평균노무비 노무비: 제조원가의 3요소(재료비, 경비, 노무비)의 한 요소로서, 제조원가의 절감과 직접적인 관계가 있으며, 이것은 기업의 경쟁력을 강화시키기 위한 가격 졍쟁력의 주요한 요소가 된다. 또 근로자 측에서는 임금은 소득income)의 원천이되므로, 노무비는 중요하다.
*임률(wage rate): 종업원 1인당 임금액의 비율
*기업들의 임금수준의 관리에서의 실수
-임률과 노무비는 동일
→그러나 임률과 노무비는 동일하지 않음. 임률은 직접적 임금을 말하지만,
노무비는 생산성의 개념임
-임률을 낮추면 노무비도 절감
→임률과 노무비를 동일시하는 경우 이런 오류에 빠지기 쉬움
노무비는 임

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경영,   인사관리,   임금결정 원칙