여성의 법적 지위와 여성과 직장

소개글

여성의 법적 지위와 여성과 직장에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 재판을 통한 분쟁의 해결
1. セクシュアル․ハラスマント
2. 남녀차별

Ⅲ. 균등법을 통한 분쟁의 해결
1. 균등법에 의한 セクシュアル ハラスマント 분쟁의 해결
2. 균등법에 의한 남녀차별분쟁의 해결

Ⅳ. 정리하며

본문내용

익한 취급을 하는 것이 금지되었다(균등법 제13조 제2항).
조정위원회는 당사자간의 타협을 요구하는 권한(균등법 제19조)외에, 관계당사자의 출두를 요구하고 사정청취를 할 권한, 문서 등의 제출을 요구할 수 있는 권한 및 사실조사를 위촉할 수 있는 권한(균등법 제10조 내지 제12조)을 가지고 있지만, 그러한 권한이 행정제재에 의하여 담보되지는 않는다.
그리고 조정위원회는 조정안을 작성하여 당사자에게 이를 수락할 것을 권고할 수 있다(균등법 제17조). 그러나 조정은 행위가 법률에 저촉하는지 여부를 판정하는 것이 아니며, 오히려 당사자의 상호양보에 의한 분쟁해결을 모색하는 것이며, 재판과정과 같은 엄정한 증거의 조사가 이루어지지 않으므로 판정기능을 행사하는 적당하지 않은 것으로 다루어진다.
(4) 노동대신에 의한 행정지도 (균등법 제25조)
노동대신은 직권에 의해 균등법시행에 필요하다도 인정되는 경우, 사용자의 자발적인 행위를 유도하기 위하여 보고의 청취 또는 조언, 지도, 보고할 수 있다. 그리고 이 권한은 전국적인 중요한 사안이외에는 고용균등실에 위임된다(균등법 제18조).
개정균등법에서는 고용균등실의 권고에도 불구하고 시정하지 않고, 노동대신의 권고에도 따르지 않는 기업에 대하여, 기업명을 신문발행 등의 수단으로 공시하는 것이 가능하게 되었다(균등법 제26조). 그러나 セクシュアルハラスマント 에 있어서는 그것이 행정지도의 대상임에도 불구하고 기업명공표제도의 대상에서 제외되고 있다.
(5) Positive Action (균등법 제9조제20조)
개정균등법은 여성에 한정된 모집, 채용, 배치가 직업격리 등의 폐해를 야기한다는 상황인식으로부터, 여성에 대한 유리한 취급을 금지해야 할 차별로 규정하였다. 그러나 이에 대한 전제로서 남녀의 균등한 기회 및 대우의 확보가 지장 받고 있는 사정이 있는 경우에는 여성을 우선적으로 혹은 유리하게 취급하는 것은 위법이 아니라고 선언하고 있다(균등법 제9조).
그리고 Positive Action을 위하여 상황분석계획 등을 책정실시하는 사업주에 대하여 국가가 원조하는 법적 근거를 규정하였다(균등법 제20조).
Ⅳ. 정리하며
이상에서 살펴보았듯이 직장에서 일어나는 セクシュアルハラスマント 및 남녀차별에 관한 분쟁은 최종적으로는 사법적 판단에 의하여 해결될 수 있을 것이다. 그러나 사법적 분쟁해결 방법이 가지는 ‘절차의 복잡함’, ‘소송비용의 부담’, ‘사실입증의 곤란함’, ‘개별적 사건 해결에 국한됨’ 등의 한계를 고려할 때 그 실제적 문제해결기능은 다소 회의적이라 하지 않을 수 없다. 한편 균등법에서 규정하고 있는 절차들이 ‘분쟁의 예방방지 및 신속원만한 해결’ 이라는 면에서 이러한 사법적 해결 방법의 한계를 어느 정도 보완할 수 있을 것이라 기대되어 매무 고무적이다. 하지만 균등법이 규정하고 있는 대부분의 절차들이 그 이행의 강제성을 담보하지 못하고 있다. 이는 균등법이 가지는 또 하나의 한계라고 생각된다. 이러한 부분들이 서로 잘 조화를 이루도록 해 나아가는 것이 앞으로의 과제가 아닐까 생각한다.
마지막으로 직장에서 개인의 가치가 平價切下되고, 개인의 희망과는 무관한 업무를 강요받고, 불쾌한 작업환경에서 업무를 지속해야한다면, 직장이 가지는 ‘인간의 존엄성 실현의 장’이라는 의미를 고려할 때, 이는 실로 심각한 인격에 대한 침해인 것이다. 그리고 현재의 사회가 남성과 여성이 함께 공존공영하는 사회를 지향하는 것을 고려할 때, 여성이라는 이유로 행하여지는 위와 같은 인격적 침해는 엄연한 반사회적 행위임에 다름 아닌 것이다. 법에 의한 재제를 의식하기에 앞서 이성에 의한 재제가 각자 스스로에 의하여 이루어져야 한다고 생각한다.

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