비정규직 근로자의 실태와 문제점 및 법적 문제

소개글

비정규직 근로자의 실태와 문제점 및 법적 문제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론

II. 본론
1. 비정규직 노동자 의의
(1)의미
(2)유형
2. 출현배경과 증가원인
3. 규모와 실태
4. 비정규직 노동자의 처한 상황
5. 사례
(1) 국내
(2) 국외
6. 정규직과 비정규직
(1) 월평균 임금
(2) 노동 시간
(3) 시간당 임금
(4) 사회보험 가입 및 노동 조건 적용율
7. 임시․계약직 근로자와 파견 근로자의 법적문제
(1) 임시․계약직 근로자의 문제
(2) 파견 근로자의 문제

본문내용

규 노동이 거의 전산업에 걸쳐 직종을 불문하고 과다한 수준에 있으며 지속적으로 증가하는 추세이다.
둘째, 선진국들과는 달리 어쩔 수 없이 비정규직에 취업한 비자발적 비정규직의 비중이 높다.
셋째, 단순노무직, 기능직, 판매직, 도소매와 음식숙박업 종사자, 여성, 노령자 및 저학력층 등 취약계층에 집중되어 있다.
넷째, 비정규직은 임금, 근로시간, 법정급여 및 사회보험수혜 등에서 정규직에 비해 심각한 수준의 차별대우를 받고 있다.
다섯째, 단시간 근로자보다 상대적으로 상용근무를 하는 비정규노동의 비중이 높다.
마지막으로 비정규직의 형태가 다양하며 유동적이어서 적용범주를 정하거나 정형화하기 어려운 경우가 많다는 등의 차별적 특성들이 최근에 이루어진 여러 연구들의 결과에 의해 일관적으로 제시되었다.
4. 비정규직 노동자의 처한 상황
1) 비정규 고용의 문제
비정규직의 고용형태의 파급은 노사 양측에 장?단점을 모두 제공한다. 즉, 상품이나 용역에 대한 수요가 규칙적으로 변동하거나 예측할 수 없을 정도로 가변적인 직종이나 업종에서 기업활동을 하는 사용자가 비정규직 고용형태를 활용하게 되면, 인력의 효율성이 증가하며 인건비 절감을 도모할 수 있다. 그리고 노동공급측면에서 보면 표준적인 근로시간이나 근무형태에서 취업을 할 수 없는 인력집단에게 비정규직 고용형태는 노동공급의 기회를 제공하는 장점이 있다.
그러나 비정규직 인력은 정규직에 비해서 이직률이 높고, 관리감독이나 업무지시에 대한 불응을 제재할 수 있는 수단이 적어서 업무 및 근태 관리에 어려움이 있으며 또한 기업환경에 대한 적응기간을 필요로 하고 전반적으로 회사에 대한 몰입도가 낮다. 이에 따라 정규직과 같은 방법으로 인적자원관리를 하게 되면 관리비용이 높아지고 단위생산성이 낮아지며 또한 정규직과 비정규직 간의 위화감 조성과 같은 단점을 초래한다. 뿐만 아니라 노동자 측면에서는 고용이 불안정하고, 조직화와 행정감독의 어려움으로 인해서 동일한 직무에 대한 낮은 시간당 임금, 각종 부가급여 및 휴가, 사회보장제도의 적용대상에서 제외되는 등 노동법에서 보장하는 최소한의 보호도 받지 못하는 경우가 많다.
2) 단기 고용 계약의 문제
단기 고용계약자의 증대는 앞으로 노동력 유연화의 추세 속에서 더욱 가속화될 것이다. 중견 대기업에서는 정규직 인원정리 및 비정규직으로의 대체가 발생하고 있으며, 인건비 부담이 심한 중소 영세기업에서도 상당수의 신규채용이 임시?일고로 이루어지고 있음은 눈에 띠는 사실들이다.
이러한 단기 고용계약자의 확대는 고용구조의 기형화만이 아니라 적지 않은 사회적 비용을 창출하게 된다.
3) 조직화의 어려움 문제
80년대 후반부터 민주 노조 운동이 본격화되었지만, 비정규 노동자들이 조직되기 시작한 것은 90년대 후반에 이르러서이다. 그때까지도 비정규직 노동자들은 민주 노조 운동의 내부에서조차 소외되어 있었다.
비정규직 노동자들이 노동자 계층에서조차 소외되었던 이유는 비정규직 노동자의 위치가 사용자 측에만 유리하게 작용한 것이 아니라 감원되지 않고 남아 있는 정규직 노동자측에게도 일정 정도의 유리한 점으로 작용하는 면이 있기 때문 즉, 비정규직 노동자들의 경우 대부분 비숙련 노동자들인데 이는 사용자 측으로 하여금 감원의 부담을 느끼지 않게 해줄 뿐만 아니라 정규직 노동자들에 대해서는 감원의 완충지대 역할을 하였기 때문이다. 그리하여 얼마전의 한국통신노조의 사례에서와 같이 비정규직 노동자들이 노조에 가입하고자 하더라도 정규직 노동자로 구성된 노조에서는 이를 거절하게 되는 것이다. 그러나 그러한 것이 정당하다고 말할 수는 없다. 현실적으로 노동계층의 과반수 이상을 차지하는 구성원을 그들이 단지 약자의 입장에 있다는 이유만으로 그들을 외면할 수는 없는 일이다. 비정규직을 정규직으로 전환시키고 비정규직의 임금근로조건 개선 및 최적 임금제와 사회 보험의 적용을 요구하고, 관철시키는 등 비조직 노동자들의 권익 향상을 위해 활발하게 움직일 필요가 있다.
5. 사 례
1) 국내 사례
(1) 판례
가. 근로계약기간에 대하여
근기법 제 23조는 근로계약 기간에 대하여 “근로 계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.”고 정하고 있다 위규정에 위반하여 1년을 초과한 기간을 약정한 경우에 관하여 종전의 대법원 판례는 근로계약 자체가 무호료 되는 것이 아니라 근기법의 강행적,보충적 효력(제22조)에 의하여 1년의 기간을 약정한 근로계약으로 되고, 그 이후의 근로관계는 기간의 약정이 없는 것으로 인정된다고 보았다.그 후 대법원은 입장을 변경하여 근로계약의 기간은 근로조건이 아니라 근로계약의 존속기간에 불과하므로 근기법의 강행적,보충적 효력이 미치지 않고 당사자가 이를 임의로 정할 수 있으며, 따라서 1년 초과의 기간을 정한것도 유효하여 사용자는 1년 경과를 이유로 근로관계의 종료를 주장할 수 없지만 근기법상 퇴직의 자유를 보장하기 위하여 계약기간을 제한하고 있으므로 근로자는 1년경과 후 언제든지 퇴직할 수 있다고 판시 하였다.
학설)
이러한 대법원판례의 태도에 대해서는 판례의 결론에 기본적으로 찬동하면서도 계약기간은 근로계약 내용의 중요한 부분이고 근로조건의 최저기준을 정한 근기법이 계약기간을 제한하고 있다는 점에서 계약기간도 근로조건에 포한되고 근기법의 강행적,보충적 효력은 계약기간도 근로조건에 포함되고 근기법의 강행적,보충적 효력은 계약기간의 약정에 대해서도 미치지만 ,근기법상 계약기간의 제한은 근로자의 퇴직의 자유를 보장하려는 규정이므로 1년초과의 약정이 퇴직의 자유를 침해하는 한도 안에서만 법정기준 미달의 계약부분이 되어 강행적,보충적 효력이 미친다고 보아야 할것이라는 견해가 존재한다.
나.유기근로계약의 경우
한편 유기근로계약의 만료시 계약의 효력에 대하여 대법원은, 계약기간을 정하여 임용된 근로자는 임용의 근거가 된 법령등의 규정이나 임용계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 다시 임용할 의무를 지우거나 그 요건등에 관한 근거규정을 두지 않는 한 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다는 원칙을

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