여성고용할당제에 대한 연구와 대졸여성 취업실태의 문제점과 개선방안

소개글

여성고용할당제에 대한 연구와 대졸여성 취업실태의 문제점과 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 여성고용할당제에 대한 개요
1. 문제제기
2. 고용할당제도의 정의
3. 할당제의 개념

Ⅱ. 여성고용할당제도의 내용
1. 현 정부의 여성고용할당제 도입 시행 계획 현황
2. 여성고용할당제에 대한 견해
1) 여성고용 할당제가 필요한 이유
2) 할당제의 논리적 근거
가. 법률적 근거
나. 여성 실업문제 해결
3. 최근 여성고용 법률

Ⅲ. 대졸여성의 취업 현황
1. 대졸여성의 취업 현황
2. 대졸여성 취업난의 원인

Ⅳ. 여성고용 촉진을 위한 제언

본문내용

있는 인사권의 행사가 헌법상의 평등권을 침해하여 사회의 왜곡된 고용구조를 야기할 상황에 이르러 있다면 국가가 적극적으로 개입하여 그 왜곡된 상황을 바로잡는 것이 불가피하기 때문이다. 여성고용을 위한 적극적 조치 중에서 대표적인 것이 여성채용비율을 일정하게 정하여 놓고 최소한 그 비율만큼은 채용하는 <여성고용할당제>이다. 여성고용할당제는 ① 능력과 관계없이 일정비율의 여성을 무조건 채용하는 경우(자격 무관 할당제) ② 능력과 자격을 갖추고 있음에도 여성이라는 이유로 차별받는 여성을 구제하기 위하여 취하는 할당제(자격 요건 할당제)로 분류될 수 있다. 우리 나라에서 여성에 대한 차별 장벽이 높아 학력이나 기타 자격을 갖추고도 취직하지 못하는 사례가 많은 점을 감안할 때 자격 요건 할당제로도 충분히 목적을 달성할 수 있을 것이다. 최근 국가 경쟁력의 차원에서도 여성고용할당제가 필요하다는 논의가 계속 되고 있다. 정보화 사회는 근력이 주요한 노동력이 되던 산업 사회와는 달리 3F시대로서 여성적 특성이 최대로 활용되어야 이에 따른 변화를 주도할 수 있다고 한다. 이러한 변화에 대응하는 인력으로서 여성인력을 미래사회의 노동력으로 키워 놓아야 한다는 것이다. 그러나 소수 여성의 개인적 노력과 투쟁만으로는 제거될 수 없는 구조적 장애가 놓여 있다는 점이 문제이다. 그 동안 여성 차별의 철폐를 위한 노력이 있긴 했지만 그 성과가 미흡한 것은 남녀 차별이 오래 누적된 구조적 차별이기 때문에 미온적인 조치로는 해소되지 않는다는 점이 있었다. 여성고용할당제를 부문멸, 그룹별, 기업별의 할당 비율을 정해서 실시하는 경우도 있지만, 할당제의 실질적인 효과를 높이기 위해서는 직종별 할당제를 실시해야 한다. 여성이 단순노동 직종, 저임금 직종 등 여성전담직종에만 편중된다면 할.당제를 실시함으로써 소위 남성직종에 진입토록 도와주려는 목적을 달성할 수 없기 때문이다. 여성고용할당제는 자격을 갖춘 여성지원자가 적은 부문에서는 여성우대조치와 병행해서 실시해야 할 것이다. 지난 10월 11일 정부는 공기업 신규채용시 여성가산점제도를 도입하여 여성에 대한 우대 조치를 실시하며 그 가산점으로 5%를 추가하기로 하는 방침을 세웠다고 발표하였다. 이러한 우대 조치는 할당제에는 못 미치지만 <여성고용확대를 위한 적극적 조치>의 일환이라는 점에서 할당제로 향한 기반 마련이라고 볼 수 있을 것이다. 여성 고용을 가로막고 있던 차별을 제거하고 여성에게 적극적으로 고용의 기회를 열어 주는 적극적 평등조치는 특히 고등교육을 받은 고급여성인력을 노동시장으로 끌어내는 효과를 가져올 것이다. 정보화 사회에서 노동 수요는 지식산업과 정보산업과 같은 고급 인력에 집중될 것이며, 적극적 평등 조치는 이러한 노동 수요에 부응해서 고급 여성 인력의 고용 활성화와 확대를 가져올 것으로 기대된다. 다른 한편으로 적극적 평등 조치는 생산직의 인력난 해소에도 기여할 것이다. 취업이전의 교육 및 훈련 과정에서 적극적 평등 조치를 통해 여성이 남성 지배적인 직종으로 진입할 수 있는 길을 열어 준다면, 남성 지배적인 산업 분야에 여성이 진출함으로써 인력난을 해소시켜 줄 것이다. 여성이 남성 지배적인 직종과 상위직으로 고용 분야를 확대한다는 것은 여성이 고임직으로 진출하는 것을 의미한다. 따라서 남녀간의 임금 격차도 줄어들 것이다. 적극적 평등 조치의 시행에 따른 몇 가지 난제도 예상된다. 우선 여성인력에 부착되어 있는 모성보호비용에 대한 기업의 부담이다. 자녀 양육은 여성에게만 지워진 부담이 아니라 남녀 모두의 책임이라는 시각을 견지한다면, 모성보호비용은 전체사외 성원의 복지 차원에서 사회 부담이 요청된다. 따라서 기업과 정부 그리고 노동자 모두가 협력해서 이 문제를 풀어 가야 할 것이며, 요즈음 실시되고 있는 보험 제도를 활용한다면 얼마간의 문제해결에 도움을 받을 수 있을 것이다.
소수의 슈퍼우먼만이 아닌 대다수의 보통 여성이 진출할 수 있는 직장 환경을 조성하는 것도 중요한 문제이다. 아내라는 보조 노동자의 무임금노동을 전제로한 남성 노동자 위주의 ‘노동자상’은 노동자의 사생활의 여유를 박탈하고 재충전의 기회를 무시하는 비인간적인 희생을 요구한다. 노동자가 자기의 모든 시간을 사용자를 위해 바쳐야 한다는 전제를 유지하면서, 여성 노동자에게 모성 보호를 위한 특혜를 준다는 사고방식으로는 여성 노동자에 대한 사용자의 기피를 깨뜨리지 못할 것이다. 남녀 모두가 잔업 없이 정시에 퇴근할 수 있는 환경, 여성의 모성과 육아 문제가 사회적으로 뒷받침되는 직장 환경 조성은 여성고용확대를 위해 지속적으로 실천해 나가야 할 과제이다.
(일부인용 : http://demos.skhu.ac.kr/scholar/viewbody.html?number=6138&code=scholarship)
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5. 조혜정, 「2000년대 여성직업의 전망과 대책」, 연세대 여성 연구소 주최 「여성과 직업」심포지움 자료집 : 1995
6. 김 훈, 「여성 인력의 노동시장 참가 실태와 과제」, 한국노동연구원 주최 「여성고용촉진과 고용 평등을 위한 제도 개선 방안」심포지움 자료집 : 1995
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