LG전자의 금전적 보상과 비금전적 보상에 따른 보상제도

소개글

LG전자의 금전적 보상과 비금전적 보상에 따른 보상제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론

본론 1.금전적보상
1)급여제도
2)복리후생
2,비금전적보상
1)승진제도
2)보상제도의 실태

결론

참고문헌

인터뷰 체크리스트 ・・・・・・・・・・21

본문내용

사원에게 월1회의 유급휴가를 부여
-1년에 한하여 적치하여 사용
LG전자 사내자료집
2. 비금전적 보상
1)승진제도
역할 중심의 직급제도를 추진하였다. 직급구조는 구성원들이 실제 수행하는 역할을 중심으로 4단계를 분류하고 새로운 직급 구조에서는 연공적 요소인 직급적 일정체류기간이 없으며 일반직과 전문직을 분리하여 운영하는 Dual ladder개념을 도입하였다.
직급과 분리된 호칭체계로 창의적인 조직문화 구축을 위하여 호칭을 직급과 분리하고 호칭의 상승에는 일정한 제약이 없이 사회적 통념하에서 일정 경력이 되면 자동적으로 상위호칭을 부여하는 방식으로 호칭의 의미를 축소한다.
호칭은 대내외 커뮤니케이션 및 업무수행의 원할한 측면에서 기존직위 명칭을 유지하고 명함등에 사용하되 인사상의 의미는 없다. 또한 호칭의 부여는 별도의 심의없이 일정 체류기간 충족자에 대하여 상위호칭을 부여하되 직급별 사용가능한 호칭의 폭을 운영하게 된다. 체류기간이 안되어도 직급의 의해 상위호칭을 조기 부여 가능하며 조직 필요에 따라 사업부장의 자율 판단으로 상위 호칭 부여가 가능하다. 그리고 조직 책임자의 경우 직위 호칭에 관계없이 팀장 그룹장등 역할에 따른 직책명으로 호칭한다.
2)실제 생활에서의 보상제도의 실태
연봉제를 도입하면 해고가 용이해져 구성원들의 고용안정을 해친다고 생각했는데 정규직으로 채용된 종업원의 경우에는 연봉제와 고용 안정은 별개의 문제이다.
연봉제를 도입하면 급여 삭감이 가능해져 생활의 안정을 해친다고 보았는데, 연봉제는 급여 형태 및 체계의 일종이고, 급여 수준은 별개의 문제이다.
계량적 평가가 가능해야 연봉제를 실시 할 수 있다고 보았으나, 평가의 객관성 여부는 계량화가 아니라 평가자에 대한 신뢰에 달려있다
연봉제를 도입하면 무조건 기업의 생산성이 증대된다고 보았지만, 연봉제를 도입해도 전체 급여 수준 관련노조와의 임금 협상은 그대로 유지된다.
연봉제를 도입하면 무조건 기업의 생산성이 증대되는 것이 아니며, 최고 경영자의 명확한 성과주의 인사철학이 있어야 생산성이 향상된다.
사연봉제 도입과 직급 체계는 관계가 있으며, 사람 중심에서 일 중심으로 직급 체계를 재편해야 연봉제 도입 효과가 크다.
연봉제는 서구식 제도이기 때문에 우리나라 정서에 부적합 하다고 보았으나, 연봉제 형태가 다양하기 때문에 얼마든지 한국 정서를 고려하여 설계할 수 있다.
<결론>
위에서 LG전자의 평가 체계 및 문제점, 극복방안 등에 대해 간단히 언급해 보았다. 이러한 문제들은 비단 LG전자뿐만이 아니라 이 나라안의 모든 기업들이 겪고 있는 문제라고 생각된다. 문제의 발단이 평가의 비공정성과 몸에 맞지 않는 옷을 입은 결과라고 판단되는 지금 평가의 ‘공정성’과 ‘적합성’에 대해 진지하게 제고 해 보아야 할 시기라고 생각한다. 언뜻 보면 상이한 문제이지만, 한국의 상황과 맞물려 두 가지 특성은 연동되어 움직이고 있다. 즉, 공정성을 높이기 위해 서구의 제도를 도입하니 정합성의 문제가 생겨났고, 적합성을 위해 제도를 ‘한국적’으로 다듬다보니 다시 공정성의 문제가 제기 되고 있는 것이다. 이러한 때에는 우선적으로 시대의 흐름을 파악해 새로운 제도의 도입을 위해 기업 문화를‘한국적’인 바탕 위에 ‘서구적 (합리적)’으로 재정비해 나가야 할 것이고, 이런 변화를 기초로 한 후에 ‘공정성’을 높이기 위한 제도들의 단계적 도입이 이루어짐이 선행되어야 한다고 생각된다. 즉, 우선적으로 옷에 몸을 맞추기 위해 열심히 노력해야 하는 것이다.
시대의 흐름이란 중요한 것이다. 흐름에 뒤쳐짐은 곧 낙오를 뜻한다. 그래서 기업들은 그 시대의 흐름에 맞는 적합성을 키움에 사활을 걸어야 하는 것이다. 평가제도 역시 마찬가지이다. 인적자원의 시대에서 ‘인사관리 대변혁’을 맞이하는 기업에게 있어 얼마나 훌륭한 평가를 할 수 있느냐는 생존이 걸린 문제라고 해도 과언이 아닐 것이다. 그렇기 때문에 기업들은 ‘훌륭한 평가’라는 확실한 경쟁우위를 가지고 있어야만하고, 그러기 위해서는 우선 ‘그 시대의 평가제도’에 대한 적합성을 길러야 한다. 그리고 그것을 바탕으로 더 나아가 ‘시대의 평가제도’를 이끌 수 있는 힘을 기르는데 부단히 노력을 해야 할 것이다. 끝으로 직무간 차별화에 대한 준비에서는 보상의 차별화를 위한 각 직무에 대한 프로필 정비, 직무별 필요한 Competency정비 및 시장 임금을 조사를 해야하고 전체에서 개인으로 향후 보다 개별적이고 비공개적인 인사에 대한 준비를 함으로써 성과와 보상의 연결을 강화해야한다. 이 레포트를 준비하면서 보상제도에 대해서 전통적인 방식과 현대방식에 대해 알아볼수 있는 계기가 되었고, 조원들과 협력하여 하나의 큰 성과를 얻을 수 있기에 보람이 있었다. 인터뷰를 추진하던 중에 많은 어려움과 인내심이 있었지만 더욱더 좋은 정보와 최근에 사용되고 있는 구체적인 보상제도의 정보를 얻을 수 있어서 좋은 시간을 가질수 있었던 것 같다.
<참고 문헌>
인간존중경영/ 2005, 신유근, 다산출판사.
(인재관리) 역할주의로 개혁하라/모리모토아키후미, 엘지인사기획팀옮김, 무한출판사
LG전자사내 자료집
http://www.kpiok.co.kr/Main.asp 인사관리협회
http://www.khrd.co.kr/digital/main/index.asp 한국인력개발본부
http://www.helloinsa.com
http://news.empas.com/tvnews.tsp
http://www.lge.co.kr/cokr/main/MainCmd.laf
<인터뷰 체크리스트>
1. 인사제도의 기본 이념은?
2. 기본급은 어떻게 구성되나
3. 인사관리자의 능력은 어떤 요소를 갖추어야 하나?
4. 현재 직원의 직급이행의 방법은 무엇인가?
5. 인사관리의 현재 문제점은 어떤 것등이 있나?
6. 직급의 다단계는 어떠한 변화를 거쳐왔는가?
7. 직급의 호칭은 어떠한 변화를 거쳐왔는가?
8. 인사환경은 어떻게 개발되고 변화되었는가?
9. 승진에 반영되는 요소에는 어떤 것들이 있는가?
10. 사원 교육 프로그램으로는 어떤 것들이 있는가?
11. LG전자에서만이 찾아볼 수 있는 특이한 보상프로그램으로는 어떤들이 있는가?

키워드

조직행동론,   LG전자,   보상제도,   임금제도