성공하는 기업의 마케팅 전략 조건 분석 [hwp]

목차

1. 리더십을 발휘하라 #박지영 컴투스 사장 #대교 송자 회장 #호암의 이병철

2. 전략을 개발하고 전개하라 #Time to Korean Market #‘환경 경영’ 시스템 선도 #새로운 주제와 형태의 사회공헌활동

3. 고객 그리고 시장 중심의 경영 #고객의 말과 주문을 우선적으로 처리하고, 전적으로 신뢰하는 고객 응대와 처리 #시의 적절한 개별 고객 맞춤형 서비스 제공 #고객의 커뮤니케이션 욕구를 재빨리 파악하고 충족 = 고객의 불편을 바로 접수/ 개선하는 경영 방식

4. 정보를 활용한 기업 #SK C&C(www.skcc.com 대표 윤석경) #삼양제넥스(대표 김량) #발리오의 마케팅. #은행권의 변화

5. 인재를 개발하고 유지하라 인재의 중요성

본문내용

신규가입 등의 업무를 수행 한다. 단, 현금거래는 ATM에서 이뤄진다. 우리은행도 서울 등 수도권 지역 영업점 50여 곳에 우리증권 미니객장을 들여 고객들로부터 호평을 받고 있다. 국민은행은 조만간 제일은행의 `론 앤 캐쉬뱅크` 와 유사한 개념의 미니뱅크를 선보인다고 한다.
특이하게도 실체가 없는 사이버 지점도 생겨나고 있다. 대구은행은 지난 2001년 8월 15일 국내 최초의 사이버 지점인 독도지점을 오픈 했는데, 예상 밖의 호응을 얻어 거래 고객이 10만 명을 넘었다고 한다. 규모도 예금 800억원, 대출 200 억 원 정도이다. 외환은행도 사이버 평양지점을 지난 2002년 2월 선보였는데, 산하에 경수로사업 현장인 함경남도 금호 지구의 금호 출장소, 속초영업소, 온정리 영업소 등 오프라인 점포를 두고 있다. 예금, 대출과 함께 대북 투자 컨설팅, 북한동포 돕기 운동 등이 병행된다는 점이 특색 있다.
이처럼, 은행은 이제 제한된 시간만 이용할 수 있는 특권을 지닌 곳에서 보다 밀착된 방식으로 소비자들에게 다가가는 생활공간으로 계속 바뀌어 가고 있다. 고객 지향적인 아이디어로 계속적인 발전이 가능할 것이다.
5. 인재를 개발하고 유지하라
인재의 중요성
기업이라는 것은 인간이 만든 것이고 그 기업에서 생산하는 원동력도 결국에는 사람이다. 기업에서 인재를 뽑고 교육해서기업에서 필요로 하는 인재로 만드는 일은 어떻게 보면 가장 기본적인 일이면서 중요한 일이라고 할 수 있다. 훌륭한 인재를 확보하기 위해 경쟁이 심하게 일어나고 있고 앞으로 더 경쟁이 심해질 것이라는 사실을 예측하여 '인재 전쟁'이라고도 한다. 인재 전쟁에는 3가지 근본적인 원동력이 있다.
1. 산업화 사회에서 정보화 사회로의 변천
2. 재능 있는 관리직 인재에 대한 집중적인 수요
3. 한 회사에서 다른 회사로 이직하는 경향의 증가이다.
이런 구조적인 힘들이 가라앉을 기미가 보이지 않기 때문에, 우리는 다가올 수년간은 관리직 인재에 대한 전쟁이 비즈니스 환경을 규정짓는 특징이 될 것이라고 생각된다.
삼성그룹의 신인사제도
삼성그룹의 신인사제도 도입 배경
1. 인사 환경의 변화와 임금정책에 대한 반성
업종에 관계없이 획일적인 임금 인상
문제점: 지속적인 인건비의 증가와 인력 구조의 변화로 새로운 임금정책 필요성 인식
2. 그 밖의 인사제도의 문제점
다양한 전문가들을 체계적으로 육성 활용하기에 곤란한 인사제도
업종의 특성을 반영하기 힘든 통일적 인사제도
일 능력과 밀접하게 연계되지 못한 인사제도
도입 단계와 절차
삼성그룹이 준비 단계에서 역점을 둔 내용
1.당면 과제를 인식하고, 신인사제도의 도입 필요성에 대하여 공감대 형성 후 인사담당자를 대상으로 한 workshop을 실시.
2.신 인사제도를 벤치마킹하기 위하여 선진기업 제도의 구체적인 사례를 수집하기 위한 조사연구를 철저히 함.
3.개선 대안에 대한 다양한 시나리오 설정 후 대안이 미칠 구체적인 영향에 대한 시뮬레이션을 실시함.
4.정리된 개선 대안에 대하여 임원급 위원회에 회부하고 각 관계사의 상급관리자들이 검토하여 모델안을 확정하도록 함.
5.모델안의 현실적인 실현 가능성을 검증하기 위하여 1차적으로 도입을 추진할 시범사를 선정.
그룹 모델안
1.직급제도
직급 다단계화: 8 단계에서 11단계로
적절한 단계
직급 단계의 수가 너무 많으면 각 단계의 구분이 곤란하게 되고 운용이 연공적으로 흘러버릴 위험이 있다. 또 너무 적으면 동일 직급 내에 상당한 격차를 갖는 수준의 사람이 혼재되어 직급의 성격이 애매하게 된다. 때문에 직급 단계의 수는 회사의 특성을 감안, 적절하게 설정되어야 한다.
직급 단계 구분의 기준
:현행의 직급 단계가 연공을 기준으로 한 신분서열의 등급 기준이였다면 새로 설정되는 직급 단계는 기본적으로 업무 수행 능력에 따른 차별적 처우등급으로 이해되어야 한다.
각 직급 단계별 호칭
각 직급 단계별 호칭은 별도로 정함이 없이 단계 구분 기호(J1~M11)를 그대로 인사부서에서 관리토록 하고 신분 호칭은 대외적으로 통용되는 명칭을 적용하는 것이 바람직할 것으로 판단된다.
직군의 다양화: 현행 3직군에서 8직군으로
전문인력을 효과적으로 양성 가능해야 한다.
인력 이동을 가능케 하여 유연한 인력관리를 할 수 있어야 한다.
현재 그룹의 직군 구분으로부터 전환이 용이하여야 한다.
2.승진 승격제도의 재설계
승진과 승격체계의 분리
승격체계: 승격제도의 본질적 운용 목적인 직급 단계 상승에 대한 동기부여를 위하여 종래 연공서열에 기초한 상대적 평가에 의한 정원제를 점진적으로 후퇴시키고 업무수행 능력에 기초한 절대평가의 승격 제도로 전환토록 하였다.
승진체계: 책임과 권한을 동반하는 조직 내의 역할 상승을 의미하므로 심사 기준이 필요함
전반적 지식
전문적인 능력
관리능력, 리더쉽
기회능력
창조력
예견능력, 통찰력
조정능력
부하의 육성능력
활동력
RISK TAKING
3. 임금체계의 구조개선
능력급 체계의 도입
기본급이 생활급 능력급 직무급으로 변화됨
4.평가제도의 보완
직급제도가 승진 중심의 정원제에서 승격 중심의 졸업방식으로 변하고 , 임금제도가 근속호봉제에서 고과승급제로 개정됨에 따라 평가제도를 중심으로 인사제도를 종합적으로 체계화 할 필요가 있었다.
능력 육성형 고과
다양한 전문인력의 업적과 능력에 대한 정확한 평가가 가능해짐. 고과에 대한 납득성을 높임.
현장 중시의 고과
고과 과정에 피고과자가 실질적으로 참여할 수 있는 내용과 절차를 제도화하여 고과의 공정성을 제고시킬 수 있을 것으로 기대.
참고도서
「CEO TALK : 인생의 지혜, 성공의 비결」-유승용 (무한)
「헨리포드에서 정주영까지」-문원택 (한원)
「한국을 움직이는 여성 CEO」 -이명혜 (도전과 성취)
에드마이클스, 헬렌핸드필드-존스, 베스액슬로드, [인재 전쟁],세종서적,2002
박준성, [인재육성형 신인사제도], 비북스 ,1995
출처
http://blog.naver.com/sanso80.do
디지털타임스 2004-11-17
http://kr.ks.yahoo.com/service/ques_reply/ques_view.html?dnum=DAG&qnum=571351

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마케팅,   삼양,   발리오,   은행,   인재,   고객