동기부여이론 내용이론 과정이론

목차

<내용이론>
1. Maslow의 욕구단계(계층)이론
2. Alderfer의 ERG이론
3. McClelland의 성취동기이론
4. McGregor의 XY이론
5. Herzbug의 2요인이론
6. Hackman과 Oldham의 직무특성이론

<과정이론>
1. Vroom의 기대이론
2. Adams의 공정성(형평성)이론
3. Locke의 목표설정이론

본문내용

, 결근 등 부정적 결과를 낳는다.
<공정성 이론의 이용>
-경영자는 기업을 운영할 때 종업원들에 대한 보상의 절대적인 액수에도 관심을 가져야 하지만 항상 공정성의 원칙에 위배되지 않도록 해야 한다는 것이다. 비록 많은 임금을 지불하는 경우라도 임금지급의 공정성이 결여되어 있다면 종업원들을 동기 부여하는데 어려움이 있다. 따라서 종업원들의 성과에 대한 보상에 있어서 공정한 보상이 이루어져야 한다.
-경영자들은 종업원들이 그들의 비교 대상을 어떻게 선택 하는 지에도 관심을 가져야 한다. 비교의 대상을 자신들보다 여러 가지 면에서 우월한 사람들을 선택한다면 종업원들은 항상 불공정성을 느끼게 되고 따라서 종업원들을 동기 유발시키기는 어려울 것이다.
<연구결과 및 이론의 한계>
이론이 구체적이지 못하다는 점이 있지만, 공정성이론은 상당한 실증적인 검증을 통한 뒷받침을 받고 있고 또 종업원 동기부여에 대한 중요한 시사점을 보여주고 있다.
3. Locke의 목표설정이론
<개념>
-개인의 성과가 그의 목표에 의해서 결정된다는 이론이다.
<작동방법>
-초기의 목표 설정 이론의 초점은 목표의 특성이 어떠할 때 성과가 높아지는 가를 이해하는 데에 두어졌다. 그러다가 많은 실증연구를 통하여 학자들의 목표의 효능에 대한 확신을 갖게 되면서, 다양한 상황 조건하에서 목표에 따른 성과가 어떻게 달라지는가에 대한 연구와, 목표와 인간과의 상호작용을 이해하려는 방향의 연구가 진행되어 왔다.
-목표의 특성이나 종류는 성과에 영향을 미치며, 그 영향의 크기는 여러 가지 상황요인들의 존재 여부에 따라 달라진다.
①목표의 특성 : 도전적/구체적 목표를 제시할 경우 성과가 더 높게 나타난다. 도전적인 목표는 그 집단의 평균성과로부터 표준편차가 약 2배 정도 되는 어려운 목표를 설정하는 것을 말하며, 구체적인 목표란 기간과 목표량에 있어서 명확해야 한다는 것을 말한다. 구체적인 목표는 심리적 불확실성을 제거해주고 목표의 난이도는 노력의 강도를 가늠케 한다.
②목표의 종류 : 목표는 설정 주체에 따라 상급자가 하급자에게 지시하는 ‘지시된 목표’, 조직에 있어서 하급자의 참여를 내재하는 ‘참여적 목표’와 스스로 목표를 설정하는 ‘자기 설정 목표’로 나뉜다. 이 중 가장 성과를 거두는 목표는 ‘지시된 목표’로 나타났고, 이는 상황요인들을 충족시킬 때 나타났다.
③상황요인들 : 목표와 성과의 관계에 영향을 미칠 수 있는 요소들로, 피드백, 보상조건, 직무복잡성, 능력, 경쟁상황 등을 말한다. 이러한 각각의 요소들에 따라 목표가 성과를 높이는 데 도움을 줄 수도, 방해를 할 수도 있다.
<조직경영에 주는 의미>
-실용성 측면에서 가장 큰 장점이 있다.
-구체적 적용방법
1단계(성취 가능한 범위 내에서 어렵고 구체적인 목표설정)→2단계(다양한 보조수단을 동원하여 목표수용도와 집착 확보)→3단계(적절한 훈련과 정보를 제공하여 목표달성지원 및 성과에 대한 구체적인 피드백 제공)
-목표에 의한 관리(MBO)는 거시적 차원에서 포괄적인 변화를 추구하나 목표이론의 접근방식은 국지적이고 소규모적인 변화에 초점을 맞추어서 종종 실패한다.
-반면에 목표설정이론에 근거한 국지적 목표추구방식은 가시적 결과 산출이 가능하고 상급자와 하급자간의 일상적 교류 속에서 항상 실시가능 하므로 조직효과증진에 더 큰 기여를 할 수 있다.
<연구결과 및 이론의 한계>
-메타분석 결과 목표설정이론에 있어 구체적이고 어려운 목표의 성과가 더 높다는 가설이 확고히 입증되었으며 직무복잡성과 경쟁의 효과도 있는 것으로 나타났다.
-목표설정이론의 영역을 조직전체 자원으로 확대해야 한다.
-시간경과에 따른 목표 효과 유지 방안이 밝혀져야 할 것이다.

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