LG화재의 인력확보활동에 대한 고찰

소개글

LG화재의 인력확보활동에 대한 고찰에 대한 보고서 자료입니다.

목차

LG화재 소개
1. 일 반 현 황
(1) 연혁 및 추이
(2) 경 영 방 침
(3) 임직원 현황
(4) 영 업 조 직
(5) 자 회 사
(6) 자 본 금

LG화재의 인력확보활동
1. 인력수요 예측기법
(1) 거시적 방법
(2) 미시적 방법
2. 모집과 선발
(1) 모집활동
(2) 선발활동

문제점 발견 및 대안제시
1. 문 제 점
(1) 면접의 타당성 문제
(2) 기업내부환경의 유동성 문제
(3) 기업내의 관료제의 틀에 맞춰진 경직된 분위기
(4) 선발도구 타당성에 대한 평가 미흡
2. 대 안
(1) 면 접
(2) 기업내부환경의 유동성 문제
(3) 관료적 / 경직적 분위기
(4) 선발도구 타당성 평가 문제

인재 확보 / 유지 모델 정립을 위한 벤치마킹
1. 대 안 책.

결론 및 발전 방향

본문내용

조직 속에 있을 때 인재들은 그 회사에 머물고 싶어할 것이다.
결국, 인재 확보/유지는 인사 관리만의 문제가 아니라, 회사 전체의 경영 시스템, 특히 조직 운영과 밀접한 관련이 있음을 알아야 한다.
(→ “동기 부여”에 대해선 LG화재에 인터뷰를 갔을 때, 그 인사 팀에서도 매우 중요시 되어야할 항목이라고 언급하였다. 인센티브 제도나 복지후생지원 차원에서 지원이 이루어지고 있으나, 실제적으로 LG화재만의 독특한 “동기부여”정책은 뚜렷이 찾아 볼 수 없었다.)
2) 믿고 따를 수 있는, 실력 있는 리더 육성에 집중하라.
우리 나라 기업 경영의 가장 심각한 문제 중 하나는 \"일반 관리자는 많은데, 리더는 없다\"는 점이란 것이 공통적인 인식일 것이다.. 기업경영이라는 것은 많은 사람들이 모여서 부딪혀 가며, 서로의 역할의 수행하는 것이므로, 사람들 사이에 생기는 감정적인 측면도 고려해야 한다는 것이다.
아무리 훌륭한 조직/인사 관련 정책/제도를 도입한다 할 지라도, 실력과 애정에 바탕을 둔 상하간 신뢰가 없다면 그 효과는 반감된다는 것을 확실히 알아야 할 것이다. 진정 인재라면 \'자기를 키우지 못하는\', \'배울 것 없는\' Leader-Ship을 갖추지 못한 관리자 밑에 있고 싶어 할 것이다.
관리자급 이상 평가 시, 리더십 항목 비중을 강화하고, 우수 인재 확보/유지 여부를 업적 평가 시 중요 지표로 반영해야 한다.. C급 관리자의 온정적 보호가 곧 여러 인재를 떠나게 하는 요인이라는 점을 인식하여, 보다 엄정한 조치를 취하는 것이 옳은 방법일 것이다.
(→ LG화재에서는 이에 대해 매우 조심스런 태도를 보이고 있다. 한국사회에선 능력하나만으로 사람을 평가하기 어렵기 때문이다. 그러나 이에 대한 대책으로 Mentor제도의 도입을 생각하고 있다. 교과서에서 배웠듯이, 이것이 신입사원들에게 후원자 역할을 제대로 해날지는 의문이다.)
3) Partnership을 강조, 성과 연동형 보상을 확대하라.
종업원, 특히 인재와의 Partnership을 강조, 성과에 기초한 성과 연동급 비중을 강화시켜 나가야 할 것이다. \'사업/성과와 보상의 연계\'라는 기본 원칙을 명확히 하면서, 실시 중인 각종 성과 보상 제도(개인/집단 성과급, 사원 주식 공여제 등)의 운영 실태를 종합 점검, 개선해야 한다. 이것은 결론적으로 고정적 성격의 기본급보다, 성과와 직접적 연관이 있는 성과 연동급 비중을 점차 확대해야 한다는 것을 의미한다.
(→ 현재 LG화재에서는 기본급과 성과급을 따로 구분해서 지급하고 있다. 보통 투자팀이나 외환관리 팀에서는 성과급제가 많은 역할을 차지하고 있다. 하지만 전체적으로 볼 때, 이것은 피상적인 것에 지나지 않으며, 보통의 관리직에서는 임금의 90%정도는 기본급에 속하는 매우 불합리한 제도이다. 이것 또한 인사 팀에서 문제시하고 있긴 하지만, 해결방법은 아직 토의되지 못하였다.)
4) 복리후생 제도도 전략적으로 활용하라.
우선, \"유행을 앞서가는, 남들도 하는 그 무엇이 있어야 사람을 붙들 수 있다\"는 생각은 피해야 한다.. 이렇듯 유행의 노예가 되는 순간, 보다 본질적인 것에는 자칫 눈멀게 될 수 있고. 많고 새로운 복리후생이 아니라 \'필요한\' 복리후생이 되어야 한다.
복리후생에 대한 정례적인 종업원 Needs 조사를 통해 복리후생 항목 및 지원 규모를 유연하게 조정한다. 더 나아가, \'혜택 수준은 같게, 그러나 혜택의 내용은 개개인의 Life Cycle/Style에 맞게\"라는 원칙을 반영, 비용 대비 개인별 만족 효과를 높일 수 있도록 e-HR 체제 구축과 함께 Cafeteria식 복리후생 제도의 도입 등을 적극 검토한다.
(→ 이것에 대해 LG화재는 Cafeteria식 복리후생제도를 계획 중이다. 일괄적으로 똑같은 복리 후생보다는 개개인의 상황에 맞는, 예를 들어 혼자 살고 있는 젊은 남자사원에게는 가족수당대신, 기타 그에 맞는 수당을 제공한다는 등등의, 인사담당자의 말을 빌어 “현재 한국 최고의 복리후생”을 하고 있으므로, 이것 또한 내부에서 곧 검토를 완료하고, 실행에 들어 갈 것이다.)
5) 인사 관리의 과학화, 합리화를 추구하라.
인사 관리는 이런 사람을 다루는 매우 민감하며 세심한 주의가 필요한 관리 분야이다. 그럼에도 불구하고 국내 기업에서는 가장 주먹구구식의 정책 개발이 이루어진 분야 중 하나다.
인재 확보/유지를 위한 정책/제도 개발은 인재의 정의, 가치관/의식, 만족/불만족 요인 등을 과학적 조사와 분석하여 각 기업, 업무 및 인재 특성에 맞게 정확히 그 답이 제시되어야 할 것이다.
모든 기업에 적용되는 인재 확보/유지의 기본 원칙은 있을 수 있어도, 공통적으로 적용되는 표준 정책, 제도는 없는 만큼, 외적 환경, 조직 운영 Mechanism, 그리고 종업원 개개인의 특성, 성과, 만족의 관계를 고려한 정확한 진단만이 문제 해결의 열쇠일 것이다.
(→ 이것은 LG화재뿐만이 아닌, 모든 기업의 근본적인 문제 일 것이다. 현재 문제가 되는 것은 기본적인 인력정보 DB가 구축은커녕, 초보적인 진단도 못하고 있으며, 또한 평가방법이나 선발과정에서의 오류에 대해 전혀 Feed-back이 이루어지지 않고 있다는 것이다. 우선 인력정보 DB는 현재 초보적수준에서 성장가능성을 보이고 있긴 하지만, 무엇보다 문제는 평가의 Feed-back이 안되고 있다는 점이다. 이것은 현재 종업원들의 인사고과나 직무 기술서, 명세서등의 정량화된 자료로써, 새로운 인력 확보시 Feed-back 되어야 할 것이다. 그러나 이것은 엄청난 비용과 시간과 노력을 요하는 거대 작업으로, 현재 LG화재 내에서는 시도는커녕, 엄두도 못 내고 있으며, 이것에 대한 신뢰인식 또한, 부족한 실정이다.)
(참고- LG경제연구원 보도자료)
2. CISCO의 특별한 인력관리
(1) e-모집 및 인수합병을 통한 도매 인재선발
1) 개인과 조직과의 적절한 매칭을 고려한 선발
실리콘밸리의 인력 이동은 빈번하며, 하이테크 기술은 수명이 짧기 때문에 우수한 기술 인력의 지속적인 보충이 생존의 필수요건이다. 시스코의 기업문화 및 해당 직무의 포지션과 잘 어울릴 수 있는 인력 선발을 최대한 고려한다. 시스코는

키워드

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