한국 기업들에서의 인재상의 역사적 변천과정에 관한 연구

소개글

한국 기업들에서의 인재상의 역사적 변천과정에 관한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 시대별 환경 변화
　
2. 기업의 인재상 변화　ー 사례 조사 (삼성 & LG)

3. 기업 규모별 인재상 변화
-대기업
-중소기업
-공기업

4. 직종별 인재상 변화
-기술직 : 안철수 연구소
-마케팅, 광고, 홍보 : 제일기획
-금융, 회계, 재무 : 우리은행
-유통 : 롯데쇼핑
-건설업 : 대림종합건설
-제조업 : 이랜드

5. 채용 절차와 입사 지원 자격의 변화 - 사례조사 (삼성 & LG)

6. 해외기업 특징

7. 결론

본문내용

‘독하다’는 말은 강한 의지와 목표의식, 실행력, 책임감, 불굴의 투지, 열정 등을 강조하는 것이지, 결코 부도덕 하거나 비상식적인, 비합리적인 객기 따위를 용인한다는 의미는 아니다. 외유내강이라는 말도 있듯이 겉으로는 부드럽게 보일지라도 내면에 그 누구보다 강한 승부근성이 자리잡고 있다면 그가 바로 LG가 추구하는 Right People이다. 진정으로 독한 인재는 정정당당하게 자신의 길을 간다. 의연하고 꿋꿋하게 한 가지 목표를 향해 최선을 다하고 자신의 혼을 태우듯 열정적으로 도전한다. 그들의 사전에는 포기나 좌절이라는 말은 없다. 다만 ‘재도전’이라는 말이 있을 뿐이다.
◎ Right People요건
① 독한 : 강한 열정, 끈질긴 승부근성
② 실행력 강한 : 말보다 행동이 앞선
③ 전문 역량 갖춘 : Global 감각, 전문 직무 지식, 노하우, 스마트한 업무 스타일
3. 기업규모별 인재상
3-1. 대기업
대기업인 삼성과 LG는 위에서 사례조사를 하였으므로 생략.
3-2. 중소기업의 인재상
가정용 저장용기 제조업체인 R사는 신입사원이 들어오면 일주일 동안 허드렛일을 시킨다. 새로 뽑은 사원이 ‘궂은 일’을 묵묵히 견뎌낼 수 있는지 시험하기 위해서다. 이 회사 인사교육팀장은 “중소기업은 아무래도 급여나 복지 수준이 대기업에 못 미칠 수밖에 없다”며 “대접만 바라고 들어온 신입사원은 테스트 기간에 대체로 회사를 떠난다” 고 말했다.
학벌이 좋고 외국어 등 특정 분야의 능력이 뛰어난데도 중소기업 취업에 실패한 경험이 있다면 자신이 ‘중소기업 인재 상’에 맞는지 곰곰이 따져볼 필요가 있다. 중소기업이 원하는 인재는 실력과 학벌, 전문성을 우선시하는 기업과 적지 않은 차이가 있기 때문이다.
▲조직 내에서의 화합
중소기업은 대체로 개인의 능력보다는 팀 화합을 중시하는 경향이 강하다. 뛰어난 실력을 갖고 있어도 조직과 융화하기 어려운 구직자는 채용하지 않을뿐더러, 뽑았다 해도 얼마 지나지 않아 퇴출 1순위로 꼽는다.
티슈와 기저귀 등을 생산하는 종이 제조업체 D사는 동료애를 경영이념의 제1원칙으로 삼고, 구성원들과 화합할 수 있는 사람을 우선적으로 채용하고 있다. 금융전문기업 A사와 유리 제품 생산업체 K사도 동료와의 화합을 중시하는 사람을 선호하고 있다. 네트워크장비 제조업체 I사는 드러내며 일하는 사람보다 자신이 할일을 묵묵히 소신껏 해 나가는 인재를 중시한다고 밝혔다.
이처럼 중소기업에서 팀워크를 중시하는 이유는 규모가 크지 않은 만큼 한두 명의 ‘튀는’ 직원이 다른 직원의 사기를 저하하고 조직 전체의 분위기를 흐트러뜨릴 수 있기 때문이다.
▲배우는 자세
학벌이나 학력, 성적 등 이력서보다 입사 후 업무에 임하는 자세와 태도를 중시하는 것도 중소기업만의 특징이다.
페인트 제조업체 S사 인사담당자는 “배울 자세가 돼 있지 않은 상태에서 능력만 뛰어날 경우 조직구성원들과 불협화음을 이루기 쉽다”며 “면접 때 성실성, 성품, 의욕을 많이 보고 있다”고 말했다. 무선기기 및 측량기구 제조업체 B사 인사담당자는 “학력과 학벌보다는 노력파를 선호 한다”며 “자신의 영역만을 고집하고 타인의 처지를 고려하지 않는 독불장군은 사양 하겠다”고 강조했다.
이 때문에 외국어에 주눅 들었던 구직자에게 좋은 소식도 있다. 많은 중소기업 인사담당자들은 무역이나 해외영업 등 외국어를 주로 쓰는 직무가 아니라면 외국어 실력은 당락에 큰 영향을 미치지 않는다고 말했다.
▲고락을 함께하는 자세
중소기업 인사담당자들은 종종 학력이 좋고 능력이 뛰어난 고급 인재들을 스스로 거부할 때가 있다고 토로한다. 일시적으로 경영이 어려워졌을 때 고급 인재들이 퇴사하거나, 고액의 연봉을 제시하는 업체로 옮겨가는 것을 경험한 적이 많기 때문이다. 중소기업이 채용 때 애사심을 중시하는 것은 이런 맥락에서다.
전자기기 및 통신기기 제조업체 W사는 ‘중소기업을 이해하고 중소기업에서 일할 수 있는 마음의 자세를 갖춘 사람’을 첫 번째 인재 상으로 꼽고 있다. 화학섬유 제조업체 J사 인사담당자는 “중소기업의 현실을 인정하고 고락을 함께할 수 있으며, 급여보다 일의 가치에 매력을 느끼는 인재를 선호 한다”고 말했다.
▲멀티플레이어
중소기업은 채용 후 6개월에서 1년 간 실무교육을 받는 대기업과 달리 당장 실무에 투입돼 업무를 소화해야 한다. 이 때문에 업무와 관련된 다양한 경험을 쌓은 사람을 우선 채용한다. 학창시절 관련 분야 아르바이트 경험이 있거나 인턴 등을 통해 실무경험을 쌓았다면 채용 때 유리하다. 또 환경변화에 빠르게 적응해야 하는 중소기업의 특성상 한 가지 업무만을 고집하기보다는 전반적인 업무에 능하거나, 맡겨진 업무에 능하지 않더라도 이를 수긍하고 받아들일 수 있는 사람이 인기가 높다.
외장재, 바닥재 등 건축자재를 생산하고 있는 C사 인사담당자는 “학교성적은 좋지 않더라도 아르바이트나 인턴 십 등 다양한 사회경험을 쌓은 경우 채용 때 가산점을 주고 있다”고 말했다. 대구의 유통업체 D사 인사담당자는 “학점이 좋은 사람보다 학과 생활에 적극적이었고 봉사활동, 동아리활동 등 다양한 경험을 쌓으려 노력했던 구직자를 선호하고 있다”고 말했다.
이와 같이 중소기업에서 원하는 인재상은 조직 내에서의 화합을 중요시하고 어려울 때 함께 할 수 있는 자세와 배우려는 의지가 있으며 사회활동 경험이 많은 멀티플레이어 형의 인재이다. 취업 전문업체인 스카우트 김현섭 사장은 “중소기업 인사담당자들이 가장 싫어하는 구직자는 중소기업을 다른 기업으로 가는 거점이라고만 생각하는 구직자”라며 “자신이 중소기업에 알맞은 인재인지를 판단해 신중하게 지원하는 게 중요 하다”라고 말하였다. 즉 지금의 규모는 작지만 앞으로의 무한한 발전 가능성을 가지고 있는 중소기업으로의 취업을 희망한다면 이러한 인재 상에 맞는 인재가 될 수 있도록 해야 할 것이다.
3-2-1. 중소기업 사례조사
① 대교베텔스만(주)의 인재상
팀웍 : 자율성과 열린 대화를 통해 팀 내에서 조화를 이루며 함께 일한다
열정 : 문화를 전달한다는 자부심과 열정을 가지고 일한다
For you 정신 : 함께 일하는 동료들을 배려, 존중하며 일한다
② (주) 일양택배
-항상 상대

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