인간 관계론의 정의 및 내용

소개글

인간 관계론의 정의 및 내용에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 인간관계론에 대한 이론적 고찰
1. 인간관계론의 개념
1) 인간관계론의 의의
2) 인간관계론의 특징
2. 인간관계론의 등장배경

Ⅲ. 인간관계론의 성립배경과 내용
1. 성립배경과 주요특징
1) 성립배경
2) 주요특징
2. 인간 관계론의 실험
3. 호손연구의 결과(Etzioni)
4. 인간관계론적 접근의 주요가정(Lunenburg)
5. 인간관계론의 내용(호손실험)
6. 인간관계론의 공헌

Ⅳ. 과학적 관리론과 인간관계론의 관계
1. 과학적 관리론과 인간관계론의 공통점
2. 인간관계론과 교육행정
3. 인간관계론의 비판

Ⅴ. 인간관계론의 공헌과 비판
1. 인간관계론의 공헌과 영향
2. 인간관계론의 한계

Ⅵ. 요약 및 결론

본문내용

도 크게 작용한다.
② 비경제적 보상도 생산성을 향상시키는데 크게 작용한다.
③ 대인관계와 비공식적인 자생조직을 통한 소외감의 배제가 중요하다.
④ 개인의 사회심리적 욕구충족을 통한 만족감을 갖게 하는 것이 생산성 향상에 중요한 영향을 미친다.
⑤ 경쟁에 의한 생산보다는 협동에 의한 생산이 더 중요하다는 것 등이다.
2. 인간 관계론의 실험
(1) 조명도가 작업에 미치는 영향
가정과 달리 근로자이 생산량과 조명의 조건과는 관계가 없었다.
(2) 계전기 조립실 실험
①실험전의 동일한 물리적 작업환경에서 휴식시간이나 작업시간의 변화에도 상관없이 생산량이 증가하였다.
②실험에 참여한 공원들의 태도와 사기가 개선되었고 결근률이 줄었으며 근로자들의 협력을 구하기 위해 지도 감독은 비공식적비지시적, 인간관계로 변했다.
③작업환경의 조건보다는 심리적사회적 조건이 더 중요하며, 이러한 사회심리적 욕구의 충족은 참여의식과 집단에의 소속감을 갖게 하여 생산성 증가에 기여한다는 것을 시사해 주고 있다.
(3) 면접실험
① 종업원들의 관심사와 불평을 알고, 그 원인을 없애면 불만을 제거할 수 있다는 가정 하에 실시되었다.
② 종업원의 의견은 그들의 태도태도감정신념을 떠나서는 이해할 수 없다.
③ 감독자가 부하를 단순한 노동력이 아니라 감정을 가진 인간으로 취급하게 되었다는 사실을 발견하였다.
(4) 배전기 권선작업 관찰실 실험
①14명의 실험 대상자들 사이에 두 개의 비공식 집단이 형성되고, 두 집단은 각기 행동을 통일하고 작업수행에 영향을 주는 규범이 있고, 가치관과 감정을 중요시하며, 공식적인 직무명세서나 역할 규정을 따르지 않고 작업을 한다는 사실을 발견하였다.
② 공식조직 내에 비공식 집단이 형성되고, 동료로부터 따돌림을 받지 않도록 너무 열심히 일을 하거나 게으름을 피우지 않으며, 그들의 감정에 맞는 규범에 의해서 영향을 받는다는 사실을 이해하게 되었다.
3. 호손연구의 결과(Etzioni)
(1)생산의 수준은 신체적 능력에 의해서가 아니라 사회적 규범에 의해서 결정된다.
(2)비경제적 보상과 인정이 종업원의 행위에 주요한 영향을 끼치며 경제적 유인의 효과를 제한한다.
(3)종업원은 흔히 개인으로서가 아니라 집단의 성원으로서 행동하거나 반응한다.
(4)집단규범을 설정하여 집행하는 지도성의 중요성과 공식적 및 비공식적 지도성간의 차이는 이 연구가 일으킨 또 하나의 과학적 관리론의 수정이다.
(5)이 실험이후 인가관계론적 접근은 의사소통과 의사결정에 있어서 참여적민주적 지도성의 중요성을 강조하였다.
4. 인간관계론적 접근의 주요가정(Lunenburg)
(1)종업원은 사회심리적 욕구와 경제적 요구에 의해서 동기유발이 된다.
(2)인정소속감안정을 포함한 위의 욕구는 종업원의 사기와 생산성을 결정하는 데 작업화경의 물리적 조건 보다 더 중요하다.
(3)개인의 인지신념동기인식좌절에 대한 반응가치관 및 이와 유사한 요인들은 작업상황에서 행동에 영향을 준다.
(4)작업장내의 비공식 집단은 자기들 나름의 규범과 행동 기준을 만들고 강요한다.
(5)모든 형태의 조직에 있는 사람들은 공시조직과 경영에 도움을 줄 수도 있고, 해로울 수도 있는 비공식 사회조직을 발전시키는 경향이 있다.
(6) 종업원은 지원적 경영하에서는 사기가 높고, 보다 열심히 일한다. 인간관계론자들은 사기가 높으면 생산성도 높다고 믿는다.
(7)의사소통, 권력, 영향력, 권위, 동기는 조직내 인간관계 특히, 상사와 부하간의 관계에 전적으로 중요하다. 인간관계론자들은 전제적 지도성보다 민주적 지도성을 더 강조한다.
5. 인간관계론의 내용(호손실험)
(1) 호손실험의 의의
기계적비인격적 조직관과 합리적경제적 인간관에 입각하여 관리의 합리화를 주장했던 과학적 관리론을 비판하고 보다 인간적인 측면에서 조직관리를 모색한 데에서 대두된 새로운 관리이론이 인간관계론이다. 그런데 이러한 인간관계론을 탄생시킨 직적적인 계기가 되었던 실증적 연구가 바로 ‘호손실험(Hawthorne experiment)’이다.
(2) 주요실험의 내용
E. Mayo, F. Roethlisburger, W. Dickson 등 하버드 경영대학의 교수팀들은 서부전력회사의 호손공장에서 공장의 생산성을 결정하는 진정한 요인이 무엇인지를 규명하기 위해 인간관계에 대한 실증적 연구를 전개하였는데 1924년과 1927~1932년에 실시된 이 연구를 ‘호손실험’이라 한다. 그들의 인간관계에 대한 주요실험은 다음과 같다.
① 조명실험
조명을

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