파견근로자의 근로조건 보호

소개글

파견근로자의 근로조건 보호에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 근로자파견제도의 개요
1. 근로자파견제도의 개념
2. 도입배경
3. 다른 제도와의 구별

Ⅱ. 근로자파견법상의 근로조건 보호 내용
1. 근로자파견이 허용되는 업무 및 파견기간
2. 근로자 파견계약
3. 파견사업주가 강구해야할 조치
4. 사용사업주가 강구하여야 할 조치
5. 근로기준법 적용에 관한 특례
6. 노동조합의 결성·가입

Ⅲ. 최근 파견근로기간 연장에 대한 논쟁에 대해

본문내용

서 파견근로자의 사용기간 연장문제가 노사간의 뜨거운 쟁점으로 떠올랐다. 경영계에서는 최근 기업체들이 7월 이후 기간이 만료된 파견근로자들을 순차적으로 해고하고 신규 파견근로자를 받아야 할 경우 업무단절은 물론 교육훈련 부담까지 생긴다며 파견근로자의 사용기간을 당사자 합의로 정하거나, 1년간 연장해 줄 것을 요구했다. 이들은 당초 파견기간 2년 제한규정은 근로자의 고용불안을 방지하고 파견사원을 정규사원으로 채용하도록 유도한다는 취지로 도입됐지만 정규직도 고용조정을 강요받고 있는 업체로선 파견사원을 정규사원으로 채용할 만큼 여유가 없다며 사용기간 만료시 다른 파견근로자나 임시·계약직 등을 채용하게 되면 근로형태의 악화는 물론 고용불안을 오히려 가중시킬 것이라고 주장한다.
반면 노동계에서는 파견근로제 도입 이후 법규정을 위반한 사업자 등록, 파견대상 이외 업무에의 근로자 파견과 파견기간 위반, 일시적·간헐적 업무에 대한 불법적 근로자 파견 등 파견사업자와 사용사업자간 각종 불법행위가 발생하고 있다며 당초 예정대로 2년의 최장 고용기간을 채운 경우에는 정규직으로 전환해야 하고, 파견근로자의 허용업무의 범위도 단계적으로 축소돼야 한다고 주장한다.
경영계의 입장은 주로 경제논리로 근로자파견제도를 바라보고 있는 반면 노동계는 파견근로자의 고용안정 측면에서 접근하고 있다. 파견기간의 연장에 대해서 논하기 위해서 근로자파견법의 도입취지와 근로자파견의 특징을 우선 고려하여야 한다.
앞에서 언급했듯이 근로자파견법이 도입된 취지는 외환위기 이후 급격히 증가하는 파견근로자의 근로조건 보호에 있으므로 파견사용기간을 증가하는 것은 오히려 파견근로자 고용불안을 부추겨 결국 파견근로자의 지위를 후퇴하는 결과를 초래하게 되므로 입법취지에 반하게 된다. 경영계의 주장대로 정규직 채용이 어려우면 임시직·일용직으로 대체하는 것이 바람직하다.
또한 파견근로제의 핵심적 특성이 일시성(Temporary)에 있음을 고려하여 볼 때도 파견업무는 상시적으로 필요하지 않은 업무에 한정되어야 하고 일상적 업무를 외부에서 수행하기를 바란다면 파견근로가 아닌 위임 또는 도급의 형태로 하는 것이 바람직하다고 보여진다. 다만 최근 정보화·지식화 시대의 도래로 고학력, 전문인력이 증가하면서 탄력적인 고용을 희망하는 근로자가 증가하고 있다. 따라서 이들 직종 사업에 대해서는 당사간의 합의를 전제로 파견사용기간을 당사간의 합의로 정하는 것도 바람직하다고 보여진다.

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