성과급제-이론적 배경, 사례, 문제점, 개선방향

소개글

성과급제-이론적 배경, 사례, 문제점, 개선방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 이론적 배경
1. 성과급제도의 개념
2. 성과급제도의 유형
3. 성과급제도의 기본요건

Ⅲ. 사 례
1. 성과급제도의 중요성
2. 성과급제 채택과정의 목적과 기준
3. 중앙정부의 성과급 보수제
4. 외국성과급제도의 현황

Ⅵ. 개선방향과 문제점
1. 우리나라 공무원 성과급제 정책결과정에서의 문제점
2. 성과급제도의 장·단점
3. 성과급의 개선방향

Ⅴ. 결 론

본문내용

나타나는 것을 말한다. 매개성이란 실적과 그 결과 얻게 되는 보상간의 관계, 즉 성과의 크기에 따라 개인이 받을 인사, 보수, 성취감 등 보상의 크기가 결정되는 것을 말한다. 결합성은 실적의 결과 나오는 보상이 직원들의 눈에 바람직스럽거나 매력적인 것으로 보이는 것을 말한다. 한편 조직의 관점에서 볼 때 중요한 것은 보상체계를 통해 얻어지는 개인의 노력과 실적이 조직 목표의 달성에 필요한 것이어야 한다는 점이다.
따라서 우리나라 공직사회에서 실적에 근거하여 지급하는 성과상여수당 같은 제도의 존속을 위해서는 먼저 실적평가의 공정성객관성 같은 문제점에 대한 교과서적인 해결책은 객관적인 실적평가방법 및 기준을 개발하는 것이다. 또 공무원의 합리적인 의식전환도 필요하다고 본다. 세 번째로 특별상여수당방식의 성과급 제도가 공직사회의 실적 유인책으로서 최선의 방안이 아니라는 점에서 좀 더 강력한 동기 부여책인 특별승진제도가 도입되어야 한다고 본다. 또 실적에 따른 보상체계도 확립해야 한다. 마지막으로 재원의 사용 용도에 대한 자율성, 수혜자의 비율 및 액수 책정에 대한 자율성 및 적용대상 직급 조정의 자율성 등 성과급 제도 운영의 자율을 부여해야 한다고 본다.
Ⅴ. 결 론
IMF체제 이후 각 기업이 구조조정의 일환으로 앞다퉈 연봉제를 도입하면서 기존의 연공서열식 임금체계는 퇴조하고 성과급제가 급속도로 확산되었다. 연봉제란 본래 임직원의 업무능력을 당사자와 회사가 동시에 평가해 일치하지 않는 부분에 대해 협상하는 쌍방향 제도이다. 그러나 한국의 기업 문화 특성상 쌍방통행이 어려운 실정이다. 즉, 자유로운 협상문화가 부족한 국내에서는 미국식 연봉제 도입으로 인한 문제가 많이 발생하였다. 95년부터 일부 계열사에서 연봉제를 실시해온 삼성그룹의 경우에는 ‘온정주의’적 직무평가가 관행을 버리지 못해 도입 첫해에는 직원들 사이에 불협화음이 심했다. 능력보다는 개개인의 사정을 봐가면서 고과를 매기다보니 고과에 대한 불만이 여기저기서 터져 나오며 인사관리에 어려움이 많았다. 여타 기업들도 유행에 따라 성급히 성과급제를 도입하면서 이에 따른 부작용이 많이 발생하며 성과급에 대한 근본적인 이의 제기도 많았다. 그러나 이는 성과급제 본연의 문제라기보다는 도입 방식, 적용 노력, 무비판적인 수용에 의한 결과라고 볼 수 있다. 즉, 새로운 인사제도를 도입할 때, 이전 인사관리 관행들을 절충하는 것이 필요하다. 특히 개인적인 평가요소와 행위규범에 있어서는 각 조직이나 직무에 적절한 방향으로 개발되어야 하며, 이를 인사고과와 직접 연계 시킴으로써 인사고과에 대한 설득력을 확보해야 한다. 그리고 아무리 잘 만들어진 제도라고 해도 변화에 따른 구성원의 반발과 저항이 있기 마련이다. 이러한 결과는 대부분 정보부족으로 이한 것으로 의사결정과정에서 보다 많은 구성원들의 참여를 통해 극복 가능하다고 생각한다. 즉, 성과급제의 도입을 최고 경영자 차원에서 확고한 신념을 가지고 한국 기업 문화에 맞는 방식으로 적용하는 노력을 한다면 성과급제의 긍정적인 효과를 얻을 수 있을 것으로 본다.

키워드

성과급제,   이론적배경,   사례,   개선방향,   문제점