직장내 성희롱 문제의 심각성과 관련법리 및 사건처리 사례

목차

Ⅰ. 직장내 성희롱 문제의 심각성

Ⅱ. 직장내 성희롱에 대한 동향 및 법과 판례
1. 직장내 성희롱의 개념과 유형
가. 국제적인 동향
나. 우리나라의 법과 판례
2. 국제기구와 외국의 경우
가. 관련 입법
나. 판례 기타 사건처리 사례
다. 외국의 법과 판례의 종합평가
3. 우리나라의 경우
가. 관련 입법
나. 직장내 성희롱에 관한 Q & A
다. 판례 기타 사건처리 사례

Ⅲ. 성희롱 문제에 대한 향후과제

<참고문헌>

본문내용

고 판정하였다. 그런데 여직원들과 병원측은 계장이 나이 어린 여직원을 과장옆에 배치하고 술을 따르라고 명령하였으며 과장의 성추행 및 성희롱에 적극 동조, 방관하여 문제의 빌미를 제공하였던 결정적 요인이 되었다고 주장한 바 있으며 고평법 시행규칙이나 여성부가 고시한 남녀차별금지기준에는 그러한 행위를 성희롱으로 예시하고 있다.
이와 같이 우리나라에서도 직장내 성희롱에 관한 대응법과 피해구제절차조치가 마련되었으나 그 실효성이 아직 미비할 뿐 아니라 성희롱의 성립요건과 판단기준, 종업원의 성희롱에 대한 사용자의 책임의 근거와 범위 등에 대해서도 명확하게 규정하지 않고 있다. 그와 관련하여 행정 및 사법의 권리구제기관에서 성희롱 사건들을 처리함에 있어 그 판단근거가 분명치 않은 데다가 성희롱에 관한 문제인식과 국제사회의 입법이나 판례에 대한 이해가 적어 판결이나 결정문에 법리성과 일관성, 문제인식이 결여된 경우들이 많다.
그런데 고평법과 남녀차별금지법에 근거하여 성희롱예방교육이 전국의 공·사기관에서 실시됨에 따라 성희롱에 관한 근로자의 문제제기와 성희롱 행위자에 대한 징계조치와 아울러 노동부의 지방노동행정기관, 여성부의 남녀차별개선위원회와 같은 권리구제기관에 성희롱 관련 분쟁처리를 신청하는 경우도 많아졌다.
) 노동부(근로여성국)의 자료에 의하면, 2000년에 성희롱 관련 신고사건은 36개 사업장 363건(진정사건 356건, 고소·고발사건 5건, 직권조사 1건)으로 99년의 19개 사업장 18건에 비하여 크게 증가하였다. 그중 84건이 성희롱으로 인정되고 110건이 인정되지 않았으며, 그외는 법 제정이전의 사건 등으로 법적용이 불가능하였다. 363건중 롯데호텔 사건이 328건으로 전체 사건이 90.4%를 차지하는데 그 중에는 68건이 성희롱으로 인정되고 101건이 인정되지 않았다. 신고사건이 접수된 사업장 중 성희롱발생이 확인된 사업장수는 17개 사업장으로 성희롱행위자는 50명이었으며 그중 징계조치를 받은 자는 39명이었고 행위자 10명에 대해 징계조치를 하지 않은 롯데호텔에 대해서는 성희롱예방교육 미실시에 대한 제재와 통합하여 3천 만원의 과태료가 부과되었다. 한편, 여성부의 자료에 의하면, 1999.7.1부터 2001.9.13 까지 남녀차별금지법에 의하여 남녀차별사건이 서면으로 처리된 건수는 511건이었고 그중 233건이 성희롱 관련사건이었다.
특히 11월부터 제4차 개정고평법이 시행되는 데다가 2001년 11월 25일, 국가인권위원회가 발족됨에 따라 성희롱에 대한 분쟁처리신청은 더욱 늘어나고 그에 관한 면밀한 분쟁처리기준이나 법리구성은 더욱 필요할 것이라 전망된다.
중재재정의 대상에 대하여
Ⅲ. 성희롱 문제에 대한 향후과제
(1) 사용자단체들과 기업들, 일부 언론이나 학자들, 일반인들도 직장내 성희롱의 법적 규제가 초해할 수 있는 부작용을 우려하고 있는 경향이 있다. 이러한 부정적 견해를 종합해 보면, 직장내 성희롱과 같은 경미한 행동까지 법으로 규제하는 것은 법률만능주의에서 비롯되며, 기업의 인력관리부담을 증가시킴으로써 기업규제를 완화하여 기업활동을 활성화하려는 규제완화정책에 위배되고, 기업이 여성고용을 더욱 기피하는 결과를 초래한다는 것이다. 자칫 법을 악용하거나 오용하는 사례가 빈번해지질 수 있다는 우려도 있다. 사실 우리나라의 낮은 인권의식 수준이나 IMF이후 악화된 기업이나 여성고용의 상황 그리고 직장내 성희롱의 법적 규제의 필요성이 충분히 공론화되지 못한 입법과정 등을 감안하면, 이러한 부정적 반응과 우려를 간단히 일축할 수는 없다. 그러나 성희롱을 법으로 규제하지 않으면 안될 정도로 우리의 직장문화가 불평등하고 인권침해적 소지가 크다는 문제를 인식하고 21세기를 맞이하여 우리 사회와 기업이 국제상황의 변화에 발 맞추고 진보적으로 변화하기 위해서는 성희롱, 성차별 소지가 많은 직장문화를 개선해야 한다. 직장내 성희롱을 법으로 규제하는 것은 직장내 성희롱에 관한 인식과 대응의 변화를 촉진하고, 그 발생을 효과적으로 예방하여 평등하고 능력을 최대한 발휘할 수 있는 근로환경조성을 제도적으로 뒷받침하는 데 그 의의가 있다. 그러므로 교육을 강화하여 직장내 성희롱을 예방하고 성희롱이 발생한 경우 분쟁처리제도가 신속하고 적절한 사건처리를 할 수 있도록 해야 할 것이다.
(2) 행정적, 사법적 분쟁처리기관의 법적용 담당자와 종사자에 대한 성희롱에 관한 교육이 시급히 이루어져야 성희롱 관련 사건처리의 오류를 방지하고 더 면밀한 위법여부를 검토할 수 있게 할 것이다.
(3) 성희롱이 당사자들만이 있는 시간과 장소에서 은밀하게 이루어지는 경우가 많은데 사건이 제기될 경우 이를 입증하는 문제가 근로자들에게 큰 부담이 되고 분쟁처리기관에서 피해자의 주장을 증거가 없다는 이유로 배척하는 경우가 많다. 그런데 고평법은 1989년 제1차 개정시부터 고평법과 관련한 입증책임은 사용자가 부담한다는 것을 명시하여 오고 있다. 이러한 입증책임규정이 적극 활용되어야 것이다.
(4) 우리나라 현행 고평법은 성차별 행위자에 대해서는 벌칙을, 성희롱 행위자나 사용자의 성희롱 관련규정위반행위에 대해서는 과태료를 부과하고 있다. 이러한 입법태도는 민사책임을 묻는 일본, 미국등의 입법과 구별된다. 그 취지는 실효성의 확보에 있지만, 보다 효과있는 대책이 필요하다.
<참고문헌>
김엘림(1997), 「직장내 성희롱의 법적 대책방안연구」, 한국여성개발원
-------(1998), "직장내 성희롱의 법적 대책에 관한 연구" 「여성연구」, 제54호(한국여성개발원)
-------(1999), 「남녀고용평등법 시행10년의 성과와 과제」, 한국여성개발원.
------(2000), "직장내 성희롱의 불법행위성과 사용자책임(판례평석), " 월간노동법률 제9월호(중앙 경제사)
------(2001), "성희롱 관련법과 판례' "「조정과 심판」, 제7호, 중앙노동위원회
김엘림외(2000), 「남녀고용평등과 모성보호를 위한 법개정방안」, 노동부
------(2001), 「20세기 여성인권법제사」, 한국여성개발원.
노동부(2000), 「직장내 성희롱 예방에서 대응까지」
여성부(2000), 「남녀차별 결정사례집」

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