컨피턴시와 브로드밴딩시스템

소개글

컨피턴시와 브로드밴딩시스템에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 역량모델과 인적자원관리(Competency Model & HRM)

2. 직무등급(Job Grades)의 이해

3. 브로드밴딩의 기준과 설계

4. 브로드밴딩의 동향

5. 결 어

본문내용

그레이드 제도의 개요
-신그레이 제도인 JFC는 직무를 베이스로한 그레이드 제도로서 각 사원의 담당 직무에 대해 등급을 매김
-예를 들면 [영업의 E5등급아라면 이러이러한 직무를 하고 이러한 능력을 가진 사람]이라는 기준으로 정함
3-3. 미국식 직무기술서(Job Description)와 JFC와의 차이
-미국의 직무기술서는 너무 세세하고 융통성이 없으며 계속적인 버전업이 필요하여 관리유지가 매우 힘듬
-직무를 몇 개의 직종(Job Family)으로 분류하고 이것을 [지식/경력, 문제해결의 복잡성, 조직에의 영향]등의 요소별로필요요건을 정리하고 분류함
*(직무기술서와 JFC와의 차이)
- 직무기술서
1)하나의 직무에 하나의 기술서
2)직무에 대해 구체적으로 기술되어 있으나 변화에 대응한 유지관리가 어려움
3)기술된 업무 이외의 일은 하지 않는 경향이 있음(좁은범위에서 일함)
-JFC
1)Job Family별로 각 등급의 업무내용과 필요한 지식과 능력,조직에의 영향도 기술
2)직무기술서 처럼 세세한 기술이 없으므로 유지관리가 용이
3)일하는 범위를 넓게 파악하는 것이 가능
4)육성과캐리어맵의 지침으로 사용
4. 브로드밴딩의 동향
역량 및 경력개발 이미지 도구로의 인식전환이 진행됨에 따라 밴드의 구분에 대한 실익은 희박해지고 말 것이다. 다시 말해서 신분 (지위)상승에 대한 욕구보다 구성원 각자의 Competency를 향상시키는 것이 목표가 되도록 밴드모델이 변화하고 있다.
이러한 형태의 발전은 직무개념은 소멸하고 개인 및 팀단위의 순간마다의 업무성향과 그 내용의 가치, 그리고 각개인의 역량평가를 토대로 한 시장가치를 중심으로 하는 즉, 직무를 전혀 전제로 하지 않는 사고방식으로의 진행을 예견케 한다.
우리기업들에 있어서도 이와 같은 이행체계를 목격할수 있는데 현재 대부분의 기업들은 직무가치를 기반으로 임금체계와 연동하는 밴드의 설정단계에 있으며, 일부 선진기업 및 도전적인 벤처기업들에서 직종별 임금시세와 광역밴드에 의한 관리체계를 도입하거나 진행단계에 있는 것으로 보여진다.
그러나 해외 초일류기업들에서는 이미 직무등급은 존재하지 않거나 파괴되어 가고 있으며, 단지 밴드는 인력의 시장시세를 비교하는 기준으로서의 의미 이상을 갖지 않은 상태로 변모하고 있는 것이 현실이다.
5. 결어
우리기업들이 모두 브로드밴딩체계의 도입을 서둘러야 한다거나 역량중심의 평가제도를 도입하고, 직급을 순간 파괴하자는 것이 아니라는 점을

키워드

브로드밴딩,   인적자원관리,   핵심역량,   컴피턴시,   competency,   보상시스템,   급여체계