부당해고의문제점과발전방향

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부당해고의문제점과발전방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론
1. 부당해고의 정의
2. 부당해고의 판단기준
3. 부당해고의 구제절차
4. 노사관계 로드맵 관련 노사정 합의 내용

II. 본론
1. 부당해고 등에 대한 벌칙조항 삭제
2. 구제명령 불이행시 이행강제금 및 벌칙부과
3. 금전보상제 도입.
4. 주요 외국의 부당해고 구제제도
(1) 독일
(2) 영국
(3) 프랑스
(4) 일본
(5) 스웨덴

III. 결론 (문제점 및 해결방안제시)

*관련 판례

본문내용

에 머물고 있으며, 2차적 구제로서 금전보상이 압도적으로 많은 실정이라고 합니다.
(3) 프랑스
차별적 해고나 임신·출산휴가 중의 해고금지 등 특별한 해고보호규정위반의 경우 무효로 하고 복직을 명하기도하나 보상금지급명령과 함께 근로관계를 종료시키는 것이 일반적입니다.
(4) 일본
우리나라와 동일하다고 합니다.
(5) 스웨덴
법원에서 부당해고 판정시 여러 정황을 고려하여 원직복귀 또는 보상금지급명령(6~48개월분의 임금)을 하게 되나 사용자의 복직거부시 보상금 지급과 함께 근로
관계 종료를 명시하고 있습니다.
III. 결 론
1. 문제점 및 해결방안제시
노사관계 로드맵 관련 노사정 합의내용은 크게 7가지로 압축된다. 이중 정리해고에 대한 레포트를 제출하게 되었다. 이번 합의내용 중 가장 관심을 끄는 것은 ‘복수노조 허용 문제’와 ‘노조 전임자 임금지급 금지’이나 이에 못지않은 다른 것들도 이번 합의에 많이 담겨있다. 그 중에서도 이번 합의로 부당해고에 대한 근로기준법 개정안을 통해 큰 변화를 맞이하였다.
이번 협의로 몇 가지 새로운 제도가 도입되었다. 먼저 부당해고에 따른 금전보상 제도가 신설된다. 지금까지는 노동위원회에서 부당해고로 판정 날 경우 원직 복직과 함께 입금 지급 명령이 전부였지만 노동자가 원하면 사용자가 금전으로 근로계약 관계를 종료 할 수 있다. 또한 부당해고에 벌칙조항이 삭제된다. 이 두 가지가 부당해고에 대한 이번 합의의 중요한 변화이다.
우선 금전보상 문제에 대해서는 금전보상제의 요건은 부당해고 확정과 노동자의 원직복직 포기다. 받을 수 있는 금액은 ‘임금상당액 이상의 금품’이다. 앞서도 말했듯 금전보상은 구제명령의 한 형태이기 때문에 이를 사용자가 이행하지 않으면 형사처벌 대상이 된다. 여기까지만 정해져 있고 금전보상금이 얼마가 될지는 노동위원회에 판단에 따른다.
금전보상 신청을 노동자만 할 수 있게 해 사용자의 부당한 압력이나 회유를 차단하게 했지만 그 효과는 의문이다. 신뢰관계가 파괴돼 더 이상 근로관계를 존속하기가 어렵다는 것을 핑계 삼아 사용자가 압력을 가할 경우 노동자의 본뜻과는 상관없이 금전과 해고를 바꾸는 사태가 발생할 수 있기 때문이다. 따라서 금전보상제의 요건을 강화해야 할 것이다.
이와 함께 부당해고 벌칙조항이 사라지는 것에 대한 보완장치도 마련해야 한다. 사용자들이 해고를 범죄시하지 않는 경향이 더 강해지는 부분을 차단해야 한다는 것이다. 이것은 정부가 정책적으로 보완해야 할 몫이다. 부당해고가 발생한 경우 생활고와 실업급여 등 사회적 비용이 발생하기 때문에 사용자가 이행강제금 외에 더 큰 경제적 부담을 지는 방안을 고민해야 할 것이다.
마지막으로 노동위원회의 역할과 위상이 강화될 것으로 보인다. 금전보상제나 이행강제금 등을 위한 조사와 심사 등에 지금보다 더 많은 전문 인력이 필요하다. 법이 처벌보다는 구제명령의 실효성을 확보하는 방향으로 개정되는 만큼 이에 맞게 근로감독 또한 처벌 위주에서 사용자의 부당한 해고를 예방하는 방향으로 바뀌어야 한다.
위의 표에서 보면 부당해고 구제제도에 관한 근로기준법이 개정된 것을 알 수 있
습니다. 부당해고라고 판정된 때에는 과태료 및 처벌을 강하게 하는 법이 개정되었
습니다. 이렇듯 법 또한 약자편에서 많이 생각하고 그들을 우선으로 해주는 것을
노조들 또한 악용하지 말고 노사정 모두 약간의 양보와 타협을 한다면 우리 노동계
는 투쟁이나 쟁의행위와 같은 쓸모없는 짓은 없어질 것이라고 생각됩니다.
* 판례
법 원 명 : 전주지법
선고일자 : 2005.6.14.
사건번호 : 2005노195
선 고 : 선고
사건구분 : 판결: 상고
사 건 명 : 근로기준법위반·근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률위반· 노동조합 및노동 관계 조정법위반
[1] 사용자가 근로자들이 노동조합을 조직·가입하고 자신의 부당노동행위를 근로감독관에게 통고하였다는 이유로 근로자들을 해고한 행위에 대하여 근로기준법 제110조, 제30조 제1항 위반죄와 같은 법 제113조 제1호, 제107조 제2항 위반죄 및 노동조합및노동관계조정법 제90조, 제81조 제1호 위반죄를 인정한 후 위 각 죄를 상상적 경합범으로 처벌한 사례
[2] 사용자가 근로자를 징계해고하는 경우, 해고의 예고를 하거나 해고예고수당을지급할 의무가 있는지 여부(한정 소극)
[3] 사용자가 근로자들과 체결한 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 유효하다는 이유로, 법정수당 미지급 및 그 수당에 관한 임금대장 미작성에 의한 각 근로기준법위반의 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 사례
[4] 사용자가 취업규칙 및 기숙사규칙을 신고하여야 할 기간
【판결요지】
[1] 사용자가 근로자들이 노동조합을 조직·가입하고 자신의 부당노동행위를 근로감독관에게 통고하였다는 이유로 근로자들을 해고한 행위에 대하여 근로기준법 제110조, 제30조 제1항 위반죄와 같은 법 제113조 제1호, 제107조 제2항 위반죄 및노동조합및노동관계조정법 제90조, 제81조 제1호 위반죄를 인정한 후 위 각 죄를상상적 경합범으로 처벌한 사례.
[2] 사용자가 근로자를 징계해고하는 경우에도 해고의 예고 내지는 해고예고수당을지급하여야 하고, 다만 근로기준법 제32조 제1항 단서와 같은법시행규칙 제5조 및별표에 해당하는 경우에 한하여 그 의무를 면하는 것이다.
[3] 사용자가 근로자들과 체결한 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 취업규칙에 비
추어 근로자에게 특별히 불리하다고 인정되지 않을 뿐만 아니라, 사업장의 영업내용에 비추어 정당하다고 인정되므로 유효하고, 나아가 사용자가 근로자들과 별도로수당을 지급하기로 약정한 사실이 인정되지 않는다는 이유로, 법정수당 미지급 및그 수당에 관한 임금대장 미작성에 의한 각 근로기준법위반의 공소사실에 대하여무죄를 선고한 사례.
[4] 사용자가 취업규칙을 신고하여야 할 기한에 관하여는 근로기준법상 특별한 규정이 없기는 하나, 사용자는 상시 10인 이상의 근로자를 사용할 때로부터 취업규칙을 작성하고 근로자들의 의견을 청취하는 절차를 거치기 위하여 소요되는 최소한의기간 내에 신고를 마쳐야 하고, 이러한 법리는 사용자가 기숙사규칙을 작성하여야할 기간에도 마찬가지로 적용된다.

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