직장 내 성희롱을 중심으로 살펴본 피해자 보호의 문제 및 해결 방안

소개글

직장 내 성희롱을 중심으로 살펴본 피해자 보호의 문제 및 해결 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

(1)서론
성희롱의 개념

(2)본론
1)성희롱 판결과정에 있어서 피해자의 불리함
①피해자 신고의 의무
②피해자 관점 적용문제
③해석의 협소함과 적용의 엄격성 문제
2)실명공개에 의한 명예훼손 역고소
3)판결 후 피해자의 불이익

(3)결론
성희롱 피해자를 보호하기 위한 여러 방안

본문내용

대법원판결에서 우조교가 성희롱을 당했음을 인정하여 손해배상을 명하였지만, 2심 고등법원의 “성적 괴롭힘이란 가해자에게 노골적이고 분명한 성적인 의도가 있고 가해행위는 중대하고 철저한 것이어야 하고, 피해자는 중대한 정신적 고통이 있었음을 증명해야 하고, 이런 판단을 함에 있어서는 투쟁적인 여성주의 관점이 아닌 건전한 품위와 예의를 가진 일반 평균인의 관점에서 판단해야 하고, 신교수가 5-6회에 걸친 성희롱 행위로 피해자에게 심한 성적 굴욕감이나 혐오감을 줘 업무수행에 심각한 불이익을 가져 올 정도가 아니라 경미한 정도였다.”라는 판결은 남성 중심적인 사고가 팽배한 가부장제 사회에서 합리적인 여성의 입장에서 성희롱을 판단하지 않고, 고용관계에서처럼 여성이 거부의사를 명확히 할 수 없는 상황을 전혀 인정하지 않는 결과였다고 할 수 있겠다.
노동부 지침 상 직장 내 성희롱에서는 무엇이 원하지 않는 행위였는지를 판단하고 결정하는 주체는 피해자이고 가해자의 의도여부는 상관없다는 것이다. 왜냐하면 성희롱이란 상대방이 원하지 않는 성적인 언행으로 타인의 인격과 노동권을 침해하는 행위이기 때문이다. 하지만 실제 판단에 있어서 사회통념상의 언행범위, 피해자의 반응, 대응 태도 등을 연관시키는 것에는 문제가 있다. 반응과 태도는 사람마다 다르기 때문에 일정한 가치를 부여해 기준으로 삼기 어렵다. 성폭력사건이나 성희롱의 특성상 남성 중심적 성문화 풍토 속에서 발생하기에 기존의 사회통념을 판단 기준으로 하면 피해자관점이 왜곡되기 쉬우며, 발생 당시의 태도와 반응을 중심에 두고 판단함은 그릇된 기준을 적용할 위험과 피해자에게 제2의 피해를 입힐 위험을 낳을 수 있다.
③해석의 협소함과 적용의 엄격성 문제
성희롱 성립요건 및 판단문제 중에서 가장 큰 문제는 노동부 지침이 고용평등법 2조 2항 정의에 대한 협소한 해석과 성립요건 충족여부에 대한 엄격한 적용으로 성희롱사건이 구제되지 못하는 경우가 있다는 점이다. 특히 지위이용여부와 업무관련성문제 해석과 적용이 문제가 되는데, 노동부 지침은 상급자가 지위를 이용해 성적 불쾌감을 주었거나 업무와 관련하여 성적 불쾌감을 주는 경우는 성희롱 성립을 인정하지 않고, 상급자가 지위를 이용했고 동시에 업무관련성이 있어야만 인정하고 있다.
한 예로 1차 회식 후 몇몇이 모여 2차를 하는 과정에서 남자주임은 맞은편에 앉아 있던 여사원에게 옆 자리에 와 앉도록 요구했고, 여사원이 옆에 앉자 팔로 여사원의 목을 감고 입을 맞추는 등의 성희롱을 한 사건이 있었다. 이에 대한 판결은 “본 사건의 행위자인 주임은 직장 내 상사이고 피해자는 평사원으로 당사자 요건을 충족하고, 주임의 행위는 육체적 성희롱행위에 해당하고, 이로 인해 피해자가 굴욕감을 느끼고 업무능률이 저해되어 고용환경이 악화된 결과도 인정되나 업무관련성이 인정되기 어렵다. 왜냐하면 동 회사의 직위체계상 주임이 평사원에게 갖는 권한이 거의 없다는 점, 행위가 이루어진 테이블 배석자가 남자 4명, 여자 2명이고 행위 전까지 주임이 주로 대화한 사람이 남자사원이었던 점으로 볼 때, 지위를 이용해 이루어진 행위라 볼 수 없고, 2차 회식자리는 공식적인 회식이후 근로자들이 자율적으로 만든 자리이므로 업무관련성을 인정하기 어렵다. 그러므로 주임이 여사원에게 한 행위는 직장 내 성희롱이라 인정하기 어렵다.”라고 하고 있다
이는 공식적인 회식이외는 근로자 자율회합이라 업무관련성이 없다고 판단하고 있다. 이는 성희롱이 빈번히 일어나는 자리이면서도 근무시간 외, 사업장 외부에서 이루어지는 특성이 있는 회식자리에서의 성희롱 피해근로자가 구제되지 못하는 문제가 발생하고 있다. 통상적으로 회식은 고용관계가 유지 지속되는 범위로서 업무관련성이 전제되어 있고 성희롱행위 자체가 업무와 관련해서 발생했는지를 판단하는 것 자체가 불가능한 기준이다. 따라서 성희롱과 업무관련성은 성희롱행위자체가 업무와 관련해 발생했는가 여부가 아니라 성희롱이 발생한 상황이 고용관계가 유지되는 범위인가 여부로 판단해야 할 것이다.
또 다른 예를 살펴보면, 진정인은 총무과 직원이고 피진정인은 총무과장으로 진정인의 상급자이다. 진정인은 퇴근시간에 회사 내 주차장부근에서 피진정인을 우연히 만났고 피진정인이 집까지 바래다주겠다고 하여 피진정인 승용차에 동승하게 되었는데, 승용차 안에서 피진정인이 트렁크에 포르노비디오가 있고 여관처럼 개조해 침대가 있는 비디오방이 있는데 같이 가서 보자고 하는 등의 언어적 성희롱을 당했다고 주장하였다. 하지만 판결에 있어서 진정인은 퇴근시간에 우연히 만나 피진정인 차에 동승했고 피진정인의 제의는 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련한 행위라 할 수 없으며 직장과는 무관한 사적인 만남이었다 할 수 있으므로 승용차 안에서 진정인 주장대로 언어적 행위가 있었다고 하더라도 직장 내 성희롱이라고 볼 수 없다는 결과가 나왔다.
노동부는 지위 이용여부에 관해 구체적인 업무내용에 대한 언급을 기준으로 제시하고 있다. 그런데 상사의 지위에 있더라도 급여문제를 얘기하자고 한 경우는 지위이용을 인정한 반면 같은 방향이니 동승하자고 한 경우는 지위이용이 아니라고 판단하고 있다. 다시 말하면 성희롱 성립요건은 상급자더라도 업무관련 내용을 언급해야만 직장 내 지위 이용이 인정된다는 것이다. 그러나 지위이용여부는 실제로 직장 내 위계가 작동될 수 있는 관계인지 또는 실제로 위계가 작동했는지 여부로 판단해야 한다. 직장 내 지위를 이용하여 성희롱 발생상황을 만들었거나 업무량의 증대, 업무상 괴롭힘 등을 부여하는 불이익을 줄 수 있는가, 주었는가, 로 판단해야 할 것이다.
2)실명공개에 의한 명예훼손 역고소
2002년 7월 죽암휴게소 조리실장 박씨(37)에게 수차례 성희롱을 당한 여성조합원들은 더 이상 피해자가 나와서는 안 된다는 판단을 하고 박씨등 남자직원 3명을 노동부에 고발하였다. 박씨는 평소에 업무 중 수치심을 유발하는 야한 농담을 하는 것은 물론 젖꼭지를 꼬집고 가슴과 엉덩이 등을 만졌다고 한다. 이에 청주지방노동사무소는 2002년 11월 피해자의 진술만으로는 증거가 불충분하다며 무혐의처리를 하였다. 2002년 6월28일 박씨는 주방에서 화장실로

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법,   성희롱,   성폭력