노동시장의 양극화 현상

소개글

노동시장의 양극화 현상에 대한 보고서 자료입니다.

목차

- 목차 -
I. 서론

II. 본론
1. 양극화 개념
2. 노동시장의 양극화 현상 및 원인
(1) 대기업과 중소기업 간의 격차
(2) 임금 -소득의 양극화
(3) 비정규직 일자리의 증가와 열악한 근로조건
3.. 노동시장의 양극화 현상으로 인한 문제점
(1) 노동자의 빈곤과 사회적 배제
(2) 내수기반 침체와 성장잠재력의 약화
(3) 사회 통합 저해
4. 사례
(1) 비정규직 KTX 승무원
(2) 우리은행. 비정규직, 정규직으로 전환
5. 추진해야 할 과제
(1) 대기업과 중소기업간 양극화 해소
(2) 비정규직 및 노동시장 취약계층에 대한 차별 해소
(3) 최저임금제도의 개선
(4) 취약근로계층의 정책참여 확대
(5) 기업복지 및 사회보험의 양극화 해소

III. 결론

*참고문헌 및 주요 싸이트

본문내용

은 공사와 업체 간의 업무 위탁 계약이 해지되면 언제든 해고될 수 있는 처지에 있게 되기 때문에 KTX여승무원들이 제안을 거부하였고, 차라리 비정규직이라도 직접고용을 하라고 주장하는 것이다.
○ 우리銀, 비정규직 3천76명 정규직 전환
최현석 기자[연합뉴스 2007-03-01]
우리은행이 금융업계 최초로 비정규직 직원의 정규직 전환을 단행했다. 우리은행은 1일 작년 체결한 노사 합의대로 비정규직 직원 3천76명을 정규직으로 전환했다고 밝혔다.
직군별로는 기존 계약인력 가운데 매스마케팅직군 1천982명과 사무지원직군 546명, 고객만족(CS)직군 548명 등이 정규직으로 전환됐다.
정규직으로 전환된 직원들은 정년이 보장되며 휴가와 육아휴직제도, 경조금과 자녀 학자금 지원 등 기존 정규직과 동일한 복지 혜택을 받을 수 있다.
우리은행은 비정규직일 때에는 출산 휴가를 110일 이내에서만 사용할 수 있었지만 정규직으로 전환되면서 최장 2년까지 가능한 육아휴직을 낼 수 있게 돼 사회적 문제인 저출산 해결에도 일조할 것으로 기대했다.
급여는 직무가치에 따라 차등 지급하는 현행 직무급 제도를 유지할 예정이다.
우리은행 지부 마호웅 위원장은 \"이번 합의가 정규직원들의 임금동결이라는 양보를 전제로 이뤄진 만큼 직원들 간의 결속력을 더욱 다질 수 있게 되었을 뿐 아니라 비정규직 직원들도 고용불안에서 벗어날 수 있게 됐다.”며 “우리 은행 사례가 다른 여러 직장들에서도 비정규직의 정규직 전환의 붐을 일으키는데 초석이 되길 바란다\"고 밝혔다.
(2) 우리은행. 비정규직, 정규직으로 전환
3,100여명의 비정규직 직원을 정규직으로 대거 전환하는 우리은행의 사례는 각종 언론을 통해 비정규직의 정규직 전환의 길을 텄다는 긍정적인 평가를 받고 있지만 직군에 의한 임금차별이 여전히 존재하고 있어 미흡하다는 평가도 동시에 받고 있다.
우리은행은 ‘단일직군제’를 도입하여 직무 내용에 따라 정규직 직군을 4개 영역으로 나누고비정규직도 매스마케팅(창구직원), 고객만족(CS), 사무지원 직군으로 나누었다. 은행측은 직군분리제를 강화하고 직군에 따른 임금 상한제를 도입할 예정이며 정규직으로 전환된 비정규직 노동자들도 결국 이 직군에 따라 급여가 적용될 것이기 때문에 결과적으로 은행으로서는 특별히 손해 볼 게 없는 셈이다. 오히려 정규직의 임금 동결을 통한 비용 절감 효과는 더 크다. 2006년 12월 26일자 <헤럴드경제> 기사에 따르면 우리은행은 연 2.9%의 정규직 임금 동결을 통해 연간 300억 원 가까운 비용을 절감할 수 있을 것이라 한다. 뿐만 아니라 이 단일직군제에 따라 직원들은 평가 하위 등급인 C, D 등급을 3회 이상 받으면 해고되도록 하고 있어 고용불안의 위험은 정규직과 비정규직을 불문하고 더욱 강화될 것이다.
직군제 도입으로 인한 월급격차는 여전히 존재하게 되고 직군제가 또다른 차별을 낳게 되는 요인이 되지는 않을지 우려의 목소리가 높다.
5. 추진해야 할 과제
(1) 대기업과 중소기업간 양극화 해소
대기업과 중소기업 사이의 격차를 완화하려면 특히 문제가 심각한 전근대적인 하도급 구조와 불공정 거래관행을 해소하는 일이 우선되어야 할 것이다. 이를 위해 정부는 엄정한 공정거래감독을 통해 대-중소기업간 거래의 투명성과 공정성을 높이고 모든 기업이 신뢰할 수 있는 규칙이 마련될 수 있도록 해야 한다.
더 나아가 협력적인 대-중소기업간 관계를 발전시킬 방안을 모색해야 할 것이다. 대기업과 중소기업의 노사 등이 참여하는 업종별, 지역별 노사정협의회를 다양하게 구성하고 내실 있게 운영하여 대기업과 중소기업간 상생협력을 촉진하기 위한 지원과 유인체계를 마련할 수 있도록 한다.
(2) 비정규직 및 노동시장 취약계층에 대한 차별 해소
비정규직 근로자의 열악한 근로환경을 개선하기 위해 비정규직 보호와 차별해소를 목적으로 하는 관련 입법 (비정규직 관련 입법 통과,2006년 11월 30일)을 조속히 마무리하고 비정규직 보호 제도를 정비해야 한다. 이를 기반으로 임금, 사회보험, 직업훈련 등 측면에서 비정규직 처우 개선을 위한 종합대책이 마련되어야 할 것이다.
특히 공공부문에서 비정규직 근로의 남용을 억제하고 차별을 시정하는 정책을 선도적으로 추진할 필요가 있다. 정부는 2006년 8월 공공부문에서 비정규직 남용을 방지하고 불합리한 차별을 해소하기 위한 ‘공공부문 비정규직 종합대책’을 마련했다. 계약기간을 반복 갱신하여 상시적, 지속적 업무를 담당하는 기간제 근로자를 단계적으로 무기계약근로자로 전환하는 한편, 합리적인 외주화 원칙을 정립하고 외주근로자의 기본적인 근로조건을 보호하는 등 비정규직에 대한 고용안정과 처우개선을 포함하고 있다. 이러한 대책이 실효성을 가질 수 있도록 관련 예산을 확보한다든지 공공부문이 비정규직을 남용하거나 차별하는 일이 없도록 기관장에 대한 유인체계나 기관 평가 기준을 개선하는 등 공공부문 대책의 실효성을 높여 이러한 경영형태가 민간 부문에도 확산 될 수 있도록 해야 할 것이다.
(3) 최저임금제도 개선
고용의 양극화와 더불어 점차 확대되고 있는 임금의 양극화를 막기 위한 방안을 마련해야 한다. 이를 위해서는 적정 수준으로 최저임금을 결정할 필요가 있다. 현재 한국은 근로자생계비나 유사근로자의 임금수준 노동생산성 등을 종합적으로 고려하여 최저임금을 결정하도록 되어 있으나 그 기준에 대해 논란이 많다. (2007년 노동부의 최저임금 고시액: 시간급3,480원, 월급 786,480원)
선진국의 경우 ‘일반 정규직 근로자 임금 평균(또는 중위 임금)에 대비한 일정 수준’을 최저임금의 결정기준으로 사용하는 예가 많다. OECD는 상대적 빈곤선을 정규직 중위임금의 3분의 2로 정의하고 있고, 프랑스 벨기에 등 서유럽 국가는 중위임금의 2분의1~3분의2 수준에서 최저임금을 결정한다. 따라서 선진국 사례처럼 ‘정규직 중위임금 대비 일정 수준’ 또는 ‘OECD 회원국의 중위임금 대비 최저임금비율 평균수준’과 같은 최저임금 설정의 준거를 최저임금 심의과정에서 더 적극적으로 고려할 필요가 있다.
또한 최저임금 규제를 산업현장에서 준수하여 저임금 근로자가 실질적으로 최저임금의 혜

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