CEO의 인사 철학의 기업 내 구현사례 연구 - 삼성 사례연구 -

목차

1. 왜 삼성인가?

2. 삼성의 연혁

3. 삼성은 어떤 기업인가

4. 故 이병철은 어떤 인물인가?

5. 이건희는 어떤 인물인가

6. 故 이병철의 경영철학

7. 故이병철의 인사철학

8. 이건희의 경영기조

9. 이건희의 경영배경

10. 이건희의 개혁

11. 新경영 1기 시작

12. 삼성 개혁의 개념도

13. 1993년, 마누라와 자식 빼고 다 바꾸자

14. 2003년, 제 2차, 新 경영

15. 인사고과 시스템 - 입사 / 승진 / 퇴사

16. 삼성 경영 철학이 보여주는 공통점

17. 인터뷰

18. 삼성의 경영철학과 인사제도의 문제점

19. 결론

본문내용

삼성의 이미지를 너무 비인간화시킴으로써 불필요한 사회적 저항을 일으킨 것도 사실이다. 이과 같은 폐단을 다소나마 완화시킬 수 있는 것이 과정에 대한 배려를 포함시키는 것이다.
기술인력 중시
삼성의 최근 크게 바뀐 인재관의 하나는 과거와는 달리 기술 인력에 대한 배려가 매우 높아진 사실이다. 이것은 기업의 경영환경이 기술경영 중심으로 진전되고, 대부분의 사업이 기술 집약도가 높기 때문에 기술 중시를 삼성의 새로운 가치관으로 등장시킨 것과 연결된다. 새로운 가치관 아래에서 새로운 기술전략을 펼쳐 나가려고 하다 보니 당연히 기술 인력의 중요성이 부각되고 있다. 최고 경영층뿐만 아니라 이사 임원 전체임원중에서도 기술 개병을 가진 임원의 비중이 매우 높다. 특히 대우이사부터 상무급 까지 비교적 실무와 관련된 젊은 임원층에서는 이공계 출신이 상경계를 압도하고 있다.
<도표> 최고 경영층의 출신 분야별 구성
관리
영업
기술 · 생산
합계
1988.1
25
4
6
35
1998.1
19
15
9
43
국제인력의 양성 삼성그룹의 현지인 고용추세는 1985년 1천 512명에서 1993년에 1만 3천 620명으로 대폭 증가하였다. 이것은 최근의 해외 진출 양상이 현지 인력이 적게 소요되는 판매법인 위주에서 현지의 노동인력을 상당수 필요로 하는 생산법인 위주로 개편된 것을 반영하기도 한다.
맥킨지 2010년 까지 고급인력의 30%가 부족
1999년 매킨지의 우먼리포트를 보면 2010년까지 우리나라 고급 인력의 30%가 부족하다는 보고가 있다. 이렇게 된다면 준비된 고급 인력인 여성인력을 활용하지 않을 수 없게 된다.
여성인력의 확충
"여성인력을 과감히 수용하라"
新경영을 이룩하려면 여성인력이 필요
감수성이 풍부
우수인력이 증가
여성이 참가 되야 국제 경쟁력을 가진다
여성의 경제활동 참가는 가계소득원을 둘로 늘려 임금탄력성을 높이므로 기업에 좋고, 가계소득을 늘려 소비활성화에 기여하므로 국가적으로도 이득이라는 것이 이 회장의논리이다.
특별지시
삼성전자에서는 공급의 부족으로 신입이 안된다면, 경력으로라도 30%이상을 채용할 방침이다. 2003년 여성인력을 채용인력의 30%에 해당하는 1.700여명을 뽑았다. 삼성의 여성인력 활용 드라이브 정책이 사회. 경제적으로 여성인력의 중요성을 재인식하는 계기를 마련하리라 기대되고 있다.
14. 2003년, 제 2차, 新 경영
2003년 6월 삼성은 신경영 2기 출범 시 핵심전략으로 표방한 천재경영 미래 성장엔진 발굴과 함RP 중국 시장 전략 강화를 3대 키워드로 설정했다. 이 회장은 신경영 2기 출범을 앞두고 6월초 열린 사장단 회의에서 "중국 시장을 놓칠 경우 미래 경제력이 크게 약화될 것이기 때문에 그룹 차원에서 중국 시장 경영전략을 새롭게 짜야 한다"는 특명을 내렸다. 중국 시장전략은 신경영 2기 중점사업으로, 중국 시장 전략으로 경쟁우위를 유지. 확대 하겠다는 야심찬 경영구상이다.
- 인력의 국제화 필요
- 국제화 감각 기르기
- 출장후, 2~3일간 문화체험이 의무
- 1994년 지역 전문가 양성
- 테크노 MBA (250명 / 년)
우수대학 출신 MBA양성=>인력의 국제화
결과: 국가 수출의 20%를 삼성이 차지
15. 인사고과 시스템 - 입사 / 승진 / 퇴사
<입사시>
우수인재 채용 시
삼고초려
엘리트 대거 채용 <인재 1명이 10만 명을 먹여 살린다>
글로벌 인재 유치를 위해 현지에 직접 연구소 설치
일반사원 채용 시
창의성, 리더십, 개인품성을 강조,
면접과정에서 직무능력, 창의적 사고, 변화주도, 조직 적합성 등 세부항목을 중점 평가
<승진>
<퇴사>
인재육성을 통한 이직방지
삼성전자 인사관리의 특징과 이직방지의 효과
애사심향상을 통한 이직방지
10년 이하의 직원 이직관리 부실
16. 삼성 경영 철학이 보여주는 공통점
지금까지 살펴본 삼성 경영 철학의 공통점을 살펴보면 기본적으로 허즈버그의 2요인 이론 중 불만족 조건인 위생요인과 만족 조건인 동기요인을 모두 강조하고 있다는 것이다. 1993년 제 1차 개혁을 시작하면서 실시한 월급쟁이 3대 고민의 해결은 기본적으로 사원들의 일차적인 욕구를 해결해 줌으로써 다른 고차원적인 욕구에 집중 할 수 있도록 도와줬다. 뿐만 아니라 관심분야 연구회 등의 사조직을 운영함으로써 자기 분야 이외의 자아실현 할 수 있는 기회의 제공은 사원들의 보다 고차원적인 욕구 실현에 도움을 주는 것으로 이와 같은 제도는 매슬로우의 욕구 5단계설로도 충분히 설명할 수 있는 부분이다. 근본적으로는 맥그리거의 Y론적 인간관에 대한 철저한 믿음을 바탕으로 하나 그 이전에 근본적으로 채워줘야 하는 일차적인 욕구 역시 해결해 줌으로써 두 가지 요인을 적절하게 활용하여 사원들의 동기부여에 힘쓰고 있다고 볼 수 있다.
17. 인터뷰
인터뷰 대상자 : 삼성맨(가명)
- 나이 : 30세
- 현 영빈관 (이건희 삼성 회장의 귀빈 접대장) 근무
- 인터뷰 일시 : 2006. 6. 7 16:00 ~ 18:00
- 인터뷰 내용
삼성 인사평가제도에 대해 알고자 인터뷰를 시도했으나 실패.
이건희의 개인 생활은 생각만큼 호화스럽고 사치스럽지 않다고 함
삼성 CEO들의 연봉을 살펴보면 10억대부터 최대 81억까지 다양함
가까운 사람에게도 사소한 것조차 말하지 않는 것은 이건희에 대한 믿음과, 삼성에 대한
신뢰를 바탕으로 이루어진다고 생각한다. 만약 삼성이 아니라 별 볼일 없는 회사였다면
사람들이 이렇게까지 비밀을 지키진 않았을 것이다. 또한 삼성이 얼마나 철저한 곳이지
새삼 느낄 수 있었다
18. 삼성의 경영철학과 인사제도의 문제점
- 사원들 평균 근속년수 : 6.3 년
- 업무강도 高 / 업무스트레스 高 /
- 기업 내 1등 주의
- 일정 등급 이하의 평가를 받은 사원들간의 위화감
- 폐쇄적인 기업문화 <신뢰감, 보안문제>
- 이건희의 독단 /독선 < Ex) 삼성 자동차산업 진출 >
19. 결론
경영자의 인사철학이 기업의 인사관리 시스템에 지대한 영향을 미침.
이건희에 대한 부정적인 평가가 많으나, 삼성을 초일류 기업으로 이끈 그의 능력을 무시 할 수 없다.
삼성의 새로운 경영방침인 '마하 경영'의 귀추가 주목됨.

키워드

삼성,   이병철 ,   이건희,   ceo