한국도로공사로 알아본 공기업의 현황과 문제점 및 개선방안

소개글

한국도로공사로 알아본 공기업의 현황과 문제점 및 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서 론

2. 본 론
가. 인력의 승진과 보상 관리의 의의와 중요성
1) 승진 관리
2) 보상 관리
나. 사례 연구 - 한국도로공사
1) 한국도로공사 소개
2) 한국도로공사의 인원관리와 직급체계
3) 한국도로공사의 평가제도 현황과 문제점
4) 한국도로공사의 승진·보상제도 현황과 문제점
5) 개선방안

3. 결 론

본문내용

처리하여 업무처리결과가 우수한 정도
ⓢⓐⓑⓒⓓ
직무의 양
10
담당 직무를 계획 또는 지시에 의해 처리한 업무량의 정도
ⓢⓐⓑⓒⓓ
업
무
수
행
능
력
직무지식
10
직무 수행상 요구되는 전문적 지식과 기술의 보유와 응용 및 업무와 관련된 사회경제적지식, 어학능력, 사무처리능력 보유 정도
ⓢⓐⓑⓒⓓ
기획
창의력
10
담당 직무를 수행하는 과정에서 장래를 정확히 예측하고, 적절한 대칙을 수립하여 실행하는 능력 및 어려운 일이나 새로운 업무라도 효과적으로 처리하는 능력과 새로운 아이디어를 내어 업무를 개선하는 노력
ⓢⓐⓑⓒⓓ
표현력
10
말이나 글로 전달하고자 하는 자기 의사를 명료하고 정확하게 표현하는 능력의 정도
ⓢⓐⓑⓒⓓ
업
무
수
행
태
도
근면
성실성
10
도공인으로서 소신과 긍지를 가지고 성실한 생활태도와 업무태도로 맡은바 업무를 수행하는 정도
ⓢⓐⓑⓒⓓ
변화지향
10
경영환경 변화의 흐름을 인지하고 학습과 정보공유를 통해 적극적으로 변화에 참여하는 정도
ⓢⓐⓑⓒⓓ
고객지향
10
업무와 관련하여 대내외 고객이 원하는 바를 바르게 이해하며, 그들의 요구를 충족하도록 배려하여 상생의 길을 열어가는 능력과 태도
ⓢⓐⓑⓒⓓ
참여
10
커뮤니케이션을 통해 회사의 비전과 이념, 팀의 목표를 공유하고 조직의 운영방침에 동참하여 적극성, 협조성, 추진력 등을 발휘하는 정도
ⓢⓐⓑⓒⓓ
<도표 , 한국도로공사 근무성적 평정표. (2007)>
4) 한국도로공사의 승진·보상제도 현황과 문제점

(1) 승진제도 현황

한국도로공사의 인사계획차장 김희태 씨에 따르면,
“기본적으로 연공서열 위주가 아닌 능력과 업적에 따른 승진관리를 목표로 하 고 있다. 역량평가와 직무평가를 혼합하여 발탁 승진 제도를 채택하고 있다. 가장 큰 승진인 차장승진(3급 승진)을 예로 보면, 심사승진을 통한 인원이 50%, 시험승진을 통한 인원이 50%로 이루어진다. 시험 승진의 경우 관리자 기준항목에서 9.8% 역량이 포함되고 영어점수가 포함된다. 그리고 점수가 60 점 이하의 경우 승진에서 제외된다. 2급 이상으로의 승진 시 최저근무연한이 폐지된다. 그리고 현재의 추세에 맞춰 비정규직 1300명에서 588명은 이미 정 규직화 되는 등 비정규직 정규직화가 이루어지고 있고 향후에는 더 늘려갈 전 망이다.”(김희태, 2007)
(2) 승진제도의 문제점

심사승진의 경우에는 주관이 개입되어 정실개입 우려가 있다는 점을 문제점으로 꼽을 수 있다. 그리고 시험승진의 경우는 시험 준비에만 주력하여 주업무에 소홀해지고 시험 자체에 따르는 정신적인 부담을 줄 수 있고 장기근속자의 사기를 저하시킬 수 있다. 하지만 이것은 일반적으로 승진제도가 같는 문제점이다. 하지만 이외에 도로공사와 일반적인 공기업의 가장 큰 승진제도의 문제점은 승진적체 현상일 것이다. 승진적체 현상이란 더 높은 직책의 자리가 나지 않을 경우 아래 단계의 우수한 인적자원이 더 높은 수준의 직무를 맡지 못 하는 경우를 말한다. 일반적으로 도로공사는 정년이 보장되어 있고 중도 퇴직을 규정상 불가하기 때문에 이러한 승진적체 현상이 점점 심화되고 있고 이러한 승진적체 현상으로 인해 채용인원 불규칙성 등의 승진 외에도 인사제도의 문제점을 야기하고 있다.
(3) 보상제도 현황

연봉제 위주의 보상 제도를 운영하고 있다. 현장직을 제외한 직원의 2/3 가량이 연봉제의 범위이다. 3급 이상은 완전히 연봉제를 채택하고 있으며 점차 그 범위를 늘려가고 있는 추세이다. 하지만 아직 현장직은 직무 난이도 평가의 어려움과 직무의 차별화가 어렵기 때문에 아직 호봉제를 채택하고 있다. 복리후생비는학비보조, 의료비 보급 등이 있지만 여론의 악화로 현재 비중을 낮추고 있는 중이다.
한국도로공사에서는 효율성을 높이기 위해 보상부분과 관련하여 다양한 노력을 하고 있다.
첫 번째, 연공에 따른 급여를 축소하여 성과 연동형 보수체계 강화하고 있다. 기본급 비중을 연봉제 직원의 경우 95%,호봉제 직원의 경우에는 78%에 이르도록 증대시켜 각종 수당을 폐지 또는 축소하였다. 또 근속연수에 따라 자연적으로 임금이 인상되는 가호봉제를 폐지하여 특정호봉 이상의 승급을 억제하였으며 그 결과 연평균 380만원의 인건비 절감효과를 거두었다.
두 번째, 직무급 도입을 추진하고 있다. 합리적인 직무가치에 기반 한 임금체계를 구축하기 위하여외부 경영컨설팅을 거쳐 직무평가를 실시하고 직무별 등급 확정 및 직무평가 시스템 구축을 완료하였다. 또한, A, B, C등급으로 직무등급을 나누어 보수를 차등 지급한다.
세 번째, 연봉평가 체계를 다변화하여 인사와 보수기능의 연계성을 강화하였다. 연봉평가에 청렴도 평가를 도입하여 연봉결정시 10%를 반영하도록 하였으며 다면평가 결과도 반영하도록 하였다. 또한 다면평가에 동료평가를 추가하였으며 인센티브 등급 결정방법을 개선하여 부처평가 비중을 높이고 개인 평가 비중을 낮추는 등 인사평가와 보수기능과의 합리적 연계를 강화 하였다.
네 번째, 다양한 인건비 절감노력을 하고 있다. 하이패스(무정차 고속도로 요금결제 서비스) 확대를 통해 인력 260명 인건비 4,168백만원의 절감효과를 거두었다. 또한, 연장수당 개선, 가호봉제 폐지, 유지보수인력 축소, 휴가축소를 통한 다양한 인건비 절감성과를 거두었다. 특히, 교대근무자 야간수당의 할증률을 통상임금의 84%에서 50%로 축소하고 또 통상근무자 시간외 근무 인정한도를 축소하였다.

(4) 보상제도 문제점
먼저 연봉제 적용범위를 더욱 확대할 필요가 있다. 성과주의적 연봉제 체계가 상당히 구축되어 있음에도 불구하고 전체직원(현장직 포함) 대비 연봉제 적용비의 비율은 아직도 30.5%에 불과해 이를 개선할 필요가있다. 또 4급이하 직원중 교대제 근무직원에 대한 성과평가 문제 등에 대한 합리적 방안을 마련하여 전직원 연봉제 실시를 위한 구체적 실천전략을 수립할 필요가 있다. 급여체계를 단순화 하려는 노력이 더욱 요망된다. 기본급 비중을 단계적으로 확대하고 제 수당을 축소하는 등 급여체계의 단순화 노력이 이루어 지기는 하였으나 기본급의 비중이 전체 연봉의 59%에 그치고 있어 아직 다른 기관에 비해 그 비중이 크지 않아 단순화 노?

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