유한킴벌리 경영

소개글

유한킴벌리 경영에 대한 보고서 자료입니다.

목차

유한킴벌리 경영방침
윤리경영
환경경영
지식경영
가족친화경영
사회책임
유한킴벌리의 인적자원관리

본문내용

항목에도 포함되어 연장근로수당, 야간근로수당, 휴가보상금 및 퇴직금 계산시에도 반영되고, 이를 통해 최소 근속연수를 기준으로 할 때 직능자격수당의 비율은 전체적으로 기본급 대비 평균 7.5%의 상승효과를 보고 있다.
5. 직능등급평가
직능등급의 평가항목은 안전, 업무능력 및 팀워크 등 세 부문으로 구성되어 있다. 안전, 업무능력, 팀워크의 가중치는 각각 25%, 50%, 25%를 차지한다. 그 중 안전과 업무능력은 이론과 실무를 평가하도록 되어 있고, 이론과 실무의 비율은 안전에서 3대 7, 업무능력에서 9대 11이다. 이론영역은 근로자들의 교육훈련 성적과 연관되어 있고, 평가항목에서 안전이 25%를 차지하게 하여 근로자 안전의 중요성을 강화했다.
안전
업무능력
팀워크
합계
이론
30
90
-
120
실무
70
110
100
280
합계
100
200
100
400
항목
안전수칙준수, 보호구착용, 법정교육 이수, 환경, 5S 실천능력, 응급조치 능력
자주보전능력, 품질측정능력, inline QC, 교육이수, 공정이해, 기계운전능력, 제안/개선, 기계구조/기능이해, 생산성향상기여도, 문서작성능력, 트러블슈팅, 어학능력, 후배양성능력, 공인자격증(가점)
협동심, 리더쉽, 행사참여도, 근면성, 커뮤니케이션, 근태상황, 근무태도, 교육참여/이수정도, 휴가원 사전제출, 언행, 일반소행, 표창(가점), 사규인지 정도
<유한킴벌리의 인적자원관리>
■ 삶의 혁명! 4일 근무, 4일 휴식!
유한킴벌리는 다른 기업과 차별화된 4조 2교대 근무제도를 도입했다. 4조 2교대제는 직원들을 4개조로 나눈 후 하루 24시간을 2개조가 12시간씩 나누어 일하고, 나머지 2개 조는 예비조로 편성되어 휴식을 취하거나 교육을 받는 시스템이다.
■ 육체노동자를 지식노동자로 만드는 회사
교양인으로 거듭난 근로자
: 유한킴벌리의 성장과 생산성 향상의 가장 핵심적인 요인은 4조교대제를 통한 자기계발과 평생직장의 보장이다. 이에 못지 않은 것이 바로 교육이다. 유한킴벌리의 문용현 사장은 사람이든 회사든 공부하고 교육을 받지 않으면 발전없이 퇴보하게 될 뿐이라는 믿음을 가지고 있다. 4조 교대제 도입을 통해 평생학습조를 만들고, 이를 통해 직원들이 새로운 지식을 끊임없이 학습함으로써 단순한 육체노동자에서 지식노동자로 탈바꿈하게 만들고, 이 지식노동자들에 의해 회사와 나라가 발전하는 것이 바로 유한킴벌리가 생각하는 이상적인 기업과 근로자상이다.
■ 생산성 향상의 비결, 평생학습
유한킴벌리 공장의 근로자들은 4조 2교대 근무 방식에 따라 한달에 4일 동안 교육을 받는다. 이 중 하루는 근무일에, 나머지 3일은 휴일에 실시된다. 근무일에 이루어지는 교육은 필수지만 휴일에 이루어지는 교육은 선택이다. 그러나 자율적인 선택교육의 참여율은 7,80%에 달한다.
교육 참여율이 이처럼 높은 이유는 크게 두가지이다.
첫째는 교육일에 주어지는 교육수당이다. 휴일에 나와서 교육을 받는 직원들에게는 150%의 특근수당이 지급된다. 회사의 입장에서는 인건비 부담이 그만큼 더 늘어나는 것이지만 유한킴벌리는 교육에 대한 지출을 낭비가 아닌 투자라고 본다.
둘째는 교육을 통해 생산성이 향상되었기 때문이다. 신입사원의 경우, 교육을 많이 받으면 받을수록 현장에 적응하는 기간이 짧아지기 때문에 현장 관리자들은 신입사원의 교육을 좀 더 연장할 수 없냐고 부탁하고 있다. 또한 직원들도 교육의 효과를 몸으로 느끼고 있다. 평소에 몰라서 답답했던 것들을 교육시간에 배울 수 있기 때문에 비슷한 연차라도 교육에 참가하는 사람과 그렇지 않은 사람의 차이는 시간이 지날수록 확연해진다고 한다. 그러다 보니 자신의 경쟁력을 위해서라도 자연히 교육에 열심히 참여할 수 밖에 없다는 것이다.
유한킴벌리의 교육은 크게 직무교육과 교양교육으로 나뉜다. 직원들이 생산현장에서 활용할 수 있는 기술, 지식 등에 대한 수업 위주로 진행되는 직무교육이 전체 교육 중 60%를 차지한다. 나머지 40%는 영어회화, 컴퓨터 교육, 전시회 관람, 봉사활동 등의 교양교육으로 이루어진다. 교양교육이 큰 비중을 차지하는 것은 유한킴벌리가 추구하는 기업문화와 관련이 있다. 개인의 품성을 키우고, 서로 존중하고 신뢰하는 기업풍토를 만들기 위해서다.
회사에서는 직원들에 대한 교육이 획일적이로 단편적으로 흐르지 않도록 워크숍이나 체험학습 등을 통해 교육의 몰입도를 높이고 있다. 또한 직원들은 자신들이 원하는 교육과목이 있으면 교육팀에 그 과목의 개설을 요구하기도 한다.
■ 선배는 교수님, 후배는 학생
유한킴벌리에서는 직원들의 교육을 담당하는 전문가들을 \'사내교수\'라는 이름으로 육성하고 있다. \'사내교수 제도\'는 좀 더 체계적인 교육을 하기 위해 도입되었다. 사내교수의 지원 자격은 생산 현장 직원들에게 주어졌다. 경험이 많은 생산직 근로자들 중에서 교수를 뽑아 직원들의 교육을 맡기는 것이다. 생산현장에서 몸소 경험한 것들을 이론에 접목시켜 교육의 효과를 높이자는 목적이었다. 사내교수로 뽑힌 사람들은 새로운 커리큘럼을 연구하고 공부하면서 자신이 현장에서 얻은 경험을 이론에 접목시켜서 후배들을 교육한다.
이런 사내교수 제도 덕분에 유한킴벌리의 생산현장에는 이른바 \'노하우\'가 없다. 즉 경험이 많은 선배나 혹은 특정한 몇몇 사람들만이 기술이나 지식을 독점하지 않는다는 것이다. 대부분의 기업들의 경우, 생산현장에서 기계나 기술에 대한 정보 공유가 잘 이루어지지 않지만 유한킴벌리에서는 사내교수들에게 경험과 노하우를 전수받기 때문에 신입직원부터 베테랑 직원에 이르기까지 모든 기술과 정보를 공유할 수 있다.
■ 육체노동자에서 지식노동자로
유한킴벌리의 교육은 주어진 교육시간에만 이루어지는 것이 아니다. 기계에 문제가 발생할 경우 특별 교육 프로그램을 짜서 기계나 공정을 어떻게 개선하면 좋을지, 기계를 업그레이드 할 것인지, 문제가 자주 일어나는 부분을 수리할 것인지 등에 대해 협의하고 대책을 마련한다.
유한킴벌리의 교육은 강의실 안에서뿐만 아니라 생산현장에서도 수시로 이루어지는 것이다. 생산직 근로자들은 이론 교육을 통해 기계의 전반적인 성능에 대한 교육을 받는 동시에 생산현장에서 직접 기계를 조립하고

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유한킴벌리,   경영,   경영방침