비정규직 보호법에 관한 분석 및 정책 제안

소개글

비정규직 보호법에 관한 분석 및 정책 제안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
1. 연구의 목적
2. 연구 방법 및 보고서의 구성
3. 연구의 한계

Ⅱ. 비정규직에 대한 고찰
1. 비정규직의 개념 및 유형
1.1. 개념
1.2. 비정규직의 특징
1.3. 비정규직의 유형
2. 비정규직의 현황
2.1. 노동시장에서의 비정규직
2.2. 비정규직의 규모 및 처우
3. 비정규직의 문제점

Ⅲ. 비정규직 보호법
1. 비정규직 보호법의 입법 배경
2. 주요 내용
2.1. 기간제 ․ 단시간 ․ 파견근로자에 대한 차별처우 금지
2.2. 기간제 근로자 및 단시간근로자 남용 제한
2.3. 단시간 근로자의 초과근로 제한
2.4. 파견근로자 보호 강화 및 합리적 활용
3. 비정규직 보호법의 문제점
3.1. 기간제 및 단시간근로자 법률에 대한 문제점.
3.2. 파견근로자 보호 등에 관한 법률
3.3. 차별시정법률의 문제점
4. 쟁점 사항에 관한 노.사.정의 입장
4.1. 쟁점 사항에 관한 노동자들의 입장
4.2. 쟁점 사항에 관한 기업의 입장
4.3. 쟁점 사항에 관한 정부의 입장

Ⅳ. 비정규직의 근로조건 개선을 위한 정책 대안
1. 비정규직 고용 제한
2. 기간제 의무전환에 대한 시정 대안
3. 파견법과 관련한 대안
4. 차별 시정에 관련한 대안

Ⅴ. 정책 제안
1. 제안의 선정 기준
2. 선호되는 정책 제안
3. 가상 모형에 적용
4. 점검 및 평가 항목
5. 한계점

Ⅵ. 결론
1. 참고 자료
2. 첨부 자료

본문내용

가, 교육훈련, 안전보건, 재해보상, 해고 등 근로관계에서 발생하는 근로조건을 포함한다.
2) 차별 판단 기준
이러한 차별을 판단하는 기준으로는 차별의 양태가 워낙 다양하여 세부적인 판단기준을 법으로 정하기는 어렵다고 보아 향후 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등이 축적 되어 구체적인 판단기준이 형성될 것이라고 보고 있으며 이와 같은 예로, 부당해고의 경우도 법에는 ‘정당한 이유 없는 해고금지’라고만 규정되어 있으나 그간 판례에서 기준이 확립되어 왔다는 점을 들 수 있다.
3) 시정 절차
차별 처우 시정 절차 및 시정 내용을 살펴보면 차별적 처우를 받은 비정규직 근로자는 차별을 받은 날로부터 3월 이내에 노동위원회에 시정신청이 가능하며 차별과 관련한 분쟁의 입증책임은 근로자에 비하여 관련된 정보를 더 많이 보유하고 있는 사용자에게 있지만 근로자는 차별 시정 신청시 차별처우의 내용을 구체적으로 명시하고 쟁송과정에서 자신의 주장을 집증할 만한 증거자료를 충실이 제시하여야 한다. 그리고 노동위는 차별 처우라고 판정한 경우 사용자에게 시정을 명령한다. 사용자는 비정규직 근로자가 차별적 처우의 신청이나 노동위원회에 참석하여 진술한 행위등과같은 행동을 했다는 이유로 해고 등 불리한 처우를 할 수 없으며 이를 위반한 경우 2년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과한다.
2.2. 기간제 근로자 및 단시간근로자 남용 제한
기간제 근로자의 사용 제한은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주하며 2년 초과사용 시 사용자가 기간제 근로자를 해고하고자 하면 근로기준법 제 30조의 ‘정당한 이유’가 있어야 함
기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한함에 따라 현행 근리기준법상의 근로계약기간 상한(1년) 규정을 폐지하며 당사자가 기간제 근로 사용기간 범위 내에서 계약기간을 자유롭게 설정할 수 있다. 단 다음 조항과 같은 경우에는 사용기간의 예외를 둔다.
① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
② 휴직이나 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
④ [고령자고용촉진법]제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상인 자)와 근로계약을 체결하는 경우
⑤ 전문적 지식이나 기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책 및 실업대책등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
⑥ 그 밖에 위에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
기간제 사용기간(2년) 제한을 회피하기 위해 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제로 사용하는 것은 탈법의 소지가 있으며 따라서 공백기간의 길이 외에 근로계약의 동질성 여부, 재계약의 기대가능성, 고용관행 등을 종합적으로 고려하여 탈법 여부를 판단한다.
2.3. 단시간 근로자의 초과근로 제한
단시간 근로자의 초과근로를 제한하는 법률은 법정근로시간 내에서라도 초과근로를 1주 12시간으로 제한하며 단시간 근로자를 초과 근로하게 하는 경우 근로자의 동의를 필요로 하며, 동의 없는 연장근로 지시에 대한 거부권 명시하며, 사용자의 부당한 초과근로 요구에 대한 거부행위에 대하여 해고 등 불이익 처우를 금지한다. 기간제 또는 단시간 근로자 권리보호를 위해 근로기준법이 정하고 있는 “임금에 관한 사항”외에 주요 근로조건에 대해서도 서면으로 명시토록 하며 서면에 포함되어야 할 근로조건으로 계약기간, 근로시간, 임금의 구성항목 및 계산방법, 지불방법, 휴일이나 휴가, 취업 장소 및 종사할 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간 등을 명시한다. 또한 단시간 근로자와 통상근로자간 전환을 촉진하기 위하여 통상근로자 채용시 단시간 근로자의 우선 고용 노력 뿐만 아니라 가사, 학업 그밖의 이유로 통상근로자가 단시간 근로를 희망할 경우 전환하도록 노력하여야 함을 규정한다. 그리고 할증임금의 경우 그 취지가 법정근로시간 (1일 8시간, 1주 40 44시간)을 초과한 장시간 근로를 제한하려는 것이기 때문에 단시간 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로하였다 하더라도 그 초과시간에 대한 할증임금 지급을 의미하는것은 아니며 법정근로시간을 초과하였을 경우만 할증임금을 지급한다.
2.4. 파견근로자 보호 강화 및 합리적 활용
파견대상업무 요건을 “전문지식 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무”에서 전문지식 기술 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무“ 로 개정하여 시행령 개정 시 파견대상업무를 현실에 맞게 조정할 수 있는 근거를 마련한다. 여기서 업무의 성질이란 근로자를 직접 고용하는 것 보다 파견받아 사용하는 것이 더 효율적인 경우를 의미하며 향후파견대상업무는 그간 파견근로의 실적, 기업의 수요, 관련 연구용역 결과 등을 참조하고 노사가 참여하는 토론회를 개최하여 의견을 수렴한 후 관계부처 협의 등을 통해 조정한다. 또한 사용사업주의 고용의무를 정하여 다음의 경우에는 파견근로자를 직접 고용해야 한다.
① 상시파견대상이 아닌 업무로서 출산 질병 부상 또는 일시적 간헐적 인력확보 사유가 있는 경우가 아님에도 파견근로자를 사용하면서 사용기간이 2년을 초과한 경우
② ‘금지업무’에 파견근로자를 사용한 경우에는 파견기간이 2년을 초과하지 않아도 고용의무 발생
③ 파견기간 관련 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우
④ 허가받지 않고 근로자파견사업을 행하는 자로부터 파견받아 사용하고 그 파견기간이 2년을 초과한 경우
3. 비정규직 보호법의 문제점
3.1. 기간제 및 단시간근로자 법률에 대한 문제점
1) 개 요
비정규직법의 핵심은 비정규직이 같은 사업장에서 2년 이상 일하면 정규직으로 전환되고, 정규직과 동일한 업무를 하는 비정규직은 임금 등 근로 조건에서 정규직에 비해 차별을 받아선 안 된다는 것이다. 위법은 비정규직의 고용 안정과 처우 개선을 통해 사회 양극화를 해소하기 위한 목적으로 마련되었으나 오히려 비정규직 노동자들의 일자리를 빼앗고 더 열악한 근무 환경으로 내

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