삼성, 현대의 기업문화

소개글

삼성, 현대의 기업문화 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 기업문화란 무엇인가?
1. 기업문화가 가지는 의미
2. 기업문화의 구성
3. 기업문화의 성숙과 변화

Ⅱ. 삼성 기업문화
1. 이병철 회장과 이건희 회장의 경영이념 비교
2. 현재의 삼성기업의 문화

Ⅲ. 삼성 사례연구
1. 90년대 - 미래를 위한 새로운 도약
2. 삼성의 인사관리
3. 新 경영, 질 위주의 경영

Ⅳ. 현대기업문화
1. 현대 기업문화의 정의
2. 정주영 회장을 통해 본 현대의 기업문화
3. 현장중심의 경영
4. 콘크리트 정신
5. 불확실성과의 싸움
6. 현대기업문화의 장, 단점

Ⅴ. 삼성과 현대의 기업문화 비교

Ⅵ. 종합 분석 및 발전방향
1. 공동성과 차별성
2. 집합주의 문화의 순기능과 역기능
3. 삼성과 현대가 나아가야 할 방향

Ⅶ. 과제를 마치며... 생각정리

본문내용

대표적인 문제점은 기업승계 계획에 대한 사전준비가 제대로 되지 않을 경우 지속적인 기업운영에 커다란 장애를 초래하고, 결국은 실업자 발생이라는 사회적인 부작용을 야기한다. 일반적으로 가족기업에서 경영권이 이전되는 기간 중에 경영권 장악을 위한 격렬한 투쟁이 있을 수 있고, 이러한 기간에 그 기업의 사세가 쇠퇴할 수도 있다. 또한 현대그룹의 족벌경영과 후계 다툼이 계속될 경우 그룹의 신용과 인지도는 물론, 국가전체의 신용과 인지도를 깎아 먹는 일이 되고 아무 죄 없는 대다수의 소시민들이 큰 피해를 입을 것이다. 또한 현대의 족벌 경영으로 인해 현대의 이미지 실추는 물론 재벌의 잘못된 인사관행에 대해 국민들의 불신과 실망은 더욱 커질 것이다. 정부는 현대 사태를 계기로 재벌그룹의 소유·지배구조 개혁을 실질적으로 이끌어낼 수 있는 법적·제도적 장치를 시급히 마련하는 것만이 해결책일 것이다.
Ⅴ. 삼성과 현대의 기업문화 비교
항목
삼성그룹
현대그룹
환경
안정적이고 정태적인 환경
금속한 환경변화
(경기 및 환경에 심한 영향)
의사결정
품위절차 및 컨센서스 중시
오너의 과감한 결단
경영스타일
합리적, 관료적
모험적, 창의적
고객
소비재중심 최종고개
산업재 중심기업(중간)고객
외부용역
내부조달 중시
도급 용역 등 외주관리 중시
라인과 스태프
재무 인사 등 스태프 중시
라인현장 중시
과업성격
회계연도중심(연속적 순환적)
프로젝트 중심(불연속적)
과업진행
프로세스 중심
결과(공기(工期))중시
기술/설비
인력에 대한 의식
폐쇄적 소유의식
중시덕목
근면성, 성실성
진취성, 과감성
Ⅵ. 종합 분석 및 발전방향
1. 공동성과 차별성
삼성과 현대는 대비가 되는 뚜렷한 기업문화적 특성이 있다는 사실이다. 한국적인 집합주위에 뿌리를 두고 있지만, 동적이면서 합리적인 색채가 농후한 문화를 만들어 가고 있다는 것을 알아낼 수 있다.
두 기업에서 발견한 기업문화의 공통적 요소와 차별적 요소는 가장 저변에 기초적 의식성향이 자리잡고 , 경영관과 조직관이 그 위에 그리고 성격과 행동규범이 또 그 위에 자리잡고 있다고 생각할 수 있다. 그리고 맨 위에 기업문화에 대한 관리 노력이 있을 것이다.
2. 집합주의 문화의 순기능과 역기능
한국 대기업의 공통적 기업문화 특성은 집합주의에 뿌리를 두고 있기 때문에 집합주의 기업문화의 강점과 약점에 대해 보다 깊이 고찰해 볼 필요가 있다.
1) 집합주의 문화의 순기능
과거 우리나라 대기업의 기업문화는 유교 문화적 전통과 생존을 위협하는 생활환경(환경), 그리고 정부주도의 경제성장정책과 소유경영체제의 재벌구조(거시경영)하에서 형성되었다고 볼 수 있다.
대기업의 기업문화를 동저 집합주의라고 규정했으나, 이는 현재의 기업문화이고 과거의 기업문화는 이와는 다소 성격을 달리하고 있었을 것이다. 당시의 시대적 배경과 거시경영 구조 하에서는 집합주의 성향 중에서도 권위에 순종하고 희생을 감내하는 측면이 특히 부각되었다고 할 수 있다. 이는 과거 대기업의 기업풍토를 전해 주는 인터뷰나 간접자료를 통해서도 잘 알 수 있다.
이러한 권위주의적 집합주의 문화는 경영전략, 경영조직 그리고 인력관리에 큰 영향을 미치고 상당히 긍정적인 기여를 했다고 할 수 있다.
우선, 양 중시의 고속성장 전략을 추구하고 , 기업의 내재적 자원의 개발보다는 외부의 물적기술적 자원을 확보하는 경영전략을 뒷받침하고 순기능을 발휘했다고 할 수 있다.
특히, 시간을 단축시키고 빠른 모방효과를 거두고 능률을 높이는 데 기여했다고 할 수 있다.
경영조직도 마찬가지로 이런 성격의 기업문화에 의해 그 운영이 결정 되었다 해도 과언이 아니다. 즉, 중앙집권적 조직구조와 이를 보완하는 비공식적 네트워크의 발달을 가져온 것이다. 인력관리는 기본적으로 연공 중심으로 만들고 공동체적 화합을 강조하는 것으로 만드는데 기여를 했다고 할 수 있다. 한편, 이러한 경영전략 ,경영조직, 인력관리의 특성은 다시 기업문화에 피드백되어 권위적이고 순종적인 집합주의를 더욱 강화해 갔다고 할 수 있다.
2) 집합주의 기업문화의 역기능
그러나 기본적으로 이러한 순기능적 역학 속에서도 권위주의적 기업문화는 지속적으로 문제가 되었으며, 갈수록 공유화의 기반을 잃어 갔다. 경영전략, 경영조직, 인력관리에서는 계획적인 변화를 추구하는데 무의식적으로 형성된 권위주의적 집합주의 기업문화가 이를 방해해 온 것이다.
상부 지향적인 태도로 인해 신속하고 창의적인 의사결정이 이루어지지 못하는 경우도 많고 사업부제나 분권적 조직, 특히 팀 제 등이 도입되어도 제대로 기능을 발휘하지 못했으며, 인사평가나 능력주의의 도입이 난항을 겪기도 한 것이다. 이러한 역기능은 이직으로 나타나고 심한 노사분규로 표출되기도 하였다.
국제화를 추진하고, R&D를 활성화시키며, 고객만족 경영을 이끌어 가는데도 권위적인 집합주의는 방해가 되었으며, 분권적, 동태적 조직형태를 만들어 나가는데 있어서도 기존의 기업문화는 걸림돌이 되었다. 지식과 창의성을 중시하는 新인사관리역시 실천단계에서 기업문화로부터의 저항을 받아야 했다.
이러한 상황에서 한국의 기업문화에 대해 눈을 뜨기 시작했으며, 조직내에 현실로 닥친 문화적 지체현상을 극복하기 위해 기업문화 역시 조직의 다른 기능과 마찬가지로 의도적이고 전략적으로 관리하는 노력을 보이게 되었다. 이러한 의도적인 관리노력과 자연스러운 적응과정을 통해 삼성과 현대의 기업문화는 권위주의적인 색채를 서서히 벗고 동적인 색채를 띠게 되었다고 할 수 있다.
3. 삼성과 현대가 나아가야 할 방향
1) 집합주의 기업문화의 다면성
삼성과 현대의 문화가 어디로 가야 하는가를 밝히기 위해서는 집합주의 기업문화의 실체를 좀더 깊이 이해할 필요가 있다. 집합주의는 그 자체가 매우 포괄적인 것으로 내외적인 힘에 의해 여러 가지 얼굴로 변모될 가능성이 높다. 집합주의 기업문화가 보일 수 있는 구체적인 얼굴은 네가지로 크게 유형화 될 수 있을 것이다.
첫번째 얼굴은 퇴행적인 집합주의로서 집단을 구성하고 있는 구성원들을 경시하고
과거지향적일 때 나타나는 집합주의이다. 이 때, 구성원이나 리더는 모두 무기력해
지거나 좌절에 빠져 최소한의 생활에 안주하는 상태일 것이다.
두번

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기업문화,   삼성,   현대,   정주영회장,   인적자원관리,   기업분석,   경영학