[인적자원관리]창조적인재양성을 위한 '제일기획' 인사관리 사례분석

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목차

Ⅰ. 서론
1. 주제 및 선정 동기
2. 제일기획의 현황
1) 제일기획 연혁
2) 자산구조
a. 최근 5년간 요약 재무 정보
b. 주요 재무 성과
3) 직원 현황
a. 부서별 현황
b. 직급별 현황
4) 조직도

Ⅱ. 본론
1. SWOT 분석
1) Strength
2) Weakness
3) Opportunity
4) Threat
2. 제도의 탄생 및 소개
1) 채용제도
a. 서류전형
b. 토론 면접과 프리젠테이션 전형
2) 사내제도
3. 사내제도의 polc와 motivation 분석

Ⅲ. 결론
1. 평가
1)-a. 창의적 인재 선발
1)-b. 창의적 인재 선발
2. 제안
2)-a. Internship이나 OJT(On the Job Training)을 통한 창의적 인재의 채용 과정
2)-b. 창의력 증진을 위한 제도의 시간 할당제
2)-c. 창의력 증진을 위한 제도의 지속적 평가 필요

Ⅳ. 부록
1. 인터뷰 전문
2. 참고 자료

본문내용

근거를 대기가 힘들다.
3) -e. 아이디어가 샘솟는 공간, i-Spa
: polc - 이것은 organizing에 해당한다. planning이 다소 추상적이었다면, 조직화는 좀 더 구체적으로 구성원의 활동을 돕기 위해 자원을 효율적으로 사용할 수 있도록 도와주는 역할을 한다. i-spa의 경우는 계획화 단계에서 경영진이 자유로운 커뮤니케이션이 바탕이 되어야 독창적이고 획기적인 아이디어가 창출되고, 최고의 creative가 생산될 수 있다고 생각하여, 그에 대한 활동의 조정으로 아이디어가 샘솟는 공간을 만들었다고 볼 수 있다.
: motivation theory - 앨더퍼의 ERG이론에서 존재의 욕구로, 작업환경의 개선으로 인한 아이디어의 품질 향상을 기대할 수 있다. 하지만 매슬로우의 욕구계층과 맥클러랜더의 학습동기이론에서의 적용은 힘든 예시이다.
3) -f. 미술관 전시회 단체 관람
: polc - leading에서 동기부여에 해당한다. 더욱 창의적인 활동을 위한 경험의 장을 회사에서 제공한다는 것에서 의의가 있다.
: motivation theory - 매슬로우의 욕구계층 중 자아실현의 욕구로써, 잠재적 역량을 발휘할 수 있도록 더욱 창의적인 활동을 위한 경험의 장을 회사에서 제공한 것이다. 앨더퍼의 ERG이론에서는 성장의 욕구, 맥클린더의 학습동기이론 중 성취동기에 해당되며, Expectancy theory에서 E->P expectancy의 교육훈련으로 볼 수 있다.
위의 예시들은 공통적으로 motivation theory 허즈버그의 2 factor theory에서 동기요인으로 종업원들의 동기부여의 정도에 영향을 미친다. 또한 Equity theory에서 나의 Input을 늘려주는 요인이 될 수 있다. (특히 아이디어 vacation과 미술관 관람)
Ⅲ. 결론
1. 평가
1) -a. 창의적 인재 선발
제일기획의 인재 선발은 서류-SSAT-면접 등으로 다른 삼성계열사와 큰 틀에서는 비슷한 점을 공유하고 있다. 그러나 세부적으로 보면 약간의 차이점이 있는데, SSAT에서는 제시된 상황에 맞추어 아이디어를 제시하거나 마케팅과 광고기획 능력을 평가하는 기획력 관련 문제를 넣거나, 표현력과 상식 부분에서 광고 기획과 관련된 질문을 하는 것을 들 수 있다. 또한, 면접에서는 시나리오식 접근법을 사용하여 문제 해결을 할 때의 창의성을 평가하기도 한다.
① 긍정적인 점
-비교적 우수한 인재 선발 가능
여타 다른 회사들과는 달리 SSAT라는 자체 적성검사를 통하여 제일기획 문화에 맞는 성격과 지적 수준을 가진 사람을 선발할 가능성이 높다. 또한 단순하지만 즉각적인 아이디어 제시 방법이나 논리, 언어적 표현력을 평가할 수 있는 면접 방법으로 적절한 인재를 채용할 수 있다.
② 부족한 점
-단순한 평가 방법
기존의 채용 과정을 통해서 개인적인 창의성을 찾아낼 수는 있겠다. 그렇지만 좀 더 고차원적인 통찰력이나 동료들과의 협력심, 잠재적 창의성 등을 발견하기 위해서는 긴 시간을 두고 사람을 관찰해야 한다고 생각한다.
1) -b. 창의적 인재 양성
앞서 소개된 제일기획의 제도들을 보고 처음 우리는 정말 특이하다고 생각했다. 단순히 생각하면 회사에서 일할 때 좀 더 여유롭고, 즐겁게 즐기면서 일을 할 수 있을 거라는 생각이 들었다. 그러나 좀 더 생각해 본 결과, i-Spa나 Idea Vacation 같은 경우 개인적인 이익을 위해 악용될 수도 있다는 생각이 들었다. 그리고 No-No Meeting이나 직급 대신에 \"프로\"라는 호칭을 써도 결국은 직급은 존재하니 수평적 커뮤니케이션에 효과적이지 못할 것이다라고 예상이 되기도 하였다. 그러나 실제 제일기획에서 근무하시는 직원을 Email로 인터뷰한 결과 오히려 이러한 제도들이 잘 활용되고 있고, 긍정적인 반응을 이끌어 내고 있다는 이야기를 들을 수 있었다. 제일기획 직원과의 이메일 인터뷰
① 긍정적인 점
-직원들의 제도에 대한 긍정적 인식
조직 문화의 즐겁고 새로운 변화라는 인식이 널리 퍼져 있고, 이런 제도들을 활용함으로써 좋은 결과물이 나올 것이라는 믿음이 강해지고, 직원들 스스로도 자신의 창의성에 도움이 될 것이라고 믿고 있다.
-서로 존중하는 문화라는 인식
No-No Meeting이라던가 “프로”라는 호칭은 상사들로 하여금 아랫 사람들을 부를 때 그 효과가 발휘되는 것으로 보인다. 이 대리, 김 차창 대신에 이 프로, 김 프로라고 불려짐으로써 아랫사람은 상사로부터 존중 받고 있다는 느낌을 받고, 더욱 의미 있는 의견을 개진할 수 있도록 돕는 것으로 생각된다.
-사내 제도에 대한 지속적인 지원
조직도에서도 볼 수 있듯이, 제일기획 내에 GWP(Great Working Place) 추진팀을 두어 사내 복지 제도들을 계획, 실행, 평가하는 것을 담당하고 있다. 그리하여 직원들의 창의성 향상을 지속적으로 지원할 수 있도록 했다.
② 부족한 점
-업무의 특성상 낮은 참여율
광고기획사는 보통 광고주의 스케줄에 이끌리고, 순차적으로 업무를 진행하지 못하기 때문에 이런 좋은 제도들이 있어도 많이 참여하지 못하고 있다. 여유롭게 충분히 활용할 수 있으면 좋겠다는 지적이 있었다.
2. 제안
2) -a. Internship이나 OJT(On the Job Training)을 통한 창의적 인재의 채용 과정
아직까지 우리나라의 대기업들은 기준 이상의 인재를 선발하여 오랜 기간의 교육 및 훈련 과정을 통해 우수한 인재를 키워낸다는 생각을 가지고 있다고 생각한다. 그래서 현재 제일기획은 삼성 그룹 전체가 실시하고 있는 선발 방법에서 크게 벗어나지 않고 있다. 그러나 창의성이 결과에 영향을 미치는 핵심 요소라는 광고 기획사라는 특징을 생각했을 때, 그리고 세계 유수의 광고 기획사들이 한국에 들어와 M&A를 통해 몸집을 불리며 공격적으로 시장을 잠식해오고 있는 이 상황에서는 그럴 시간적 여유가 없다고 볼 수도 있다. 유니레버, P&G, 로레알 등 한국에 있는 외국계 기업들은 인턴십을 통해 우수한 인재를 뽑아 다각도로 훈련, 평가를 거쳐 최종 정규직으로 선발하고 있다. 이런 사례를 벤치마킹하여 제일기획에서도 소위 실전형 인재를 선발할 수 있을 것이다. 워크

키워드

제일기획,   인사관리,   창조경영,   창조적인재,   인재경영,   인재양성,   인적자원관리,   기업문화