삼성전자의 인사관리 조사

목차

Ⅰ. 삼성전자 기업소개 ……………………………………………… 3

Ⅱ. 삼성전자의 인사관리 …………………………………………… 7
1. 채용관리 …………………………………………………………… 7
2. 임금관리 ……………………………………………………………13
3. 복지후생 ············……………………………………………21
4. 승진 및 이·퇴직 관리 ……………………………………………25
5. 인사고과 ……………………………………………………………29
6. 노사관계 ……………………………………………………………33
7. 직무관리 ……………………………………………………………39
8. 교육훈련관리 ………………………………………………………40
9. 여성관리 ……………………………………………………………44
10. 방출관리 …………………………………………………·………44

Ⅲ. 결론 …………………………………………………………………… 45

Ⅳ. 참고자료 : 학습일지 ………………………………………………… 46

본문내용

글로벌 마케팅 전문가 육성 - 글로벌마케팅연구소
삼성전자의 글로벌마케팅연구소는 조직 구성원의 고객지향 마인드와 실천력을 제고하고 부가가치 창출을 통해 사업을 리드하는 마케팅 전문 인력 양성을 목적으로 설립되었다.
국내 마케팅 인력 뿐 아니라 해외 현지 마케팅 인력의 역량 제고를 위하여 핵심역량 중심의 체계적인 마케팅 전문 인력 양성 프로그램을 개발, 운영해 나가고 있다. 또한 「Learning By Doing」기반의 학습조직을 활성화하여 체계적으로 마케팅 전문가를 양성하고 있다.
③ 첨단기술 인재육성 - 첨단기술연구소
삼성전자 첨단기술연구소는 연구개발 관련 인력의 기술교육을 실시하고 있다. 급변하는 기술 환경에 대응하기 위하여 지속적으로 교육체계를 혁신하여 기술 전략에 근거한 현장 중심, 과제해결 중심, 학습자 중심의 기술교육을 실시하고 있다. 특히 최근에는 외부 고급역량과의 전략적 연계 및 네트워킹을 위하여 학술연수, 산학협동 등을 통하여 핵심과제를 공동으로 해결, 추진해 나가고 있다. 이러한 교육 및 다양한 활동을 통하여 핵심기술 개발역량 강화 및 실무 응용력을 갖춘 삼성전자의 기술 인력을 체계적으로 양성하고 있다.
④ 사업장별 현장교육
현장교육은 각 사업별 특성에 적합한 필요 직능교육 및 외국어, 정보화 등 자기개발을 위한 다양한 교육 프로그램 등으로 구성되어 있다. 디지털미디어, 생활가전, 정보통신, 반도체, LCD 및 국내영업사업부 등 각 사업별로 현장중심의 특화된 교육 프로그램을 개발, 사업장별로 운영해 나가고 있다.
⑤ 신입사원 교육
삼성전자는 신규 채용된 신입 인력의 조기전력화와 초일류 경쟁력 확보를 위한 핵심 신입사원 양성을 위하여 가치공유 및 핵심역량 강화 중심의 신입사원 입문교육을 실시하고 있다. 신입사원은 입사 후 1년에 걸쳐 기본소양에서부터 직무교육에 이르기까지 체계적인 교육을 받게 되며, 교육성과 극대화를 위하여 평가를 강화하고, 교육생 지도관찰카드 등을 이용하여 각 교육생별 특성을 파악하여 부서 배치 시 기준 자료로 활용하고 있다.
9. 여성관리
삼성전자는 여성인력에 대한 관리에 대해서도 매우 중요시 하고 있다. 기혼 여성 직원들을 위해 사내 어린이집과 모성 보호실 등 다양한 복지시설을 운영하고 있으며 육아휴직, 여성전문 컨설턴트 제도 등 여성들이 업무에 전념할 수 있도록 배려를 하고 있다. 특히, 각 사업장마다 업계 최초로 모유를 위생적으로 먹일 수 있는 “모유 유축실”을 운영하고 있으며, 임신과 생리통 등으로 몸이 불편한 사원들이 휴식을 취할 수 있는 “모성 보호실”도 운영 중이다. 지난 2001년에는 국내 최초로 “여성 상담소”를 만들어 직장 여성이 겪는 고민을 해소하도록 하고 있는 것 또한 삼성전자의 특징이다. 삼성전자는 남녀가 공존하는 직장 내에서 여성인력의 능력 발휘에 앞서 성희롱과 성차별 등 기본적인 사항부터 개선을 하고, 여성 인력의 어려움을 해결하기 위한 방안을 마련해 줌으로써 잠재능력을 최대한 발휘할 수 있도록 하는데 중점을 두고 있다. 여성을 바라보는 기존 사고의 틀을 깨고 새로운 기업문화와 환경을 조성하기 위한 다양한 지원책을 확장해 나가려는 것이 차후 삼성전자의 여성관리 방침이다.
10. 방출관리
방출관리란 한마디로 인력채용관리에 대비되는 용어로서 회사와 종업원간의 고용관계가 종료되는 것에 대한 관리라고 할 수 있다. 삼선전자에는 그들만의 독특한 부서 CDC(career Development Center)가 존재한다. CDC부서의 창설 이전까지는 체계적이고 조직적인 방출관리가 거의 이루어지지 않았고, 퇴출자들에 대한 재취업기회나 기타 복지에 대한 배려가 미비했었다. 그러나 2001년 이건희 회장의 지시로 만들어진 이 부서는 임직원들의 퇴직과 향후 재취업까지 일괄 관리하는 것을 목적으로 하였고, 현재까지 직원들의 경력관리 대행역할을 충실히 이행함으로서 퇴직임원들의 재취업기회 마련을 위해 절대적인 역할을 수행하고 있다. 이는 보통 타 기업들이 아웃플레이스먼트 회사를 지정하는 것과 대조적으로 연간 약 400명의 임직원들이 이용하고 있는 실정이다.
삼성전자는 대규모 인력구조조정에 따른 부작용에 대응할 수 있도록 대응 매뉴얼을 작성하였다. 그 내용에는 사내 낙서, 집단 발발, 집단행동, 언론 제보 등 내 외부 소요 상황에 따른 행동 지침과, 퇴출 인력 선정에 대한 항의, 위로금 상향 요구, 퇴직 불응, 노동청 방문 및 출근 투쟁 시 퇴출 상황에 대한 행동지침 등이 담겨 있으며, 이 외에도 퇴출 인력의 관리, 모임 및 단체의 일일 활동 감시 등의 사항도 포함되어 있다.
Ⅲ. 결론
삼성전자는 국내 시장을 뛰어 넘어 이제는 명실상부한 글로벌 기업으로 탈바꿈 하였다. 이처럼 날이 갈수록 성장해가는 삼성전자의 핵심 역량은 무엇인가? 우리 조는 이 핵심 역량을 바로 뛰어난 인재들의 충원이라고 생각하였고, 이번 기업사례조사를 통해 이러한 가정을 확인하기 위하여 부단히 노력하였다.
성급히 결론을 내린다면, 삼성전자는 뛰어난 인재의 충원을 위한 부단한 노력 및, 이러한 인재들의 역량을 최대한 끌어내기 위하여 다양한 인적자원관리 수단을 활용한다고 할 수 있겠다. 사원간의 무한경쟁을 통하여 기업과 임직원들의 성장을 이끌어 내었고, 이는 삼성전자의 눈부신 성장으로 귀결되었다. 이러한 과정이 비록 순탄한 것만은 아니었겠지만, 삼성전자는 그 어떤 생산요소의 확보보다도 인적자원 확보에 가장 큰 비용과 시간을 할애하며 공을 들였고, 이는 그들의 바람대로 가시적인 성과를 거두기 시작하였다.
조사를 하며 조원들 간에 가장 아쉬움으로 남았던 점은 바로 삼성의 무노조 경영이었다. 단순한 흑백논리를 바탕으로 노조를 기업 발전을 저해하는 골칫거리 정도로 여기는 사고가 우리나라 사람들의 의식 속에 은연중에 존재한다고 하지만, 글로벌 기업인 삼성의 경영철학 내에도 이런 사고방식이 존재하는 것인지에 대해 무노조 경영을 접하며 의문을 떨칠 수 없었다. 삼성전자가 임직원들에게 임금과 복지후생 등으로 들이는 공이 지대하다는 것은 인식하지만, 노조라는 틀을 통하여 더 나은 기업의 발전과 성공을 도모할 수 있다는 가능성을 막아버린 것 같아서 아쉬움이 남는다.

키워드

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