노동문제 [비즈니스/경제]

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노동문제 [비즈니스/경제] 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.들어가는말 .................................1

Ⅱ. 노동문제의 의의 ............................1
1. 노동문제의 개념 2. 자본주의사회와 노동문제
3. 정치경제와 노동문제

Ⅲ. 노동문제의 원인과 이론 ........................2
1. 자본주의 사회에서의 노동문제 원인 2. 노동문제에 관한 이론적 접근
3. 신자유주의와 노동시장

Ⅳ. 한국사회의 노동문제 ..............................5
1. 실업문제(청년실업) 2. 임금문제 3. 비정규직 근로자 문제

Ⅴ. 노동복지정책의 현황과 문제점 ..................19
1. 노동복지정책의 의의 2. 사회보장적 제도 3. 노동력 재생산 제도

Ⅵ. 노동문제 해결을 위한 방안 ......................24

Ⅶ. 결론 ....................................27

본문내용

징지어진다. 대기업의 임금이 중소기업의 그것보다, 그리고 사무직의 임금이 생산직보다 크게 높게 나타나고 있다. 이에 따라 노동자들은 서로 분할되고 임금교섭에서 사용자에 의해 끌려다니게 된다. 또한 중소기업과 생산직에 대한 기피로 노동력의 병목현상이 일어나며 소위 3D업종에의 노동력 부족문제를 야기 시킨다.
한국의 노동임금이 크게 증가한 것은 사실이지만 주요 OECD회원국들과 비교했을 때 주당
근로시간이 매우 높은 수준이어서 우리나라 노동자들의 열악한 상태를 대변해 주고 있다.
⑦노동소득분배율
사회적 수준에서 임금수준은 노동자 전체의 평균 임금을 의미하고 이는 노동자 전체가 창출한 노동 가치를 노동자가 어느 정도 자신의 임금으로 받아내는가 하는 정도를 나타내는 지표. 우리나라의 노동소득분배율이 이처럼 낮은 수준에서 정체 혹은 후퇴하고 있다는 사실은 임금 결정 과정에서 노동자들의 사회적 교섭력이 점차 약화되어 가고 있다는 사실을 반영한다. 게다가 더욱 심각한 문제는 이처럼 노동자 전체의 몫이 사회적으로 정체 혹은 축소되어감에도 불구하고 노동자 내부에서는 교섭 단위인 기업별로 임금수준의 편차가 더욱 커지고 있는 점이다.
(3)임금 문제의 대안정책
한국노동운동의 임금정책은 자본가의 임금정책에 대응하여 크게 다음과 같은 두 가지의 일반적 원칙위에서 세워져야 할 것으로 보인다.
첫째, 임금수준의 교섭적 성격을 강화하는 일이며
둘째, 임금체계를 집단적 교섭의 틀 안으로 끌어들이는 일이다.
첫째항목을 통해서 임금은 교환가치로서의 성격을 회복하고 그럼으로써 사회적 임금의 성격을 띄게된다. 이처럼 사회적 임금으로 되면서 임금은 노동자가 고용이 되었을 때만 자보가로부터 받는 직접임금의 개념에서 고용이되지 않았을 때에도 생계를 보호받는 간접임금의 개념으로 확대된다. 또한 후자를 통해서 기업 단위로 분할되어 있던 교섭내용이 사회적 단위로 통합되고 동시에 개별 노동자별로 분할되어 있던 개별임금은 다시 집단적 임금으로 묶일 수 있게 된다. 이런 과정을 거쳐서 관리적 성격이 강화되던 임금은 다시 교섭적 성격이 강화되는 것으로 바뀌게 된다.
3. 비정규직 문제
(1)비정규직 문제의 의의
1997년 외환위기 이후 우리 사회에서 가장 논란이 되어온 노동문제라 하면 단연 비정규 노동의 문제를 꼽지 않을 수 없을 것이다. 세계화의 물결에 따른 시장통합과 경쟁 격화, 신자유주의적 경제개혁 그리고 생산체제의 유연화및 정보통신기술 혁신등과 맞물려 기존의 고용관계에 대한 시장지배력이 상당히 강화되고 있으며 그 결과 비정규 인력의 확대가 공통적으로 나타남에 따라 이들 국가에서 중요 노동정책 으로 제기 되고 있다. 한국의 경우에는 1997년의 외환위기를 배경으로 기업들에 의한 비정규 인력의 활용이 크게 확대되면서 그 규모가 급격히 중가 하여 임시·일용직으로 대변하는 비정규근로자가 전체 임금노동자의 절반정도를 차지하게 되었다는 것이다.
(2)비정규직의 개념
통상적인 고용관계를 갖지 않은 근로자를 비정규근로자라 하면 통상적인 고용관계를 정의해봄으로써 비정규 근로자의 의미를 좀 더 명확히 파악할 수 있다. 통상적인 고용관계를 가진 정규근로자란 “고용계약 기간의 정함이 없이 고용이 계속 될 것이라는 기대를 갖고, 전일제(full time)로 일을 하며, 사용자의 지배하에 사용자가 운영하는 작업장에서 사용자로부터 임금을 받는 조건으로 노동을 제공하는 자”를 의미한다.(Kallberg, 2000)
아직 비정규직에 대한 정확한 의미는 정해지지 않은 상태이다. 단지 정규직에 대한 상대개념으로 비정규직에 대한 이해를 할 수 있을 것이다. 정규직 근로자의 특징은 다음과 같다.
첫째, 기간 면에서 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있다. ‘경제활동 인구조사 지침서’ 에서는 고용계약 기간이 1년 이상인 정규직원을 정규직근로자로 분류한다. 이들은 근로기준법에 의해 사용자는 정당한 이유가 없으면 해고 할 수 없고 고용이 정년까지는 보장된다. 또한 퇴직금 및 상여금 등 각종 수당을 받게 된다.
따라서 근로계약 기간이 정해진 단기근로자를 비정규직 노동자라 할 수 있다. 여기에는 임시직, 일용직이 있다.
둘째, 사용자와 근로자 사이의 중간에 다른 자가 끼지 아니한다. 근로계약 형태가 다양해짐에 따라 단지 계약 기간만이 정규직과 비정규직을 나누는 기준으로 충족되지 못한다. 정규직과는 달리 실질 사용자와 근로자를 고용하는 고용자가 다른 근로형태도 비정규직 근로자로 나누는 기준으로 볼 수 있다. 여기에는 파견근로자나 용역 근로자 등 간접고용 형태가 있다.
셋째, 위탁이나 도급 등의 계약 등이 아닌 ‘근로계약’을 체결한다. 따라서 근로계약이 아니 위탁, 도급 등의 계약을 맺어 독립된 사업자처럼 되어 있는 위탁근로자 또는 도급근로자 등 특수 고용 형태도 비정규직의 한 유형이라 볼 수 있다.
<대표적인 비정규직의 유형>
분류
기준
유형
정 의
계약
기간
임시직
임금 근로자 중 상용이 아닌 자로 계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 자
일용직
임금 근로자 중 1개월 미만인자 또는 일정한 사업장이 없이 사업을 경영하는 자
간접
고용
파견근로
사용자가 자신과 고용계약을 맺은 노동자를 다른 회사에 파견하고, 그 회사 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 일하는 노동자. 우리나라 노동자 파견에 관한 법률은 1998.2.6 노사정위원회에서 노동자파견법 제정에 합의를 보아, 같은 해 2월 20일 파견근로자보호 등에 관한 법률(법률 제 5512호)을 제정했고, 그 해 7월 1일부터 시행.
용역근로
사용자가 근로자를 직접 채용하지 않고 외부에서 인력만 공급받아서 쓸 때 그 노동자를 용역노동자로 칭함.
특수
고용
독립도급근로
사용자가 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 노동자로 하여금 사업자 등록을 하게하고 근로계약이 아닌 도급, 위탁계약 등의 명칭으로 계약을 체결하여 그 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식.
기준
정규직
비정규직
계약기간
정함이 없음
정함이 있음
근로시간
full-time근무
full-time근무 혹은 단시간근무
고용계약
특정 사용자
다수 사용자
경력경로
특정 기업내
개인적 수행
결속대상
특정 기업
특정직무
인적자원 투자
기업내 수행
개인적 수

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