여성의능력향상과사회정책에관한연구

소개글

여성의능력향상과사회정책에관한연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
1. 연구의 필요성 및 목적
2. 연구의 방법
2.1 문헌조사

Ⅱ. 배 경
1. 여성의 잠재력 및 사회적 필요성
1.1 여성의 인력의 잠재력
1.2 여성 인력 활용에 대한 사회적 필요성
2. 여성의 경제활동 참여 실태
2.1 여성의 경제활동 참가 현황
2.2 여성 취업 현황
2.3 여성 인력 비활용 원인
3. 여성 인력 활용을 위한 정책
3.1 고용기회균등 정책
3.2 여성 직업훈련 사업
3.3 가정과 직장의 양립 지원 정책

Ⅲ. 여성 활용 정책의 개선 방향
1. 고용평등 촉진
1.1 간접 차별의 법적 규제
1.2 차별 임금의 해소
2. 여성직업훈련사업
3.직장 및 가정생활 양립 지원의 체계화
3.1 모성보호와 사회적 책임
3.2 직장 및 가정생활 양립 지원
3.3 육아휴직제도
3.4 보유시설

Ⅳ. 결 론
1. 결과의 판단
2. 논문의 함의

참고 문헌

감사의 글

본문내용

입 당시 생후 1년 미만의 영아를 둔 ‘여성근로자’를 대상으로 했으나 1995년과 2001년 두 차례의 법 개정을 통해 현제는 ‘남녀근로자’를 대상으로 하고 있고 2001년 육아휴직 급여가 신설되어 사업주와 휴직자는 각각 월20만원을 지급받을 수 있게 되었다.
한편 정부는 1995년 7월부터 민간기업 육아휴직을 실시하는 사업주에게 고용보험기금에서 ‘육아휴직 장려금’을 지급하여 왔다. 이는 남녀고용평등법에 규정되어 있는 육아휴직 제도의 효과를 높이기 우해 현금급여를 보충한 것이다. 따라서 육아휴직제도는 법적, 경제적 개입형태가 중복되어 있는 정책유형에 해당한다. 육아 휴직 장려금은 피보험자인 근로자에 대해 육아휴직을 30일 이상 부여하고 육아휴직 종료 후 30일 이상 계속 고용한 사업주를 대상으로 1회 지원하고 있다. 2000년 육아휴직 인원 1명당 지원액은 대기업이 12만원, 우선 지원대상인 중소기업은 15만원이다. 육아 휴직 장려금 지우너은 1회의 지원에 그치고 있어 기업주에게 큰 유인이 되고 있지 못한 실정이다. 이러한 요인으로 기업 측에서도 제도의 시행률 자체가 낮은데다가, 노동자 측에서도 기간이 짧고, 신청을 통해 사용가능한데다 육아휴직으로 인한 가계 부담과 업무공백 발생에 따른 대체인력 미확보 등으로 이용률이 매우 저조했다.
Ⅲ. 여성인력 활용 정책의 개선 방향
여성인력이 핵심 업무가 아닌 주변업무라는 구분은 불분명하고 그 구분 자체가 성차별적이고 자의적이며 객관적 기초를 갖고 있지 못하다. 그리고 소위 말하는 ‘주변업무’의 생산적 기여도를 인정한다면, 지금까지 규정되어온 주변직무나 그를 수행하는 노동자를 외부 화 시켜야 할 필요성은 없게 된다. 더 나아가 모든 업무를 핵심 업무로 간주 하여야 할 것이며, 모든 노동자를 핵심 노동자로 인정하고 그 위에서 노동시장 정책을 펴나가야 할 것이다.
여성노동자의 핵심노동자화 정책을 위해서는 여성에 대한 고용 기회의 확대가 전제되어야 하며, 여성고용기회의 창출과 여성들의 노동시장 참여를 가능하게 하는 조건이 마련되어야 할 것이다. 그리고 이에 기반하여 여성들의 노동단결을 최소화 할 수 있는 방안과 여성노동력의 주변 노동력 화를 방지하고, 고용차별의 해소방안이 모색되어야 한다.
1. 고용평등 촉진
1.1. 간접 차별의 법적 규제
최근 기업의 노동시장과 유연화 전력의 확산과 더불어 급증하고 있는 명목적, 또는 신분제적 비정규직의 고요양태와, 능력주의 인사관리 정책의 일호나으로 도입, 실시되는 신인사제도는 모두 간접차별의 대표적인 예이다. 이러한 차별관행은 직접차별만을 규제하는 현행법제도로는 규제가 쉽지 않은 실정이다. 따라서 이에 대한 규제가 이루어지지 않는 한 여성의 저임금 노동력 화와 비정규직 노동력화가 빠른 속도로 진행되리라 판단된다.
1.2. 차별 임금의 해소
여성노동자의 이직과 노동단절을 막고 숙련의 형성과 재생산을 위해서는 저임금의 해소가 필수적이다. 지난 10여년 간 여성들의 노동시장참여 증대와 여성노동운동의 영향으로 여성과 남성의 임금격차는 줄어오고 있는 것으로 나타나지만, 국제수준에는 크게 못 미친다.
여성들의 노동시장 참여율을 높이고 장기근속을 통한 숙련형셩을 위해서 성차별적 임금의 해소를 통한 임금의 상승이 주요한 요인이라는 점은 외국의 경험에서 많이 발견된다. 일반적으로 여성의 노동시장 참여율이 높은 나라의 성별 임금격차는 낮게 나타난다.
현재 상태에서 여성의 상대적 저임금을 해소하고 노동시장 참여율을 높이는 방안은 동일노동 동일임금의 원칙을 실현하는 것이다.
2. 여성 직업훈련 확대
직업훈련은 첫째, 여성들의 고용기회 확장, 둘째, 성별직종분리의 해소, 그리고 셋째, 여성들의 임금 수준의 향상 등의 측면에서 중요하다. 직업훈련을 통한 여성임금의 향상은 기본적으로 내부노동시장에 여성들을 통합시키고, 즉 승직의 폭을 넓히는 등 여성들의 노동단절을 최소화, 숙련의 형성과 능력의 개발을 통해서 이루어진다. 여성들의 높은 이직은 출산 및 양육부담으로 인한 것도 있으나, 여성들에게 내부노동시장이 열려있지 않음으로 인해 장기근속의 유인이 없기 때문이다.
노동력 부족 문제를 최소화하기 위한 방안의 하나는 공공직업 훈련의 양과 질의 증대이다. 이 과정에서 여성고용자들의 고용기획 창출과 성별 직종 분리를 완화하기 위해서 직업훈련의 영역에서 할당제를 실시하여야 할 것이다.
직업훈련은 기존의 전통적 성별직종분리 현상을 변화시킬 수 있는 주요한 방법 중의 하나이다. 그러나 현재 우리나라의 국공립 직업훈련기관이나 사내 직업훈련 모두의 경우 기존의 성별직종분리현상을 토대로 직업훈련이 이루어지고 있다. 결과적으로 여성에 대한 직업훈련은 노동시장에서의 성별직종분리를 완화하기보다는 더욱 강화하는 방식으로 운영되어 왔다. 직업훈련의 일반적 현황을 보면, ‘남성 직종’의 분야의 직업훈련에 몰려 있다.
여성고용불안정 문제를 부분적이나마 해결하기 위해서 기존의 전통적 성별분업구조는 변화되어야 하먀, 이러한 변화를 효과적으로 유도하기 위한 방법은 공공 및 사내직업훈련기관에 여성할당제를 실시하여야 한다. 공공 직업훈련기관의 훈련대상자 선발 시 기존의 성별직종분리를 완화시킬 수 있는 방향으로 남성을 선발하도록 하여야 할 것이다.
직업훈련을 통한 여성들의 능력 개발이 곧 여성들의 고용확대를 가져오는 것은 아니다. 직업훈련 및 능력개발이 이러한 효과를 가져 오기 위해서 반드시 전제되어야 할 것은, 전통적 성별분업관념, 성차별 의식이 없어야 한다는 것과 훈련받은 노동력을 흡수할 수 있는 일자리가 충분히 있어야 한다. 현재 수많은 고학력 여성의 실업은 이들의 능력이 부족해서만은 아니다. 오히려 여자의 경우 채용 시 용모와 나이, 그리고 혼인상태가 업무소행보다 더 중요하게 평가되는 의식, 관행이 문제이다.
3. 직장 및 가정생활 양립 지원의 체계화
3.1. 모성보호의 확대와 사회적 책임 확대
현재 우리나라의 보성보호수준은 ILO기준에 훨씬 못 미치는 수준이다. 또한 모성보호 비용의 사회적 분담 화를 추진하였지만, 그 구체적인 재원마련과 실현방안에 대해서는 아직도 제출되지 못하고 있다. 모성보호의 사회적 책임ㅇ느 이론의 여지가 없다고 본다. 국가는 건강한

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여성의능력향상,   사회정책,   여성사회정책,   경영,   여성