논술 시험 대비 총정리 - 인사고과

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논술 시험 대비 총정리 - 인사고과에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 인사고과의 타당성에 대하여

2. 현대 인사고과의 특징과 운용방안에 대하여

3. 인사고과의 구성요건에 대하여

4. 행동기준고과법(BAR)

5. 인사고과의 오류와 극복방안

6. MBO

7. 다면평가제

본문내용

적으로 활용될 때 타당도를 가진다.
신뢰성측면에서 피고과자의 구체적인 행동패턴을 평가척도로 제시하므로 후광효과, 관대화, 중심화, 가혹화 경향을 줄일수 있어 양호
6)한계 : 막대한 비용
바. .평가센터법
1) 의의 : 특별히 훈련된 평가자들에 의해 6-12명의 피평가자들을 동시에 훈련시키면서 평가
2) 평가훈련의 기법들
3) 효과
- 타당성측면에서 승진의사결정을 위해 유용
- 신뢰성측면에서 양호
- 평가센터에 초대받지 못한 종업원의 심리적 저항
- 높은 비용, 많은 시간
Ⅳ. 효과적인 인사제도 구축
1. 타당성 증대방안
1) 목적별 고과
2) 피고과자 집단의 세분화
2. 신뢰성 증대방안
1) 절대고과대 상대고과
2) 고과결과의 공개성
3) 복수고과
4) 고과자 교육
3. 수용성 증대방안
1) 피고과자의 고과참여
2) 능력개발형 고과
3) 고과제도 개발시 종업원 대표 참여
4. 실용성 증대방안 : 단순성, 이해가능성, 비용편익
<21세기인적자원관리>
1. 인사고과의 발전방향
전체 경영과정을 조정하고 통합하는 피드백 시스템으로
2. 전략적 평가기능의 강화
전략-->실행 --> 평가과정의 연결을 촉진하고 관리하는 통합적이고 전략적인 평가시스템
3. 평가의 신뢰성과 타당성 향상
4. 공정한 평가운용체제의 확립
적절한 평가요소의 설계, 피드백 강화, 고과자 훈련
3. 인사고과의 구성요건
Ⅰ. 서설
1. 인사고과의 개념
기업측 뿐 아니라 종업원측을 위해 종업원을 대상으로 필요한 제 사항을 체계있게 평가하는 활동을 의미한다. -일반적으로 종업원의 능력, 개인적 특성, 행동 그리고 기여에의 공헌도 등
2. 인사고과의 목적
1) 인사고과는 인력확보활동에 중요한 정보를 제공
2) 인력개발을 위한 계획활동으로서 역할
3) 임금결정의 중요한 기준
4) 기업의 인력유지에 중요한 정보 제공
5) 인력방출활동에 중요한 자료
6) 직무설계에 중요한 자료
3. 인사고과의 구성요건
인사고과가 추구하는 목적을 달성하기 위해서 ①평가내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하고 있느냐와 관련되는 타당성, ②평가하려는 내용이 정확하게 측정되어지는 정도를 말하는 신뢰성, ③인사고과 제도를피고과자인 종업원이 정당하다고 느끼는 정도인 수용성 ④비용/효과 측면의 실용성에 따라 인사고과제도의 질이 달라진다.
Ⅱ. 타당성
1. 의의
- 승진후보자 갑이 현재 a직무를 성공적으로 수행하고 있지만 그가 승진하여 b직무도 성공적으로 수행할수 있는가..
- 측정하고자 하는 대상을 정확히 측정하고 있는지를 나타내는 개념
2. 평가의 방법
- 개별목적에 맞는 고과내용을 얼마나 평가내용으로 삼느냐에 따라 결정
3. 증대방안
- 목적별고과
승진/교육훈련 -- 피고과자의 능력, 작업행동에 중심
보상 -- 성과 중심
- 피고과자집단의 세분화
피고과자를 직급별, 직종별로 차별화된 고과요소를 평가
Ⅲ. 신뢰성
1. 의의
측정하고자 하는 고과내요이 얼마나 정확하게 측정되어졌느냐
- 저해요인 : 편견으로 인한 주관적 평가, 무의식적인 오류, 피고과자에 대한 정보부족
2. 전형적인 오류들
1)관대화 경향(leniency error)
2)중심화경향(central tendency)
3)가혹화 경향(harsh tendency)
4)상동적오류(stereotyping)
5)연공오류(seniority error)
6)후광효과 (halo effect)
7)시간적오류(recency errors)
8)상관편견(correlational bias)
9)대비오류(contrast errors)
10)유사성오류(similar-to-me error)
11)귀속과정오류(errors of attribution process)
12)2차고과자의 오류
3. 오류에 대한 처방
1)평가방법의 정교화
2)고과자 교육
3)정보의 제공
Ⅳ. 수용성
1. 의의
인사고과제도에 대해 피고과자들이 이를 적법하고 필요한 것이라고 믿고 고과목적에 대해 동의하는 정도
2. 종업원 저항의 원인
1)신뢰감상실
2)고과제도에 대한 정보부족
3)관리자와 종속적관계 강화
3. 수용성 제고를 위한 방안
1)종업원에 대한 교육
2)인사고과제도 개발에 종업원 참여
3)고과자 교육 및 제도완비
Ⅴ. 실용성
1. 의의
기업이 이러한 고과제도를 도입하는 것이 의미가 있으며 또한 현실적으로 비용보다 효과가 더 큰지를 검토해야 하는 것과 관련이 있다.
2. 실용성의 조건
1)종업원의 작업차이가 의미 있는 경우
2)식별성
3)고과자의 이해 및 고과시간의 적정성
4)비용-편익
Ⅵ. 결론
이상에서 논의한 인사고과의 구성요건은 인사고과의 질을 높이는데 반드시 필요하며 이러한 요건이 어느정도 충족되느냐에 따라 인사고과의 성공, 실패가 판가름나게 되므로 이를 충족시키기 위한 노력이 있어야 한다.
4. 행동기준고과법(BAR)
Ⅰ. 서설
1) 의의
- 평정척도법과 중요사건기술법을 혼용하여 보다 정교하게 계량적으로 수정한 기법
- 먼저 관리자로부터 직무를 수행하는데 나타나는 수많은 중요사실을 추출해서 몇 개의 범주로 나눈다. 그리고 각 범주의 중요한 사건을 척도에 의해 고과자가 평가
- 행동기대평가법과 행동관찰 평정법으로 구분
2) 도입배경
전통적인 인사고과기법이 안고 있는 단점을 극복하기 위해 중요사건기록법과 평정척도법을 결합하여 양자의 장점을 살림
Ⅱ. 특징
1) 개발목표의 강조 (mbo 와 함께)
2) 구체적인 직무에 대한 적용
3) 관찰가능한 행위의 확인
4) 행위, 성과, 유효성 간의 상관관계 규명 -> 내용 타당성이 높게 된다.
Ⅲ. BAR 의 효과
1. 성과영역의 확대
피고과자가 상급자, 하급자, 동료, 고객으로부터 각기 평가될수 있으므로 BAR 의 개발과정에서 평가되는 성과영역을 크게 확장
2. 훈련에 유용한 정보제공
피고과자에게 성과달성에 유효한 직무행위와 그렇지 못한 직무행위를 구분하여 기록하고 피고과자가 그에 따라 행동함에 따라 훈련에 의해 전수될 기술들에 대한 정보가 제공된다
3. 조직정책의 명확성 평가에 기여
측정값에 있어 표준편차가 큰 항목에 대한 지지 혹은 폐기결정이 그 항목을 수행하는 종업원에게 전달되어 정책명확성이 드러난다.
Ⅳ. 행동기준평가법의 평가
1. 타당성 : 임금에 대한 의사결정의 목적으로 활

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