장애인 고용정책의 문제점과 개선방안의 연구

소개글

장애인 고용정책의 문제점과 개선방안의 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 장애인 고용정책에 관한 이론적 고찰
A. 장애인 고용정책의 논리 및 필요성
1. 장애인 고용정책의 논리
2. 장애인 고용정책의 필요성
B. 장애인 고용정책의 특성
1. 복지정책으로서의 성격
2. 규제정책으로서의 성격

Ⅲ. 장애인 고용정책 현황과 문제점
A. 장애인 고용지원정책
1. 의무고용제도
2. 보호고용제도
B. 장애인 고용현황
1. 장애인의 일반현황
2. 장애인 고용현황
C. 장애인 고용정책의 문제점
1. 의무고용율 및 적용 범위의 문제점
2. 고용 부담금제도의 문제점
3. 사업주 지원제도의 문제점
4. 장애인 직업재활사업의 전문인력의 부족
5. 국가 및 지방자치 단체의 미비한 책임 규정

Ⅳ. 장애인 고용정책의 개선방안
A. 의무고용율 및 적용범위의 확대
B. 고용 부담금 제도의 확대
C. 사업주 지원제도의 강화
D. 장애인 직업재활사업의 전문인력 양성 강화

Ⅴ. 결론

Ⅵ. 참고 문헌

본문내용

주에게 불평등한 부담을 강요할 수도 있기 때문에 장애인의 취업이 일반적으로 곤란하다고 인정되는 직종이 상당한 비율을 차지하는 업종마다 사전에 제외율을 정하도록 하고 있다.
, 고용장려금, 고용부담금에 이르는 구체적인 장애인 의무고용제도 적용방식을 명시하였다.(허지영, 2005)
a. 민간 사업주의 장애인 고용의무
노동부에서는 2004년 1월 29일 \"장애인고용촉진 및 직업재활법\" 제24조를 개정하여 장애인 의무고용 대상범위를 확대하였다. 장애인의 고용의무는 사업주의 사회연대이념에 기초를 둔 것이고 이는 장애인에게 고용의 장소를 줄 수 있는 것은 직장을 직접 관리하는 사업주 뿐 이라는 점에 의한 것이다. 따라서 고용의무의 주체는 원칙적으로 근로자를 고용하여 사업을 행하는 모든 사업주이다. \'장애인 의무고용 대상기관인 상시 50인 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자의 총수의 100분의 5의 범위 안에서 대통령이 정하는 비율이상에 해당하는 장애인을 고용하여야 한다. 다만, 장애인을 공용하기가 어렵다고 인정하는 직종의 근로자가 상당한 비율을 차지하느 ㄴ업종에 대하여는 노동부장관이 위원회의 심의를 거쳐 정하는 적용제외율에 해당하는 근로자의 총수에서 제외할 수 있다\'고 규정하였다. 즉, 고용의무 기업을 300인 이상 근로자가 상시 근무하는 기업에서 50인 이상으로 대폭 확대한 반면 의무고용율은 200분의 2로 그대로 정하였다.
이와 같이 고용의무 이행을 감독하고 독려하기 위해 노동부 장관은 사업주에 대하여 장애인의 고용에관한 계획 및 그 실시상황을 작성하여 제출할 것을 명할 수 있고, 그 계획이 부적절하다고 인정하는 때에는 사업주에 대하여 그 계획을 명할 수 있도록 하였다. 이 명령을 따르지 않는 경우 300만원 이하의 과태료를 부과하도록 하였다.
고용의무형태는 국가에 있어서와 같이 고용율의 자발적인 준수가 기대되며, 또 고용율 미달성인 경우에 법률에 의해 고용율 달성의무를 부과하고 한편 고용계획이 부당하다고 인정하는 경우에는 필요에 따라 고용계획의 변경을 명하고, 정당한 이유가 없음에도 불구하고 이행하지 않는 경우에 공표조치 공표제도: 노동부장관은 \'장애인고용촉진 및 직업재활법\' 제24조 제1항의 구정에 의한 \'정다한 사유없이\' 장애인 고용계획의 수립 또는 고용의무의 이행에 있어서 현저히 미달하는 때에는 그 냉용을 공표하도록 하였다.
를 위하는 두 형태로 나뉘어져 있다. 정부투자기관 및 출연기관 등 특수법인은 경영의 자주성이 어느 정도 인정되어 있어 일반민간기업과 같은 형태로 하는 것이 적당하므로, 일반사업주에 포함시킨다.
장애인 고용의무의 목적은 법 취지상 사업주의 사회연대이념에 기초를 두고, 각 사업주가 고용율이라고 하는 평등비율로 장애인을 고용하는 상태를 실현 하는 데에 있다. 즉 사업주가 고용하는 전 근로자수 중에 차지하는 장애인 수의 비율이 2%이상 되는 상태를 실현하는 것이다. 또한 이 규정은 특정장애인의 고용비율을 정하고 있는데 이것은 일반적 취업이 어려운 특정한 유형의 장애인 즉 시각장애인에게 안마사직종을 특정직종으로 하여 일정비율이상 고용토록 하고 있는바, 이것은 중증시각장애인의 고용촉진을 위한 방안으로 해석되며, 일반화이념에 기초하여 조심스럽게 도입할 필요가 있는 것으로 해석된다.
b. 국가 및 지방자치단체의 장애인 고용의무
국가와 지방자치단체는 직원을 고용하고 있다는 측면에서 사업주에 해당하며 인간다운 생활을 할 권리보장에 대한 책무를 지니고 있고 장애인 복지에 대해서는 중대한 책무를 지고 있다. 따라서 국가 및 지방자치단체는 민간기업에게 장애인 고용에 협력을 요구하는 이상 스스로 솔선수범하여 장애인의 고용을 실행해야만 하는 입장에 있는 것은 당연하다. 이처럼 국가ㆍ지방자치단체는 일반 민간사업주에 대해 솔선하여 장애인을 고용하여야만 하는 입장에 있으므로 그 고용율에 대하여도 보다 높은 고용율을 스스로 완수할 뿐만 아니라, 그 고용율 달성에 대하여도 민간 사업주에 대해 솔선하여 실현해야만 하는 입장에 있다. 또 국가ㆍ지방자치단체 등은 법으로 정하는 고용율을 달성치 않으면 안 되는 것은 당연하고 이 책임은 국회 등을 통해 항상 국민에 대해 직접 지고 있는 것이다.
국가ㆍ지방자치단체 등의 고용율은 소속공무원 정의 2%이상 장애인이 고용될 수 있도록 노력의무를 부과하고 있으며 공개 채용인원의 2%이상은 반드시 장애인이 채용되도록 각 시험 실시기관의 장에게 의무를 부과하고 있다. 특히 재직 중인 장애인 공무원의 수가 1만명 미만인 경우에는 공개채용을 5%로 하여 국가 솔선수범 할 수 있도록 하였다. 그리고 소속공무원 중에서도 일정한 범위의 공무원은 제외될 수 있다. 이것을 \'적용제외 공무원\'이라고 하는데 이 적용제외 공무원은 시행령에서 정하고 있으나 대강 다음의 세 가지 유형이 있다. 첫째, 특히 고도의 지식 또는 경험을 필요로 하고, 임용의 폭이 극도로 좁기 때문에 일률적인 고용율의 적용에 친숙하지 않은 성질의 것, 둘째 경찰관인 직원과 같이 그 직무 작업내용의 수행상 필요한 신체적 동작이 중요하고, 장애인으로서는 취업하는 것이 일반적으로 곤란하다고 생각되는 것, 셋째 그 직무내용이 타인의 생명과 안전에 중대한 영향을 줄 염려가 있는 것 등이다.
고용의무인원의 산정에 있어서는 국가 등 기관의 장은 당해 기관에 적용되는 장애인의 기준 고용율에 기초를 두고 산정되는 수 이상의 장애인을 고용하도록 한다. 그 고용의무에 미달된 경우는 그 고용의무인원에 달하도록 장애인의 책용을 포함한 고용에 관한 계획을 수립ㆍ시행하지 않으면 안된다.
또한 국가ㆍ지방자치단체 등은 이 법률에 기초를 두고 고용율에 따라 장애인을 고용하는 입장에 일반사업주와 같이 공표규정이 필요 없을 수도 있으나 직업재활법은 고용계획 및 실시사항을 매년 1월 31일까지 노동부장관에게 제출하도록 하였다. 제출한 계획에 대하여는 변경을 요구할 수 있으며 고용의무의 이행실적이 현저히 부진한 때에는 그 내용을 공표할 수 있도록 함으로 강력한 국가의 솔선수범을 강조하고 있는 것을 해석된다.
c. 고용부담금제도
장애인 고용의무 이행확보 수단으로는 장애인 고용계획 수립제도 노동부장관은 사업주에 대하여 대통령령이 저

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장애인,   고용,   문제점,   정책,   정책론