신 인사제도의 도입 및 활용방안

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신 인사제도의 도입 및 활용방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 기업 환경의 변화
2. 문어발식 경영에서 수익성지향의 경영
3. 연공주의 인사제에서 능력주의 인사제로 전환

Ⅱ. 이론적 고찰
1. 능력주의 인사제
2. 종업원 채용방식
3. 연봉제
4. 팀제
5. 정리해고제
6. 근로자 파견근무제

Ⅲ. 성공(또는 실패)사례
1. 경영혁신·신기업문화 정착
2. <계양정밀> 성과중심 신인사제도로 가족경영

Ⅳ. 성공적 태도(행위)변화를 위한 전제조건
1. 조직문화
2. 각종제도

Ⅴ. 결론

본문내용

있다.
이러한 절차에 관해 일반적으로 기업에서 행해지는 채용테스트는 서류전형→ 필기시험→ 면접→적성. 인성검사→ 신체검사의 순으로 진행된다.
그러나 이들의 실시에서 어느 것이 바람직한가 하는 문제는 채용프로그램이 기업의 실정에 맞게 직무수행에 적절한 적임자를 선발하고 있는가 하는 문제를 연구하여야만 해결될 수 있다.
그것은 기업의 방침, 직무의 성질, 준비와 비용, 응모자의 정도 등에 따라 추가되거나 생략될 수 있으며 순서도 바뀔 수 있기 때문이다.
선발은 응모자를 선발절차상의 모든 단계를 거치게 한 후, 각 단계에서의 점수를 합산하여 선발 의사결정을 하는 종합적 접근법과, 선발절차의 각 단계 마다 응모자의 특성이 그 단계의 합격점에 미달되면 탈락시켜 다음 단계로 넘어가지 못하게 하여 최종 단계까지 탈락하지 않고 남아있는 응모자만을 선발하는 단계적 제거법이 있다.
기업은 어떤 절차를 거쳐 응모자 가운데 적임자를 선발하고 있는가에 대해 기업마다 모집직종, 응모자의 특성에 따라 다르기 때문에 일률적이지는 않다. 우리나라 기업의 경우, 서류전형→ 필기시험(영어, 상식(한자), 전공)→ 검사→ 면접→ 신체검사 등의 절차를 거쳐 신입사원을 선발하는 기업이 많다. 서류를 모든 지원자로부터 받지 않고 추천을 통해서만 받는 기업이 있으며, 면접은 2회에 걸쳐 실시하는 기업이 많다. 이러한 경우 1차 면접은 주로 실무자면접, 2차 면접은 임원면접을 실시한다. 그리고 필기시험을 폐지하고 대신 직무능력평가 등 적성검사를 도입하며 면접의 비중을 높이는 기업이 늘고 있는 추세이다.
1) 예비면접
모집분야의 자격요건에 명백하게 일치하지 않는 지원자를 초기에 가려내는 단계이다.
2) 입사원서의 접수 및 평가
입사원서 및 자기소개서를 포함한 각종 서류를 접수하고 검토하여 평가하는 단계이다. 이를 서류
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전형이라 부른다. 서류전형에서 가장 중시하는 항목은 전공학과성적, 자기소개, 출신학교, 학교추천 및 외국어능력, 자격증 소유 순이다.
입사원서의 항목들을 평가하여 지원자의 성공가능성을 판가름하는 것은 쉬운 일이 아니지만, 기업은 과거의 자료를 토대로 성공가능성과 상관관계가 높은 항목을 가지고 평가하여야 한다.
3) 선발시험
입사원서와 각종 서류를 통해 얻을 수 없는 지원자에 대한 정보를 얻기 위해 각종 선발시험을 치르게 된다. 선발시험에는 영어시험, 전공시험, 상식시험 등의 필기시험과 지능검사, 적성검사, 인성검사, 직무능력검사 등 선발을 위해 실시되는 각종 시험 및 검사를 지칭한다.
4) 면접
면접은 최근 들어 비중이 증가되고 있는 선발도구로서 지원자를 직접 대면한 상태에서 응모자에 대한 정보를 획득하는 과정이다.
5) 경력 및 신원조회
입사원서에 나타난 학력 및 경력이 사실과 다른지 조회하고 지원자의 과거행적, 사상, 태도, 교우관계를 파악하는 신원조회를 하기도 한다.
6) 신체검사
선발에 대한 최종 의사결정을 하기 전에 신체적으로 조직 및 직무의 요구조건에 부적합하거나 전염성이 있는 질병이 있는 사람을 가려내는 단계이다.
이러한 제절차 가운데서 우리나라 기업체들의 선발과정을 개괄하여 볼 때 가장 중요시되고 있는 것은 선발시험과 면접이라 할 수 있다.
3. 연봉제
(1) 연봉제도의 의의
연봉제도는 개개인의 능력, 실적 및 공헌도의 평가와 계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 능력중시형의 임금지급형태이다. 일반적으로 월급제도의 임금체계는 기본급과 각종 수당, 상여금, 퇴직금 등으로 구성되어 있어 근로자 자신의 연간 급여액이 얼마나 되는지를 정확히 알지 못하면서 다만 월수 얼마, 연 몇 회의 상여금을 받는지 정도를 알고 있을 뿐이다.
게다가 연수입 얼마라는 금액은 연말정산 때 원천징수계산서를 보고 역으로 환산하는 정도여서 월봉제도에서는 자신의 능력이 임금으로 표현되고 있다는 생각을 명확하게 실감하지 못한다. 더욱
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이 가족수당 등은 일을 하든 안하든 능력과는 전혀 관계가 없다.
그러나 연봉제에서는 같은 금액이라도 개인의 능력이 다음 계약 갱신 때 연봉액과 직결된다.
최근 일본 기업들의 경우를 보면, 경영 내외의 여건에 따라 종래의 연공서열적 임금체계로는 이러한 변화에 탄력적으로 적응하기 어렵다는 판단에 따라 직무와 직능을 중시하는 임금결정형태로 연봉제도를 채택하는 비율이 높아지고 있다. 이러한 일본의 연봉제 실시는 오래 전부터였는데, 현재 기업의 임원은 모두 연봉제이다. 선진국에서는 매니저 이상의 간부는 연봉제이고, 연봉으로 근무하고 있다는 것이 엘리트의 징표이며 간부의 상징이기도 하다.
우리나라는 미국식의 순수한 연봉제를 채택하기에는 전제조건이 성숙되지 않아 도입하기에는 시기상조이지만 우수한 인재의 확보와 국제경쟁력 강화 차원에서 도입을 적극적으로 고려해 볼 가치는 있다. 적용대상은 미국과 일본 등 선진국의 예에서와 같이 전문직과 관리직에 우선 도입하고, 생산직에 적용하는 것은 쉽지 않으므로 신중하게 고려하여 도입해야 할 것이다. 관리직도 임원과 부장직급 이상의 간부사원에게 우선 실시하고 그 효과를 보아가면서 확대 실시하는 것이 바람직하다.
(2) 연봉제도 도입의 배경
오늘날 연봉제의 도입이 논의되는 이유는 무엇 때문일까? 이것을 몇 가지 요인으로 나누어서 살펴보면 다음과 같다.
1) 능력주의지향의 추세
지금까지 우리나라의 임금체계는 자리를 보고, 사람을 보고, 근무연수를 보고, 근로자의 속성을 처우하였다고 볼 수 있다. 그러나 오늘날 급격하게 변화하는 기업 환경에 대처하기 위해서는 능력주의로의 전환이 절실히 요구된다. 실력과 업적에 따라 종업원을 처우하고, 그렇게 함으로써 경영의 활성화를 도모할 수 있다.
2) 개인주의적 성향에 대한 대비
지금까지는 근로조건의 향상을 위하여 노동조함을 매개로 단결하여 교섭하는 것이 선호되었다. 그러나 지금은 상황이 많이 변하였다. 해마다 노동조합의 조직률이 저하되고 있는 사실에서 볼 수 있듯이 개인주의적 풍조가 만연해짐에 따라 함께 단결하여 교섭한다는 노동조합의 구심력이 저하되고 있다.
3) 노동시장의 유동화
그동안 우리나라의 문화적 환경과 전통적 가치관에 비추어 볼 때 연공서열적 임금결정기준이 무시할 수 없는 요인이었다.
그러나 오늘날

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