학습조직의 개요 패러다임 변화 기업교육담당자의 역할과 사명

소개글

학습조직의 개요 패러다임 변화 기업교육담당자의 역할과 사명에 대한 보고서 자료입니다.

목차

학 습 조 직
- 目 次 -
Ⅰ. 序

Ⅱ. 本論
1. 학습조직의 개요
1.1. 학습조직의 개념
1.2. 정의
1.3. 학습조직의 필요성
1.4. 구축전략
2. 패러다임의 변화
2.1. 2.0의 시대로의 전환
2.2. 기업교육의 변화
2.3. 학습조직측면의 기업교육 시사점
2.4. 기본전략방향의 설정
2.5. 교육전략
2.6. HRD전략의 기본방향이 추구하는 인재상 구축
3. 기업교육담당자의 역할과 사명
3.1. 역할
3.2. 사명

Ⅲ. 結論

본문내용

육이 이루어 질 수 있도록 노력해야 한다.
3.2 사명
3.2.1 경영감각
①일에 대한 정열이 있어야 한다.
일에 대한 정열이란 교육담당의 일뿐만 아니라 다른 분야에 대한 준 전무가적 수준의 관심과 이해를 바탕으로 해야 한다. 이는 자신이 몸담고 있는 조직을 지금 보다 더 발전시키기 위해 어떻게 하면 좋을지를 여러모로 모색하고 걱정하는데서 출발한다.
그리고 경영진의 새로운 사명에 대한 조력자로서 역할을 해야 한다. 지금까지 경영진은 경영방침을 지시하고 감독하는 일을 해 왔다. 그러나 기업이 학습 기업으로 전환되려면 경영진의 사고의 전환을 이끌어 낼 사람이 필요하다. 그 역할을 정열이 있는 교육담당자의 역할이다.
여기서 학습조직 정착을 위한 교육담당자 역할을 정의 하면
▷학습조직의 관리자이다.
▷학습조직의 지원자이다.
▷학습조직의 조정자이다.
▷지식관리자이다.
▷지식근로자이다.
②모든 것을 관리자의 시점에서 파악하고 이해한다.
기업이 교육담당자라 함은 규모나 업종에 관계없이 남들보다 두 배, 세 배 열심히 학습하여야 한다. 공부라고 해도 교육 담당자들이 주로 하기 십상인 유행을 쫓는 방법은 관계된 것은 아니다. 교육 분야 뿐 아니라 임직원이 관심을 가지고 추구하는 것을 알아내고 그 욕구를 충족시킬 수 있는 도구로서의 역할을 충실히 할 때 그는 자신의 임무에 다하는 것이고 그 만큼 많은 학습량을 가지고 있을 것이다.
내면적 자원이 풍부한 사람은 일 학습 삶을 연계시킬 수 있다. 풍부한 내면적 자원은 학습자를 일과 학습의 고통으로부터 벗어나게 하고, 학습자가 일과 학습을 자신을 위한 보상으로 생각하게 하여 자아실현의 과정으로 발전시켜 준다.
이와 같은 인간의 내면적 자원은 일시적인 훈련이나 거대한 행사로부터 길러지는 것이 아니다. 내면적 자원은 조직 속에 있는 개개인의 조직문화나 기업문화 속에서 일하고 생활하는 가운데 자연적으로 길러져서 학습문화와 연결될 수 있도록 하는 조직문화 창출의 관여자로서 관리자의 시점을 교육담당자는 길러야 한다.
3.2.2 비전 만들기
비전은 여러 사람이 만들어야 비전의 기반이 튼튼하고 다차원적인 비전이 되며, 최상의 비전으로 발전한다. 다양한 사람들이 함께 만든 비전은 비전의 확산이 빨라 개인학습과 팀 학습이 잘 이루어져서 생산적인 조직학습으로 발전한다. 다양한 측면에서 만들어진 비전은 급변하는 사회에 잘 적응할 수 있어 학습조직이 글로벌 학습조직으로 발전할 수도 있다.
교육담당자는 비전 만들기에 다양한 사람과 다양한 집단의 많은 참여를 유도 하여야 한다.
참여는 하위수준에서 고위수준에 이르기까지 다양한 계층을 참여시켜야 하고, 이러한 조직구성원의 참여는 비전의 확산을 빠르게 만들어 조직학습의 효과를 높여주게 된다.
최고경영자는 미래예측 결과를 중심으로 비전을 창출할 수 있는 능력을 갖추어야 한다. 이때 학습조직으로서 여러 사람들이 만들어 낸 비전을 1차원의 비전에서 다차원적인 비전으로 확대 시킬 수 있는 지도성을 교육담당자는 키워야 한다.
단순한 원리나 기본모형으로부터 출발한 학습이 복잡한 학습모형이나 작업모형을 창출할 수 있다. 복합성의 목적을 달성하기 위해서는 단순한 원리로부터 출발하는 것이 가장 효과적 이라 생각된다. 교육담당자는 이런 단순한 원리나 기본모형으로 출발하는 학습에서 복합성을 창출 할 수 있게끔 개인학습 및 조직학습을 학습조직화로 승화 시켜야 하는 사명을 가져야 한다.
結語
학습조직은 과거의 경영혁신 기법이 범했던 오류를 반복하지 않아야 한다. 학습조직은 한때의 유행처럼 열기와 관심이 고조되었다가 소리도 없이 사라지는 기법이 되어서는 안 된다.
학습은 곧 삶이요, 일이다. 삶이자 일 그 자체인 학습조직이 유행으로서 끝날 수는 없는 것이다. 배움을 체질화시켜 기업경쟁력을 높이고 종업원의 삶의 질을 높이자는 운동이 하나로 슬로건으로 끝나는 비극은 없어야 한다. 방법과 기법은 끊임없이 변화시켜야 하지만 학습 조직 구축이라는 전략은 기업이 살아 있는 한 변화시킬 수 없을 것이다.
학습조직은 예전에 없었던 기법을 누군가가 새롭게 만들어서 보급하는 것이 아니다. 학습 조직은 쉽게 말해 요람에서 무덤까지 배워야 한다는 철학을 기업조직을 대상으로 구체화 시킨 경영혁신 전략일 뿐이다. 배워야 하지만 무엇을 어떻게 배워야 기업경쟁력을 높일 것인가의 문제는 기업이 처한 상황과 의도하고자하는 목적 및 방향성에 따라서 약간의 차이가 있을 수 있다. 한 가지 분명한 점은 조직구성원의 업무활동과 함께 학습활동을 체질화 시킬 수 있는 전략, 구조, 제조 및 문화를 어떻게 조성하느냐에 따라 각각 다른 방법론이 도출될 수밖에 없다는 것이다. 지금은 배우지 않으면 못 견디는 사회가 빠른 속도로 다가 오고 있다. 그리고 혼자 배우는 것만으로는 불충분하다. 자신이 배우고 습득한 노하우를 공유하지 않으면 경쟁력이 없어진다. ‘공유의 문화’를 조성하는 일이야말로 학습조직의 성패 여부와 직접적인 관련을 맺고 있다. 철저하게 공유하고 함께하는 사회와 경영방식이 강조되고 있다.
또 학습조직 구축에는 많은 시간이 소요되고 정형화된 방법도 없다. 그렇기 때문에 기업내부의 이해와 협력이 없이는 불가능 하다고 할 수 있다. 이는 다시 말해 신구세대의 융화와 권력층과 비 권력층의 상호이해를 바탕으로 한다는 말이다.
기성세대는 개인학습위주의 조직에서 오랜 시간동안 몸담아 왔고, 학습과 실무의 단절된 중앙 집중적방식의 주입식 교육시스템에 길들여져 있다면 신세대는 팀학습, 조직학습 등의 학습 조직적 교육체계에 어느 정도 익숙하다는 것이다. 따라서 기업의 학습조직 구축리더는 이런 점을 적절히 활용할 필요가 있다는 것이다. 즉 기성세대는 신세대에게 호소하거나 신세대를 끌어당기는 것이 아니라 신세대 속으로 파고들어가서 신세대의 문화와 특성에 학습조직을 접목시킬 수 있도록 시스템화 시켜야 한다.
이렇게 되었을 때 기업의 학습조직은 성공적으로 도입되고 정착될 것으로 보이며 이어 학습조직의 정착단계라고 하는 COP(Community of Practice)란 학습공동체까지 구축할 수 있을 것이다.
출처 : SERI BOOK 신경영 학습조직
SERI BOOK 학습조직의 이론과 실제

키워드

학습조직,   팀학습,   COP,   조직학습,   학습조,   기업학습조