[노동분쟁조정제도]노동분쟁의 유형, 노동분쟁대상의 해당 여부와 노동위원회의 노동분쟁조정 현황, 직장내 노동분쟁조정제도 및 노동분쟁조정제도의 한계 그리고 노동분쟁조정제도의 개혁 과제 분석

소개글

[노동분쟁조정제도]노동분쟁의 유형, 노동분쟁대상의 해당 여부와 노동위원회의 노동분쟁조정 현황, 직장내 노동분쟁조정제도 및 노동분쟁조정제도의 한계 그리고 노동분쟁조정제도의 개혁 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동분쟁의 유형
1. 분쟁의 성격에 따른 구분 : 권리분쟁과 이익분쟁
2. 분쟁의 주체에 따른 구분 : 개별분쟁과 집단분쟁
3. 분쟁유형의 중첩

Ⅲ. 노동분쟁대상의 해당 여부
1. 노동쟁의 대상에 해당되는 경우
1) 관련 행정해석
2) 관련 판례
2. 노동쟁의 대상에 해당되지 않는 경우
1) 관련 행정해석
2) 관련 판례

Ⅳ. 노동위원회의 노동분쟁조정 현황
1. 노동위원회의 조정기능에 의한 분쟁해결과 분쟁현황
1) 개황
2) 조정신청대상
3) 조정기간
2. 노동위원회의 심판기능에 의한 분쟁해결과 분쟁현황
1) 부당노동행위사건의 현황과 그 처리
2) 부당해고사건의 현황과 그 처리
3) 화해해결의 실태

Ⅴ. 직장 내 노동분쟁조정제도
1. 자율적 분쟁처리제도
1) 고충처리
2) 명예고용평등감독관의 상담
2. 행정기관에 의한 분쟁처리
1) 지방노동관서의 근로감독관
2) 노동위원회의 구제명령
3. 사법기관에 의한 분쟁처리
1) 민사법원
2) 행정법원
4. 국가기관에 의한 분쟁처리

Ⅵ. 노동분쟁조정제도의 한계

Ⅶ. 노동분쟁조정제도의 개혁 과제
1. 위원회 체제의 유지
2. 노동위원회 역할과 기능의 확대
3. 노동위원회 서비스의 질적 수준 제고를 위한 과제
1) 심판
2) 조정과 중재

참고문헌

본문내용

당사자의 요청이 있을 경우 조정 서비스를 제공할 수 있을 것으로 기대된다. 아울러 노동위원회가 노사관계 행정의 명실상부한 총괄 책임기구가 됨에 따라 각 사업장(교섭단위)에 대한 노사관계 자료(정보)를 수집·관리하는 주체의 기능도 담당하는 것이 바람직하다.
3. 노동위원회 서비스의 질적 수준 제고를 위한 과제
1) 심판
첫째, 행정소송에서의 패소율을 줄이기 위한 획기적인 조치가 요구된다. 우선 상임 심판위원으로의 활용을 위해 변호사를 계약직으로 위촉·임용하는 것을 적극 검토할 필요가 있다. 변호사를 위촉하여 심판위원회의 위원장 (판정문 작성의 책임자)으로 하고, 나머지 2명의 심판위원은 비상임 공익위원 중에서 선정하는 방식의 심판위원회 구성을 생각해 볼 수 있을 것이다. 변호사의 활용은 판정문 책임자라는 책임 때문에 비상임 3인의 공동결정이라는 현행방식에 비해 책임소재가 상대적으로 분명해지게 된다. 특히 노동전문 변호사로서의 향후 경력을 생각할 때, 법원에서 패소하지 않도록 더욱 신중하한 판정을 기대할 수 있게 된다. 뿐만 아니라, 변호사의 소송경험 활용이라는 장점과 법원에서의 노동위원회에서의 사실심리 인정의 가능성이 높아질 수 있다는 장점도 생각해 볼 수 있다.
둘째, 경제 전문가의 심판위원으로의 활용 폭을 적극적으로 확대할 필요가 있다. 점차 확대되는 고용관계의 다양성과 이로부터 야기되는 노동분쟁의 복잡성 문제, 그리고 경제위기 등 경제상황의 변화를 감안한 판단(결정)의 필요성 등의 문제가 강도 높게 제기되고 있기 때문이다. 같은 맥락에서 충분한 현장경험을 가진 전문가의 영입을 용이하게 하는 제도개선도 (자격요건 완화 등) 필요하다. 셋째, 노동위원회가 질 높은 판정 서비스를 제공한다는 전제하에, 노동분쟁 해결에 있어서 법원과 노동위원회의 역할분담을 적극적으로 검토할 필요가 있다. 예컨대, 노동위원회의 심문과 사실조사의 보고서에 대해서는 심각한 오류가 제기되지 않는 한 법원이 이를 증거로 채택하는 등의 관행이 정립되어야 할 것으로 생각한다.
2) 조정과 중재
질 높은 조정 서비스는 전적으로 정확하고 구체적이며 설득력을 갖춘 「사실조사보고서」의 작성 여부에 달려있다. 또 이처럼 사업장의 특수성을 충분히 감안한 질 높은 보고서의 작성은 상임 근로감독관의 정보수집 역할에 의해 비로소 가능하다. 이를 위해 앞서 지적했듯이 지방관서의 근로감독관을 노동위원회로 재배치해야 하는 과제가 남는다. 상임조정관을 중심으로 한 조정서비스 제공은 혼자하는 조정서비스 (single mediator)의 장점을 살릴 수 있다. 즉, 조정서비스에 있어 매우 중요한 당사자들의 속마음에 대한 보안유지 (security)의 문제와 여럿이 함께 함에 따른 무책임성 제거(responsibility)의 문제를 해결할 수 있다. 또한 이들 근로감독관은 지금의 사후 분쟁조정이라는 노동위원회의 기능뿐만 아니라, 비공식적 조정 서비스와 사전예방을 위한 조정 서비스의 기능도 감당하게 될 것이다. 이들의 공정성에 대한 시비가 있을 수 있다. 그러나 조정안은 강제성이 없고 당사자에 의해 얼마든지 거부될 수 있는 것이므로, 공정성의 덕목 보다는 조정기술의 전문성이나 사업장과 노사당사자에 대해 정통한 지식이 훨씬 더 중요하기 때문에, 별 문제가 되지 않을 것이다. 공정성을 보다 높이기 위해 굳이 명망가를 비상임으로 활용하는 방식을 고집할 이유가 없다고 본다. 한편 노동위원회에게는 심층적이고 엄밀한 연구 작업의 수행이 요구된다. 노조행동의 특성 분석, 합리적 성과배분 모형 개발, 다양한 고용조정 방식의 모색 등이 주요 연구주제가 될 수 있을 것이다. 중재의 공정성 담보를 위해 중재자 선정의 방식을 개선할 필요가 있다. 예컨대 미국에서 매우 효과적인 방식으로 활용되고 있는 교차삭제법(strike-alternate method), 혹은 등급거부법(rank-veto method) 등의 도입을 적극 검토해야 할 것이다. 첫째, 조정 서비스와는 달리, 중재의 경우에는 공정성이 가장 중요한 덕목이므로, 비상임의 명망가 중에서 중재자를 선정하는 것이 더 바람직하다.
그리고 둘째, 노사당사자가 각각 기피하는 사람을 서로 지워나가 남는 사람으로 선정하는 교차삭제법, 혹은 삭제와 점수제를 겸용한 등급거부법은 당사자로부터 가장 덜 기피 받는 인물의 결정이라는 매우 합리적인 방식으로서, 노사간에 합의를 간접적으로 강제하게 만드는 방법이다. 이러한 방법은 주관적 공정성이 가장 중요한 덕목이 되는 중재서비스에서 당사자를 참여시키는 절차적 공정성 (procedural fairness)을 확보할 수 있는 좋은 방법이다. 더 나아가 교차삭제법의 활용은 우리 사회의 중재자 시장을 형성해 주는 기능을 갖게 될 것이다. 즉 소비자인 노사당사자의 선택권을 부여함으로써 중재자간의 경쟁이 일어나게 되고, 이로 인해 합리적이고 공정한 중재서비스를 제공할 수 있는 중재자들의 시장이 자연스럽게 형성되게 된다. 이로써, 중재자들은 공정한 중재안을 내놓기 위해 노력하게 됨에 따라 절차적 공정성뿐만 아니라 결과적 공정성(distributional fairness)도 동시에 충족될 수 있게 된다. 또한 중재장 시장의 형성은 그간 우리 사회에서 기대하지 못했던 사적중재의 활성화를 촉진하는 역할을 하게 될 것임은 물론이다. 마지막으로 위원회는 노사협의회에서의 공동결정사항에 대해 공정하고 합리적인 중재안을 만들 수 있는 능력도 갖추어야 할 것이다. 이러한 중재는 통상적인 이익 분쟁에 대한 중재의 경우 보다 훨씬 더 복잡한 사안일 가능성이 매우 크기 때문이다.
참고문헌
* 권상철(2004), 학문사, 현대노사관계론
* 김강식 외(2003), 노사관계 선진화를 위한 노사의 불법행위 근절방안, 한국항공대학교
* 김규태(1999), 신노사관계론, 형설출판사
* 김명수(2005), (주)중앙경제 김명수의 노동법Ⅱ-집단적 노사관계법
* 김태기(1998), 노동쟁의조정제도의 효율성과 우리나라 조정제도의 평가, 노동경제논집 제21권 제2호, pp,116,
* 이정(2004), 한국외국어대학교출판부, 노동법강의
* 최영기 외(2001), 효율적 노농시장과 상생의 노사관계 구축, 한국노동연구원

키워드

노동분쟁조정제도,   노동분쟁,   노동분쟁조정,   노사분쟁,   단체협약