효율성, 자율성, 평등성, 책무성, 충분성의 원리에 따른 교원 승진 제도 분석

소개글

효율성, 자율성, 평등성, 책무성, 충분성의 원리에 따른 교원 승진 제도 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 교원 승진 제도 현황
1. 경력 평정
2. 근무성적평정
3. 연수성적평정
가. 교육성적평정
1) 직무연수성적
2) 자격연수성적
나. 연구실적평정
4. 가산점
가. 공통 가산점
나. 선택 가산점
Ⅱ. 5가지 원리에 따른 교원 승진 제도 분석
1. 효율성
2. 책무성
3. 평등성
4. 충분성
5. 자율성
Ⅲ. 교원 승진 제도에 대한 나의 생각

본문내용

와 구조를 좀 더 다양화하는 방안이 있겠다. 수석교사제를 도입하거나, 교사의 수준을 다양한 단계로 나눈다면 꼭 교감, 교장의 승진을 포기하더라도, 더 높은 단계의 교사로 성장하기 위해서 노력을 경주할 것이다.
3. 평등성
가. 문제점
근무성적평정은 현재 상대평가로 되어 있는데 이는 학교수가 작은 학교의 교사들에게 불평등의 문제를 야기하고 있다. 학교 현장의 현실을 보면 승진을 위해서 거쳐 가야만 하는 학교가 있다. 이러한 학교에는 승진에 관심을 가진 교사들이 많이 몰려 있으며 어떤 학교에는 승진에는 거의 관심이 없는 교사들만 몰려 있는 곳도 있다. 승진에 관심을 가진 교사들이 많이 있는 학교에서는 아무리 열심히 하여도 근무성적평적이 상대평가라 점수를 잘 받을 수 없는 사람이 많아지게 된다. 이러한 문제는 열심히 근무하고도 나쁜 점수를 받는 문제점을 야기하고 있어 교사들의 사기를 저하시키고 있다.
경력평정제도가 25년에서 20년으로 바뀌고 그 비중이 축소됨에 따라서 40대 이상 교원들이 많은 제도적 불이익을 받게 되었다. 5년의 경력요소가 없어짐에 따라 많은 경쟁 교원들이 나타나게 되었으나, 자신들이 경력평점 만점을 위해 기다려 온 지난 몇 년간의 시간에 대해서는 전혀 제도적 보상을 받을 수 없게 되었기 때문이다.
나. 개선 방안
근무성적평적을 상대평가에서 절대평가로 변경하여 열심히 일한 모든 교원들이 좋은 점수를 받을 수 있도록 하여야 한다.
제도의 변경으로 인해 상대적으로 불이익을 당한 40대 이상 교원들을 위한 제도적 보상이 마련되어야 한다. 몇 년 간의 조정 기간을 두고 제도적 불이익을 당한 교원들을 대상으로 21～25년의 기간에 추가 점수를 주는 방안 등을 통해 점진적으로 제도를 변경해야 한다.
4. 충분성
가. 문제점
교원 승진 구조는 2급 정교사 ⇒ 1급 정교사 ⇒ 부장교사 ⇒ 교감 ⇒ 교장으로 되어 있다. 2급 정교사에서 1급 정교사로 승진을 하고 부장교사가 되어 직위가 변화하더라도 업무를 다른 교사와 비교해 볼 때 조금 더 한다는 의미일 뿐 권한과 책임에는 큰 차이가 없다. 단지 차이가 있다면 7만원의 보직 수당과 실질적인 승진인 교감 승진 때 필요한 가산점이다. 따라서 교감이나 교장의 직위에 오르지 않는 이상, 그 이하의 승진은 사실상 승진이라는 의미가 불충분하다. 따라서 실질적으로 승진은 교사 ⇒ 교감 ⇒ 교장의 구조로 승진의 단계가 매우 적다. 다수의 교사에서 소수의 교감으로 단 한 번 승진하는 과정에서는 치열한 경쟁이 불가피하다. 교원의 사회경제적 지위와 교육 수준 등으로 미루어 볼 때 교원에 대한 사회적 대우와 승진체계 및 직급은 불충분한 것으로 보인다.
근무성적평정의 내용기준 역시 불충분하다. 교직의 특성 상 산출물을 지표화 할 수 없다는 특수성에는 대부분의 교원이 동감하는 것이다. 따라서 최대한 객관적이고 공정하게 평가하기 위해 노력을 해야 하지만 근무성적평정의 내용기준이 너무 피상적이고 내용기준에 대한 정확한 자료가 없이 사람의 판단으로 평가하는데에 문제가 있다. 또 평정자 및 확인자가 교감과 교장으로 되어 있어 충분성에 문제가 있다. 이를 해소하기 위해 다면평가가 도입되었으나 초등학교는 중고등학교와는 달리 학년 체제로 돌아가고 있다는 정확한 상황을 파악하지 못하였다. 다면평가의 동료평가단 구성은 3인 이상으로 교장이 구성하도록 되어 있다. 일차적으로 교장의 권한으로 동료평가단을 구성하게 되어 있는 것에서 다면평가의 충분성을 확보하지 못하고, 이차적으로는 동료평가단의 구성인원이 불충분하다는 것이다. 학교 현장에서 동료평가 평가단에 참가하는 것을 교사들은 극도로 꺼리고 있다. 따라서 동료평가 평가단은 대부분 최소의 인원으로 이루어지기 때문에 충분성을 확보하지 못한다. 초등학교는 학년체제로 구성되어 있어서 자기 학년이 아니고서는 다른 학년과의 교류가 거의 없는 것이 현실이다. 예를 들면, 동료평가단을 많은 우여곡절 끝에 반 강제로 1, 2, 3학년에서 각 한 명 씩 동료평가단이 구성되었다면 이들이 4, 5, 6학년 교사들을 평가할 때는 교사에 대한 정보를 거의 가지고 있지 않다. 학년체제로 돌아가기 때문에 동료를 평가할 수 있는 사람은 같은 학년에 있는 동료교사이지만 이를 제도적으로 충분히 반영하도록 되어 있지 않고, 현장에서 이를 충분히 반영하고자 하는 분위기가 전혀 형성되어 있지 않다.
현행 교원 승진 제도에서 승진을 한다고 했을 때, 많은 승진 기준에 맞추어 승진한 교사들이 관리직의 충분한 자질과 능력을 가졌다고 볼 수 없다는 것에 충분성의 문제가 있다. 경력 점수를 20년이 지나 자동으로 만점을 받고, 교감과 교장에게 근무를 열심히 했다고 인정받고, 연구실적이 좋으며, 자격연수에서 시험성적이 우수한 사람, 가산점 항목에서 청소년 단체를 하고, 도서벽지 근무를 하고, 특수학급 아동을 지도하는 등과 같은 활동을 한 교사가 과연 관리직에 충분한가에 대해 우리는 의문을 품지 않을 수 없다.
나. 개선 방안
현행 교원 승진 제도에서의 실질적인 승진은 교사에서 교감으로 교감에서 교장으로 단 2번이 있으나, 실질적으로 교감이 되면 교장은 거의 자동으로 되는 시스템이기 때문에 실질적으로는 단 1번이라고 보아도 무방하다. 따라서 수많은 교사 중에서 매우 적은 교감이 되기 위해 치열한 경쟁이 벌어지고 있어 많은 부작용이 뒤따르고 있다. 어느 사회 조직의 승진 제도를 보아도 교원 승진 제도처럼 단계가 적은 곳은 없다. 이러한 부작용을 해소하기 위해 교사들의 승진 체계를 좀 더 다양화하고 다양화한 직급들이 형식적인 것이 아니라 실질적인 의미를 가질 수 있도록 제도화하는데 많은 노력을 기울여야겠다. 예를 들면, 2급 정교사1급 정교사부장교사의 임무와 권한과 역할에 대한 실질적인 차이를 좀 더 명확히 구분하고 직급에 수석교사와 같은 직제를 도입하여 좀 더 세분화해야겠다.
다면평가에서는 학교장이 3인 이상의 동료평가단을 구성하여 평가하는 제도를 학교실정에 맞게 개선하여야 한다. 먼저 다면평가에 대한 교직사회에 대해 홍보를 강화하여 동료평가단의 구성원이 되는 것에 거부감을 느끼지 않도록 해야 하겠다. 또 초등학교는 학년체제로 학교가 운영되는 특성을 반영하여

키워드

교육행정,   효율성,   자율성,   충분성,   교원 승진 제도,   교원 승진,   책무성,   평등성