직장내 성희롱의 예방 및 대처와 관련한 국내외 법률 및 법리 연구

소개글

직장내 성희롱의 예방 및 대처와 관련한 국내외 법률 및 법리 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 직장내 성희롱의 의의

Ⅱ. 직장내 성희롱 관련 법제

Ⅲ. 직장내 성희롱의 구성요건

Ⅳ. 직장내 성희롱에 관한 사업주의 의무

Ⅳ. 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

본문내용

담 등 피해구제절차
4) 성희롱 행위자에 대한 부서전환, 징계 등 조치사항
5) 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항
나. 교육 대상 (기업내 계층별)
1) 최고 경영진
최고 경영진에 대한 교육은 직장내 성희롱을 허용하지 않는다는 기업의 정책을 대내외적으로 강력하게 표명하는 효과를 거둘 수 있다. 최고 경영진을 대상으로 할 경우 성희롱문제의 본질 및 개념, 기업질서와 생산성에 미치는 영향, 직원들의 인권과 노동조건에 미치는 영향을 중심으로 교육을 실시하는 것이 바람직하다.
2) 중간관리자
관리자는 직원들의 일상적인 업무수행을 지휘, 감독하는 자로서 직장내 성희롱과 관련해서도 직접적인 책임을 지고 있다고 볼 수 있다. 따라서 직장내 성희롱방지를 위해 관리자들이 적극적으로 대처할 수 있도록 성희롱의 방지와 신속한 해결이 회사의 기본정책이라는 것과 성희롱문제의 방치시 징계를 취한다는 것을 취업규칙에 규정하고 이에 대한 내용을 이해시키는 것이 필요하다.
또한 직장내 성희롱에 대한 소극적인 대응은 문제를 더욱더 심각하게 만들 수 있다는 것을 이해시킬 수 있어야 한다. 관리자들은 직장내 성희롱에 대해서 직접적인 책임을 지는 사람들로서 그들이 적극적으로 대처할 경우 직장내 성희롱 방지 효과가 두드러질 수 있고 관리자들이 적극적으로 대처하지 않을 경우 기업주가 성희롱 예방 및 해결 의무를 다하지 못한 것으로 판단하여 관리자들의 교육에 있어서는 직장내성희롱에 대한 적극적 대응의 필요성과 방법을 충분히 이해시켜야한다.
3) 일반직원
일반직원은 성희롱행위자와 피해자가 될 수 있는 당사자이기 때문에 성희롱이 될 수 있는 행위유형을 통한 성희롱의 개념이해, 성희롱 발생시 개별적 대처방안에 대해 중심적으로 교육을 실시하여야 한다.
4) 파견근로자의 경우
파견근로자의 경우 파견 사업주의 지배관리 범주를 떠나 사용사업주에게 근로를 제공하게 되므로 일률적인 성희롱 예방교육이 힘들고 사업장에서 이루어지는 성희롱의 규제방침 형태도 차이가 있을 수 있다. 이에 남녀고용평등법에서는 파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로자가 행해지는 사업장에 대하여 남녀고용평등법 제13조제1항(성희롱 예방교육)의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로 본다.
3. 성희롱 행위자에 대한 징계 등 조치
사업주는 직장내 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서 전환이나 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다.
(남녀고용평등법 제14조 제1항, 남녀고용평등법시행규칙 제10조 (직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등))이를 하지 아니하는 경우 500만원의 과태료가 부과된다(남녀고용평등법 제39조 제2항).
사업주는 직장내 성희롱 당사자간 분쟁의 소지가 없도록 징계조치 및 절차에 대해 사전에 취업규칙이나 기타 이에 준하는 사내규칙, 단체협약 등에 규정하는 것이 바람직하다.
4. 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지
사업주는 피해자가 상담고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익 조치를 하여서는 안 된다(남녀고용평등법 제14조 제3항). 그리고 법개정으로 인해 위와 같은 차별적 해고, 성희롱 피해자에 대한 해고 기타 불이익한 조치 등은 근로기준법상 부당해고에 준하는 벌칙이 부과된다(3년이하의 징역 또는 2천만원 벌금, 남녀고용평등법 제37조 제2항)
Ⅳ. 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차
1. 사내 고충처리 절차
1) 성희롱 관련 별도의 고충처리절차가 필요.
근로자참여및협력증진에관한법률 중 고충처리위원회에 관한 규정으로 제25조 내지 27조에 걸쳐 모든 사업 또는 사업장에서는 고충처리위원을 두어야 하며, 그 위원은 노사를 대표하는 3인 이내의 위원으로 구성하되, 노사협의회가 구성되어 있는 사업 또는 사업장에서는 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 않은 사업 또는 사업장의 경우에는 사용자가 위촉하도록 되어있다.
그러나 성희롱에 관한 고충처리절차는 사내의 일반적인 절차와는 다른 방식의 접근이 필요하다. 직장 내 일반적인 절차와 같이 직속상사를 최초의 창구로 삼는 것은 성희롱문제에 있어서는 적절하지 않다. 왜냐하면 직장내 성희롱의 가해자가 직속상사, 그 이상의 관리자이거나 가까운 관계인 경우가 적지 않기 때문이다. 따라서 성희롱문제를 공정하고 객관적인 입장에서 상담하고 신속하게 다루고 효과적으로 처리할 수 있는 제3의 기관과 절차를 두는 것이 중요하다.
남녀고용평등법 제25조는 사업주에게 성희롱과 관련하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 할 의무를 규정하고 있다.
2) 사내 고충처리 절차
구두 또는 서면신고→피해자의 진술 확보→가해자 조사→성희롱 여부의 판정→성희롱 인정시에는 가해자와 화해 주선, 가해자 배치 전환, 징계등의 인사조치→피해자에 대한 결과 통보.
2. 지방노동관서에서의 해결절차
가. 사업주의 지원요청→지방노동관서의 장은 자체조사 혹은 고용평등위원회 회부→고용평등위원회가 사실조사→성희롱 여부 판정→조사결과 통보
나. 근로자의 진정→지방노동관서장 자체조사 혹은 고용평등위원회 회부
1) 지방노동관서장 자체조사→진정인, 피진정인 조사→행정지도→검찰송치
2) 고용평등위원회 회부→성희롱 여부의 판정→사업주 권고, 과태료 처분
다. 성희롱으로 인한 고용상의 불이익 처우는 근로기준법 제30조(정당한 이유없는 해고 등) 에 의거 처리, 환경형 성희롱은 남녀고용평등법상의 성희롱 예방의무관련 규정(동법 제12조 내지 제14조)에 의거하여 처리한다.
3. 여성특별위원회에서의 해결절차
개인(자연인)의 진정→사실조사→성희롱 여부 판정→조정개시→사업주 의견 제출→조정서 작성→거부시, 사실의 공표
4. 노동위원회의 해결절차
부당인사조치(해고, 징계, 배치전환, 전보, 대기 기타 인사조치)구제신청→신청인피신청인 조사→심문회의→구제명령 혹은 기각
(지방노동위원회→중앙노동위원회→ 행정법원→고등법원 →대법원)

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