GE의 인재상에 관한 조사

소개글

GE의 인재상에 관한 조사에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
-기업소개

Ⅱ. 본론
- 인재상
1. GE 최고경영자의 인재론
2. GE의 인재상
- 선발, 채용관리
- GE의 인재양성프로그램
1. GE의 심장, 크로톤빌 연수원
2. GE의 핵심인재를 위한 교육
3. 핵심 리더십 개발 프로그램
4. 리더십 파이프라인
- 평가및 보상
1. GE의 평가제도
2. GE의 보상제도

Ⅲ. 결론
- GE의 최근동향
- 팀 프로젝트 과정에서 조원들의 느낀 점

본문내용

정 기간이 지난 후에 업무 성과를 확인하고 체크하여, 리더십 역량이 발전했는지 1년에 한 번씩 재점검해야 한다.
GE의 평가 및 보상
\"GE가 추구하는 것은 성과주의다. 연공서열은 없다. 성과 중심의 보상 시스템은 사업부문마다 약간 다르지만 GE의 보상시스템은 기본급여와 비즈니스에 기여하는 성과에 대한 보상으로 구성된다. GE는 실패한 사람에 대해서는 보상하지 않는다. 이는 시간 낭비다. 우리는 훌륭한 직원에 대해 보상하는 데 관심이 많다. 조직에서 남아 일할 수 있도록 보상하고, 전략 목표와 재무성과에 따라 보상한다. 보상에는 머리(head), 가슴(heart), 지갑(wallet)이 병행되어야 한다. 머리는 학습 기회를 제공하고 가슴은 회사와 일에 대한 열정을, 지갑은 금전적인 보상을 말한다.”
GE의 제프 이멜트 회장이 GE의 연수원인 크로톤빌에서 한국의 CEO들을 상대로 한 특강에서 GE의 평가 및 보상에 대해 언급한 말이다. 이처럼 GE는 철저한 성과주의를 바탕으로 하여 조직의 발전을 꾀한다. 또한 보상의 목표는 훌륭한 인재가 조직에 남아 일할 수 있게 하는 것이라고 말하여 평가 및 보상의 중요성을 강조했다.
1. GE의 평가제도
인재를 평가하는 것은 단지 사람을 평가해 등급을 매기고 그에 상응하는 조치나 보상을 주는 것만이 아니다. 평가의 주된 목적은 재능이나 성장 가능성이 있는 인재를 찾아내서 효율적인 교육과 훈련을 시키고 조직에 기여하거나 자신의 가치를 제대로 인정받을 수 있는 기회를 제공하기 위한 것이다.
GE가 인재를 평가하는 것은 단순히 그들이 달성한 성과만으로 하지 않고, ‘GE의 리더십 가치 (Leadership Values at GE)\' 라 불리는 행동기준 또한 포함한다. 리더십 가치는 GE 그룹의 모든 구성원을 공통적으로 지배하며 회사에 대한 기여도와 GE에서 기업 문화와 공유가치를 실현하는 정도도 포함한다.
평가 대상자는 조직에서 역할과 책임을 기준으로 설정한 비즈니스 목표의 성취도로 평가된다. 평가항목으로는 EMS (Employment Management Summary), 나인매트릭스(9 Matrix), 나인블록(9 Block), 자기계발 계획, 세션 C(Session C), 360도 평가, 세션 D(Session D) 가 있다. 이 중 GE의 평가제도에서 핵심적인 항목들을 살펴보도록 하겠다.
* EMS
GE의 모든 구성원들은 일정한 양식을 이용하여 자신이 직접 작성하고 상사에게 제출하여 평가를 받는다. 이를 EMS라고 말한다. 이 양식에는 경력, 이수한 교육, 역량, 지난 해 업무 성과, 약점과 개선할 사항, GE리더십 가치에 대한 스스로의 평가 등이 포함된다. 상사는 이 양식을 평가한 다음, 그 결과를 당사자와 만나 설명하고 향후 계획을 논의한다. 상사가 평가하고 당사자와 논의된 EMS는 ‘세션 C\'를 위한 자료로도 사용된다.
EMS를 작성하는 목적은 5가지로 요약될 수 있다. 1) 매년 개인이 달성한 업무 성과를 피드백하기 위하여 2) 본인이 이룩한 성취와 더 개발하고자 하는 경력을 기록하기 위해 3) 경력 개발 논의를 위해 4) ‘세션 C\'에 쓰일 데이터를 위해 5) 새로운 자리가 생겼을 때 내부에서 적절한 사람을 선정하기 위하여 EMS를 작성한다.
* 잠재력 평가, 나인 매트릭스 (9 Matrix)
리더급의 구성원에 대한 잠재력이나 가능성 (Potential), 능력(Performance)을 평가하는 것이 나인 매트릭스이다. 나인 매트릭스의 결과도 ‘세션 C\'의 자료로 활용한다.
나인 매트릭스는 상사가 부하직원의 가능성과 능력을 평가하는데, 가로축을 가능성으로 두고 세로축을 성과로 둔다. 잠재력은 전환, 성장, 숙달 잠재력 등 크게 3가지로 구분한다. ‘전환 잠재력’은 3년에서 5년 이내에 상위 리더십 단계로 진급할 수 있는 자격을 갖춘 잠재력을 말하며 ‘성장 잠재력’은 3년 내에 같은 리더십 단계에서 좀 더 중요한 일을 맡을 수 있는 자격을 갖춘 잠재력을 말한다. 마지막으로 ‘숙달 잠재력’은 현재와 같은 노력으로 현재의 지위에서 발전할 수 있는 사람이다.
나인 매트릭스에서의 평가 결과는 ‘세션 C\'의 토의 자료로 활용되며, 동시에 급료인상, 승진, 인센티브 등 차별화된 보상체계의 기준이 된다. 아울러 하위 10 퍼센트를 교체하여 전체 조직을 활력 있게 한다.
<나인 매트릭스 평가 양식>
* 리더십 가치 평가, 나인 블록
나인블록은 GE 리더의 행동 기준이 되는 9가지 항목으로 구성되며, 각각의 항목은 다시 4개에서 6개의 세부항목으로 구성된다. GE 는 구성원들에게 이것을 반으로 접으면 명함 크기가 되는 사이즈로 인쇄하여 제공하여 항상 휴대하면서 상기하도록 하고, 제대로 실행하는지 평가하여 인사에 반영한다.
9가지의 항목과 세부항목의 요약은 다음과 같다.
1) 비전 - 명확하고 간경하며 고객 지향적인 비전을 만들고 구성원들에게 알린다. 또한 긍 정적이고 낙관적인 견지에서 비즈니스 목표를 달성하도록 구성원들을 이끈다.
2) 열정/약속 - 자신과 구성원이 높은 목표를 수립하게 하고, 그것을 달성한다. 성장을 위 한 동기부여를 한다. 또한 고객, 회사, 근무처, 자신의 발전에 대한 기회를 명확하고 지 속적으로 알린다.
3) 에너지/스피드 - 행동 지향적인 사람이 된다. 에너지와 영감과 동기부여를 가지고 모든 것을 끝까지 탐구한다. 또한 기회를 놓치지 않고 잡는다.
4) 글로벌 마인드/다양화 - 글로벌적인 지각과 민감성을 보이고, 다양화와 글로벌 팀 구성 을 받아들이며, 글로벌 비즈니스의 관점에서 행동한다.
5) 변화 - 변화를 요구하는 외부 압력을 만나면, 변화를 주도하는 점화제가 되도록 동기부 여를 한다.
6) 벽 없는/팀 플레이어 -수직적, 수평적, 내부, 외부 등, 모든 사람과 함께 효율적으로 일 한다.
7) 성실함 - 비즈니스 협상에서 정직을 추구한다. 또한 개인적인 관계에서 항상 정직함을 보이고, 상대에게 신뢰를 주고 그들의 신뢰를 얻는다.
8) 개발 - 능력 있는 사람을 선별하고 고용한다. 개인적인 성과를 인정하고 보상한다.
9) 품질 - 고객에게 제공하는 모든 제품, 서비스와 프로세

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