대한상공회의소 리더십 1~6주 강의안

본문내용

이론들은 리더가 모든 부하들에게 동일한 행동을 보인다는 것을 암묵적으로 가정하고 있다. 그러나 이 이론은 실제 리더들은 부하들에게 동일한 행동을 보이지 않는다는 점을 강조하고 있다. 즉, 리더와 부하사이의 교환관계(LMX)가 높은 수준인 경우인
내집단 (In-group)과 낮은 수준의 관계를 맺고 있는 경우인 외집단 (Out-group)으로 나누어 다른 행동을 보인다는 점을 강조하고 있다.
리더는 내집단 구성원에게
- 재미있고 바람직한 과업을 할당
- 더 많은 권한과 책임을 위임
- “내부정보”를 공유
- 리더의 의사결정에 참여 허용
- 보상(금전적 보상, 특별 보상, 나은 과업 스케줄)
- 개인적 지원과 인정
- 부하의 경력관리를 도와줌
내집단 구성원은 리더에게
- 더욱 열심히 일함
- 과업목표에 몰입
- 리더에 대한 충성
- 관리적 과업을 나누어 함
높은 수준의 LMX 관계는 리더에 대한 만족도, 일에 대한 만족, 전반적 만족도, 승진 기회가 많아지고, 조직몰입, 조직시민행동의 빈도가 높아지며 리더의 부하에 대한 인사고과와 객관적 성과가 높아짐을 보여주고 있다. 또한 이직율과는 부의 관계를 보이고 있다.
두 집단간의 적대감 혹은 외집단에 속한 구성원의 소외, 무관심 등이 발생할 가능성이 있음
내집단과 외집단을 구분하는 기준은 무엇인가
- 공유된 가치, 충성심, 능력, 신뢰성, 인성 등
한국의 경우 특별한 기준이 있을까?
이론의 평가
리더의 효과성은 다루고 있지 못함. 즉 리더와 부하 사이에 이루어지는 관계의 양상만을 다를 뿐 집단 전체의 성과는 다루고 있지 못함.
6주 2회차 : 리더십 대체이론
이 이론은 리더십이 언제나 효과가 있는 것이 아니라는 점을 강조하면서 어느 상황아래서
리더십의 효과가 중화되거나 대체되는지 밝히고 있음.
부하의 특성
경험/훈련/능력 : 무엇을 어떻게 해야하는지 알고 있기 때문제 지시/감독 등 필요없음
(특히 과업지향적 리더십의 경우).
프로페셔날 성향 : 자신들이 지니고 있는 가치, 욕구, 윤리의식 등
(과업/관계지향 리더십 모두 대치)
보상에 대한 무관심 : 리더의 통제하에 있는 보상에 무관심할 경우 리더의 영향력은 의미가 없어짐
과업의 특성
단조롭고 구조화된 과업 : 필요한 기술을 쉽게 습득(과업지향 리더십 대체)
내적 만족성이 강한 과업 : 과업 자체가 흥미롭기 때문에 리더의 격려나 지시가 없이도
스스로 일을 하게 됨(특히 관계지향 리더십 대체)
조직 혹은 집단의 특성
분명하게 공식화된 목표 : 규칙이나 절차를 습득하게 되면 더 이상 리더의 지시는 불필요해
지게 됨(특히 과업지향 리더십을 대체하거나 중화)
엄격한 규칙과 절차 : 리더가 일의 절차나 과업할당의 변화를 주기가 어려워 리더의 영향이
발휘되지 않음 (특히 과업지향 리더십)
집단 응집력의 정도 : 구성원으로부터의 압력이 강할 경우 리더가 개입할 여지가 줄어들게
됨 (과업/관계 지향 리더십 모두 대체)
이론의 평가
- 집단의 성과를 높이기 위한 수단으로서 리더십 이외의 다른 대안에 관심을 갖게 함
(예, 직무충실화, self-rnanaged groups, 자동화 등)
- 아직까지 이 이론을 입증하는 실증적 연구 결과가 많지 않음.
- 관계지향적 혹은 과업지향적 리더십과 같은 넓은 범위의 리더십 유형보다 좀 더
구체적인 리더행동과 관련하여 연구될 필요가 있음.
6주 3회차 : 슈퍼리더십
슈퍼리더십의 정의
-> 자기 밑에 뛰어난 인재가 없다고 말하는 관리자는 무능한 관리자이다. 성공적인 관리자 가 되기 위해서는 평범한 사람을 인재로 키울 수 있는 능력이 있어야 하며, 이것이 바로
슈퍼리더십의 요체
-> 슈퍼리더십은 부하로 하여금 자발적으로 리더십을 발휘할 수 있도록 부하의 능력개발
및 이를 발휘할 수 있는 여건을 조성하는 리더의 행위 강조
슈퍼리더십의 유형
미래에는 보이지 않는 자산으로 경쟁을 하게 된다. 더하여 조직의 규모가 커지고 환경변화 속도가 빨라지면 한 사람이 중앙에서 지시, 통제하는 스타일로는 성공적인 경영을 할 수 없다. 따라서 조직구성원 개개인이 충분한 역량을 가지고 제 역할을 충실히 수행해 주어야만 기업이 성장할 수 있다.
1) 강자형 리더
강자형 리더는 1940년대 미국을 중심으로 등장한 리더십이론으로서 특성이론 또는 위인이론에 바탕을 두고 있다. 이 이론을 신봉하는 사람들은 리더는 모든 것을 알고 있다는 관점에서 접근하고 있다.
이 이론은 쉽게 말하면 신장, 체력과 같은 신체적 조건, 지식, 언변, 출신성분과 같은 사회적 신분에 있어서 강점을 지닌자가 리더가 될 수 있다는 이론
2) 거래적 리더
리더의 역할은 달성해야 할 목표를 설정하고 그 설정된 목표를 달성할 수 있도록 적절한 유인을 제공하고 종업원은 기여를 제공함으로써 경영자와 종업원간에 유인과 기여의 교환관계가 존재한다. 이런한 관계를 ‘거래적 리더십’이라고 말한다.
3) 비전제시형 리더
부하들로 하여금 자신의 능력을 뛰어넘는 능력을 발휘할 수 있도록 하고 미래에 대한 비전을 제시하고 그 비전에 몰입시킴으로써 조직의 목적을 달성시키는 리더
4) 슈퍼리더
오늘날 가장 각광받고 있는 현대적 리더십이 바로 슈퍼 리더십이다. 이것은 부하들이 스스로 리드할 수 있도록 돕는 리더십을 가리킨다. 슈퍼 리더 밑에는 스스로 잘 훈련된 슈퍼 추종자들이 양성되는데, 이 부하들이 self-leadership을 통해 훌륭한 리더로 육성된다.
4가지 유형의 리더십
특성 리더
강자형 리더
(strong man)
거래적 리더
(transactor)
비전제시형 리더
(visionary hero)
슈퍼리더
(super leader)
초점
명령
보상
Vision
Self-Leadership
권력의 종류
직위/권한/강제
보상
관계적/영감적
공유가치
추종자들의
반응
강압에 의한
복종
계산산의 복종
리더의 Vision에
기초한 감정적
동화
주인의식에
기초한 동화
지혜와 방향
설정의 원천
리더
리더
리더
대부분 부하
그리고 리더
전형적인
리더의 행동
지시/명령/성과와
관련없는 질책
목표달성/성과에 따른 보상/
성과에 따른
질책
비전제시/현상/
변화/설득
자기 스스로의
목표설정과 자기
스스로의 보상
등의 행동을
부하에게 보임

키워드

강의안,   시험자료,   요점정리자료