벤처기업의 효율적 인적 자원 관리

소개글

벤처기업의 효율적 인적 자원 관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 벤처기업과 인적자원관리

II. 자 료
1. 노사관계 및 기업문화
2. 인력확보
3. 고용 현황과 인력활용
4. 조직구조
5. 경영참가
6. 벤처기업의 보상관리
7. 인사관리의 공식화
8. 근로자들의 직무만족도

III. 결론: 벤처기업 인적자원관리의 특성 및 과제

*참고문헌*

본문내용

우리나라 벤처기업 인적자원관리 유형을 미국식 HRM모형으로 규정하기는 어려움이 따른다. 즉, 우리나라 벤처기업의 인적자원관리체계는 종업원들에 대한 자율권 보장만큼 종업원들의 높은 수준의 대우를 통한 노사간 이해의 일치(alignment)가 약하다. 바로 이 점이 위에서 열거된 인적자원관리 유형이 이후에도 존속하여 하나의 유형으로 정착할 수 있으리라 자신있게 주장하기 어렵게 만든다.
동일한 이유로, 우리나라 벤처기업 인적자원관리의 과제도 크게 보아 인적자원관리 구성 요소들간의 조화를 회복하는데 있다. 하나의 방향은 근로자들에게 높은 수준의 근로조건을 제공하여 미국식 HRM 모형에 가깝게 가는 것이고 다른 방향은 근로자들에게 주어진 권한을 거둬들이고 전통적인 기업 모형으로 가는 것이다. 이 두 방향 중에서 어느 것이 벤처기업에 적합한 것일까는 기업의 조건과 전략에 따라 다르겠지만, 저비용전략에 기업전략의 초점을 맞추고 있지 않은 경우에는 대체로 전자의 방향이 벤처기업에 적합한 인적자원관리 모형이다. 한 조사에 의하면, 미국 실리콘밸리의 벤처기업 중에서 56% 정도가 어떤 형태로든 종업원의 높은 조직몰입도(organizational commitment)를 유도하는 인적자원관리 유형을 갖고 있으며, 약 7% 정도만이 주로 저비용전략에 근거하여 전통적인 중소기업형 인적자원관리 모형을 갖고 있다고 한다(Baron, 1999).
이런 점에서 볼 때, 우리나라 벤처기업의 주요 과제를 열거하면 다음과 같다.
첫째로, 근로자들, 특히 핵심역량의 이직률을 낮추고 나아가 우수인력을 유치려는 노력이 필요하다. 현재 이직률이 증가하고 있는 추세이며 동시에 현재의 종사자들마저 적지 않은 이직의사를 보이고 있다는 점에서 상당히 우려스러운 상태이다. 높은 이직률은 근로자와 회사간의 이해 불일치를 낳아 고성과조직을 사실상 불가능하게 만든다. 설사 개인의 직무성과가 높더라도 그것이 조직성과로 연결되리라는 보장이 없다. 가령, 근로자의 권한 강화에 근거한 수평적 조직구조의 장점도 근로자의 높은 이직률과 결합될 때는 약점으로 전화될 수 있다. 근로자들이 주어진 권한을 기업의 이해와 무관하게 자신의 이해만을 위해서 사용할 수 있고 축적되는 역량이 조직으로 흡수되지 못한 채 이직과 함께 유실될 우려가 있다.
둘째로, 이와 관련하여 근로자들의 외재적 보상(extrinsic reward) 만족도를 더 높일 필요가 있다. 현재 우리나라 벤처기업 종사 근로자들이 내재적 보상(intrinsic reward)에 비해 지나치게 낮은 외재적 보상 만족도를 보이고 있다. Baron(1999)은 종업원 유지 요소로서 크게 3 가지를 들고 있는데, 그 중 하나가 높은 보수이고 둘째가 높은 질의 직무 보장이고 셋째가 공동체적 인간관계이다. 우리나라 벤처기업의 경우 후자의 두 요소는 비교적 양호한 반면에 첫 번째 보수만족도가 지나치게 낮다. 제한된 자원을 갖고 있는 벤처기업의 속성상 현금 지급을 수반하는 급여의 수준을 높이기 쉽지 않음은 이해가지만, 아직도 스톡옵션이나 기업의 자사주 무상 제공과 같이 미래의 성장 가능성을 공유하는 프로그램의 도입 비율이 아직 낮다.
셋째로, 교육훈련을 강화할 필요가 있다. 벤처기업 경쟁력의 원천이 기술 개발이라는 점을 감안하면 교육훈련에 대한 보다 과감한 투자가 요청됨은 두말할 나위가 없다.
마지막으로, 연봉제 도입 여부는 기업 전략 및 문화, 종업원 갈등 관리 능력 등을 감안하여 신중하게 결정할 필요가 있다. 인화 협력 중시의 기업 문화를 추구하면서, 응답근로자의 24.1%만이 인사고과제도의 공정성에 만족하고 있는 상황에서 연봉제 도입이 최근 2 년간 두 배로 증가하였다는 것은 상당히 놀라운 사실이다. 사실 여러 가지 점에서 연봉제는 벤처기업에 적합하지 않은 제도이다. 첫째 이유로 연구개발인력의 경우 리스크 감수(risk-taking)를 촉진하기 위해서는 연봉제(merit pay)보다 집단적 상과급제가 더 적합할 수 있다는 점을 들 수 있다. 둘째로, 조직의 생명주기 측면에서 연봉제는 성숙기보다 유아기에 덜 적합하다. 유아기에는 보다 장기적 인센티브가 필요하고 연봉제에 필요한 재원 마련이 어렵기 때문이다. 셋째로, 기업전략 측면에서 defender형보다 prospector형에서 연봉제의 도입이 더 어렵다.
참고문헌
국제산업협력재단 (2000), 벤처기업 경영애로 실태조사
한국직업능력개발원(2001), “디지털 시대의 직업능력 개발”, 개원 3주년 학술 심포지움.
배종석 (2001), 경쟁우위와 인적자원관리: 전략적 인적자원관리 연구의 비판적 고찰과 연구방향 모색, 『인사조직연구』, 7(2), 1-45.
송계전 (2000), “디지털 시대의 직업능력개발과 기업의 역할”, 디지털 시대의 직업능력개발, 한국직업능력개발원 개원 3주년 학술 심포지움.
안준모김종인 (1999), 한국 정보통신 벤처기업의 성공요인에 관한 연구: 창업자의 경험, 지식요인을 중심으로, 『벤처경영연구』, 2(1), 31-49.
LG경제연구원 (2000), e-business 전개방향.
유규창유효상 (2000), 벤처기업의 경영현황과 인적자원관리에 관한 실태조사, 한국노동연구원.
이장우장수덕 (1998), 벤처기업 성공요인에 관한 이론적 고찰,『벤처경영연구』, 1(2), 69-95.
이정일 (2000),『디지털 시대의 인사혁명』, CEP Information, 제234호, 삼성경제연구장승권정명호김영수 (2000), 인터넷 지식벤쳐의 성공조건,『디지털의 충격과 한국경제의 충격』, 중앙일보사삼성경제연구소.
정승화이민수 (2000). Explaining patterns in the adoption of stock options. 한국인사조직학회 춘계학술발표 논문집 (pp. 135-160).
정일재 (2000), “디지털 경영, 디지털 경제, 디지털 경영”, LG경제연구원 창립 14주년 기념세미나, LG경제연구원.
중소기업청 (2000), 벤처기업통계자료, venture.smba.go.kr
한정화 (1998), 벤처기업과 기업가 정신, 대한상공회의소 편, 『벤처기업 육성방안에 관한 연구』 (41-94), 대한상공회의소.

키워드

인적자원관리,   벤처기업,   인적자원,   벤처기업의 인적 자원 관리