갈등(葛藤)에 대하여

본문내용

등원인이 조성될 수 있다. 조직 안에는 이러 한 원인을 유도하는 조건들이 많다.
승패의 상황을 조성하는 예로 감사를 들 수 있다. 감사를 하는 사람 과 받는 사람의 관계를 승패의 관계이다. 감사하는 사람은 피감독자 의 잘못을 발견함으로써 자기의 존재가치를 입증하고 명예와 보상을 얻을 수 있게 된다. 반면 감사를 받는 사람은 자기 실적의 잘못이 노 출 되면 불이익을 받게 된다.
6) 지각의 차이
- 같은 사물을 서로 다르게 지각하는 사람들이 교호작용하게 되면 갈등 을 일으킬 가능성이 크다. 지각의 차이를 가져오는 요인은 대단히 많 다. 사람의 가치관경험지위역할 등의 차이는 지각의 차이를 가져올 수 있는 몇 가지 예에 불과하다.
예를 들자면 생산부와 판매부의 기능은 서로 다르며, 소속원들이 하 는 일이나 접촉하는 사람들도 서로 다르기 때문에 생산부 직원과 판 매부 직원들은 관련 업무에 대한 현저한 지각의 차이를 보일 수 있 다.
5. 갈등의 순기능과 역기능
차원
순기능
역기능
균형
불균형을 통해 정태적이고 무사안일적인 조직을 동태적으로 만들어 성장과 발전의 계기가 됨
개인, 집단, 조직의 균형을 깨뜨리고 무질서를 초래
통합
조직의 내적인 응집성과 충성심을 높이고, 새로운 조화와 통합력의 향상
개인, 집단, 조직과의 통합과 조화를 파괴
안정
어느 정도의 갈등과 불안은 오히려 동태적인 변화와 발전의 돌파구를 제공
불안과 긴장을 가져와 안정성을 파괴
창의성/혁신성
어느 정도의 갈등은 오히려 조직 내에 창의적인 아이디어를 자극
조직 내의 창의성과 혁신성을 질식시킴
※ 갈등 수준 연속선 모형(Conflict Intensity Continuum)
로빈스는 갈등 해결 방법에 있어서 투입되어야 할 역기능적 갈등이 있고, 다른 한편으로는 조직이 무기력하고 정체되어 자극이 필요할 정도라면 다음과 같은 개념적 모델을 적용할 수 있을 것이라고 하였다. 그림으로 보면 다음과 같다.
9
←――
파괴적 갈등
8
7
6
갈등해결
방법도입
―→
｛
｛
5
←――
실제갈등 #1
4
3
←――
적정갈등
갈등자극
방법채택
―→
2
1
←――
실제갈등 #2
0
←――
갈등없음
<갈등 수준의 연속성>
6. 갈등관리
1) 갈등해결의 기본양식
- 킬만(R. H.Kilmann)과 토머스(K. W. Thomas)는 갈등하는 당사자의 자기 주장 태도의 강도의 차이와 당사자간 협조의 정도의 차이에 기초하여 다음과 같이 다섯 가지 갈등해결의 기본양식을 제시하였다.
① 회피(avoidance) : 갈등의 존재 자체를 부인하고 갈등의 원인을 이해 하거나 시정하려는 시도를 전혀 하지 않는 경우
② 적응(accommodation) : 자신의 이익보다는 상대방이 이익을 얻도록 하는 것으로 갈등을 신속히 해결하기 위한 방안의
하나이다. (Lose-Win 전략)
③ 경쟁(competition) : 상대방을 희생시켜서라도 자신의 목표를 이루고 이기기 위해 노력하는 것을 말한다.(Win-Lose 전략)
④ 타협(compromise) : 갈등의 해결을 위해 자신의 목표 일부를 포기하 는 것이다. 이 때 리더는 부하직원들로부터 양보 를 얻어내고 갈등의 해결에 이를 때까지 협상을 이끈다. 갈등이 타협으로 해결된 경우 충분한 만 족을 얻을 수는 없으나 이것이 해결을 위한 최선 의 방법이라는 점에는 동의하는 경우이다. (Lose-Lose 전략)
⑤ 협력(collaboration) : 협력은 각 집단의 구성원이 상대방의 목표를 수용하고 양 집단 모두가 최선의 결과를 얻기 위해 최선의 노력을 하는 것이다. 협력과정에서 갈등의 근본을 밝혀내고 이를 해결하기 위해 시도하므로 신뢰와 솔직함이 요구된다. (Win-Win 전략)
2) 갈등해경 전략
강요: 상대방을 압도하고 자기의 주장을 관철하려 한다.
순종: 상대방의 주장을 수용 한다.
타협: 상호양보를 위하여 양자 약간씩만 자기만족을 꾀한다.
협조: 서로의 관심사를 모두 만족시키려 한다.
회피: 갈등현장을 떠남으로써 자신과 상대방의 관심사를 모두 무시 한다.
-조직의 갈등 해결 전략: 조정과 중재, 상위목표의 도입, 자원의 확충, 규정과 제도화, 커뮤니케이션의 활성화, 조직 의 구조적 혁신
3) 갈등의 관리기법
① 상위 목표의 도입
- 상위목표는 한 부서에서는 달성할 수 없고, 둘 이상의 부서가 함께 노력해야 달성되는 공동목표를 말한다. 따라서 상위목표는 매우 가 치가 있어 둘 이상의 부서가 힘을 합쳐서 추구해야만 하는 목표이 다. 이와 같은 방법이 효과적이기 위해서는 상위목표가 단위부서의 목표보다 매우 의미 있는 목표로 받아들여져야 한다. 이런 상위목표 는 갈등 당사자들의 차이보다는 유사성을 인식하도록 하는 데 도움 이 된다.
② 자원의 확충
- 갈등이 한정된 자원 때문에 발생하였다면 그 갈등상태를 해결할 수 있는 가장 쉬운 방법은 활용자원을 확충시키는 것이다. 즉 한정된 자원을 단위 부서들이 확보하기 위해 갈등이 유발되었다면, 자원을 확충하여 갈등원인을 해소하면 된다.
③ 문제의 공동해결
- 이것은 집단간의 갈등을 해결하기 위한 가장 건전한 방법이다. 이 방법은 갈등 당사자들을 대면시켜 갈등의 원인을 정면으로 대응하 게 하여 해결방안을 찾도록 하는 것이다. 이 방법의 목적은 갈등 당사자들의 견해 차이를 조정하려는 것이 아니라 문제를 해결하려 는 데 있다.
④ 조직구조의 변경
- 갈등을 해결하기 위해서 조직은 조직구조를 변경할 수 있다. 조직 구조 변경의 한 방법은 각 기능과 부서간의 조정기능을 강화하는 것이다.
⑤ 조정기능의 도입
- 단위부서들의 상호의존적인 관계에서 갈등이 유발되었을 때 해결방 법으로는 상호의존관계를 감소시키기 위해 조정기능을 도입하는 것이다. 조정은 부서들 사이의 의사소통을 원활하게 해 주고 상호 간의 이해와 조화를 증대시켜 줌으로써 부서간의 갈등을 해소시키 는 것을 주목적으로 한다.
⑥ 권위 있는 명령
- 공식적 상위 권한계층이 갈등관계에 있는 하위집단에게 명령하여 갈등 을 제거하는 방법으로 가장 오래되고 가장 자주 사용되는 방법이다. 하위관리자들은 그들이 동의하든지 하지 않든지 간에 상부의 명령을 지켜야 하기 때문에 이 방법은 단기적으로만 적용될 수 있다.

키워드

갈등의 개념,   갈등의 유형,   갈등의 원인