성공적인조직구조

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alue)’를 들 수 있다. 종업원 개인가치는 조직가치에 비해 상대적으로 덜 중요시된 경향이 있었다. 기업의 존재 이유로 이윤극대화가 강조되었던 탓이라고 볼 수도 있다. 그러나 미래기업에서는 전통적인 조직의 가치추구에 대한 변화가 예상된다. MIT 경영대학원 교수인 토마스 말론(Thomas Malone)은 저서 노동의 미래(The Future of Work)에서 “미래에는 인간적 가치를 비즈니스의 중심에 놓는 기업이 되어야 한다.”고 말한다.
향후에는 부의 축적이 비즈니스의 유일한 목표가 아닐 수 있다는 점을 지적하고 있는 것이다. 또한 런던 비즈니스 스쿨의 수만트라 고샬(Sumantra Ghoshal) 교수와 하버드 비즈니스 스쿨의 석좌교수인 크리스토퍼 바틀렛(Christopher Bartlett)은 공동 저서인 개인화 기업(The Individualized Corporation)에서 제도적인 장치보다는 개성과 자유의지를 가진 인간의 가치를 더 중시하는 조직이 될 것이라고 말한 바 있다.
1) 인본주의적 가치의 중시
실례로 윤리경영의 모범으로 회자되고 있는 존슨&존슨(Johnson and Johnson)은 사훈에서 고객, 종업원, 지역사회의 이익을 주주의 이익보다 우선시한다는 입장을 분명하게 밝히고 있다. 존슨&존슨에는 정직(honest), 존경(respect), 공정(fairness), 신뢰(trustworthy) 등의 요소를 포함한 Credo라 불리는 60년 이상 다듬어진 조직의 가치체계가 있다. 사실 존슨&존슨의 모범적인 윤리경영은 크레도가 조직 내에 체화된 결과라고 볼 수 있다.
세계 굴지의 전력회사로 1981년 설립된 미국의 AES(Applied Energy Services) 역시 기업경영의 목적을 공정(fairness), 정직(integrity), 사회적 의무(social responsibility), 재미(Fun)라는 비경제적인 가치로 천명하고 있다. 이런 원칙은 모든 종업원이 작은 CEO가 되어 회사의 중요한 결정에 직접 참여하는 책임을 가져야 한다는 철학을 바탕으로 하고 있다. 특히 정보의 외부 유출 위험보다 제대로 된 의사결정을 위해 직원 모두가 경영자와 같은 정보를 공유하고 있다. 조직구성원을 경영자로 신뢰하는 AES는 지난 20년이 넘도록 눈부시게 성장과 발전을 거듭하는 활력 넘치는 회사로 주목 받고 있다.
인간의 가치를 존중하는 측면에서 주목할 만한 미래의 조직모델로 ‘민주화조직’을 들 수 있다. 조직구성원 개인에게 더 많은 자율권을 보장하는 것을 넘어 조직 내에서 스스로의 가치를 느낄 수 있도록 하는 데 초점이 맞추어진 형태이다. 고어텍스(Gore-tex) 방수천으로 잘 알려진 고어 앤드 어소시에이츠(W. L. Gore & Associates)에서 볼 수 있는 민주적 의사결정시스템이 대표적인 사례이다. 이 회사는 사장과 비서를 제외한 모든 구성원이 공식 직함 없이 서로를 동료(associate)라고 부른다. 관리자로 승진하기 위해서는 성과를 내기보다 함께 일하고 싶어하는 동료를 많이 만들어야 한다. 또한 관리자라 하더라도 다른 사람들의 동의를 얻지 못한 프로젝트는 진행할 수 없다. 심지어 위원회에서 이루어지는 급여 결정의 주된 고려 사항은 동료들이 쓴 업무평가서이다. 직원의 됨됨이는 동료들이 가장 잘 안다는 사상이 깔려 있는 것이다. 참여적 의사결정시스템은 활기차고 창조적인 일터를 조성하는 근본 동력이 되고 있다. 고어사의 직원 97%가 근무조건에 만족하고 있으며 공식적 R&D 부서가 없는데도 회사는 일반 직원들의 신선한 아이디어 덕분에 매년 혁신적인 신상품을 내놓고 있다.
민주화 조직의 또 다른 형태로 인터넷 경매회사 이베이(eBay)를 들 수 있다. 온라인상에서 구매자와 매매자 간 활발하게 교류되는 다양한 의견은 회사의 중요한 지식자산이 된다. 또 회사의 고객인 구매자와 매매자 모두 마치 사이트의 운영자인 것처럼 회사의 운영에 관여하고 있다. 이베이의 웹사이트와 온라이 커뮤니티에는 수십 개의 토론장이 갖추어져 있으며 중요한 결정은 온라인 토론을 통해 사용자들의 동의를 얻어 진행된다. 이런 운영시스템 덕분에 1995년 피에르 오미디아르(Pierre Omidyar)에 의해 설립된 이베이는 미국에서 가장 빠른 성장가도를 달리고 있다. 그 바탕에는 대규모의 온라인 커뮤니티에 주인의식을 고취시키는 온라인 민주주의라고 하는 새로운 형태의 조직운영 방식이 있다.
이에 피터 드럭커는 미래 조직에 관한 비유로 오케스트라형조직을 자주 인용하였다. 훌륭한 오케스트라처럼 미래에는 고도로 숙련된 전문가와 최고경영진이라는 두 개의 계층이 존재하는 조직만이 남을 것이다라는 말을 하기도 하였다. 구성원 모두가 일류 전문가인 오케스트라는 지휘자가 연주 하나하나를 지시하지 않는다. 각 연주자는 자신의 악기가 가진 최대의 표현력으로 전체 흐름에 기여한다. 변화와 지식, 조화와 인간이라는 미래 조직키워드가 모두 녹아 있는 조직 모델의 비유라고 할 수 있다.
조직의 내외부적 환경에 적절한 조직 운영시스템을 설계하는 것은 하나의 조직을 이끌어가는 최고경영자의 가장 중요한 임무이다. 시간이 지날수록 최고경영자의 조직설계 역량은 더욱 중요하게 부각되고 있다. 그러나 기업이 안고 있는 문제점을 해결하기 위해 조직구조 개편에만 지나치게 의존하는 것은 바람직하지 않다. 조직을 검토할 때에는 지나치게 이론적으로 접근하거나 특정한 성공사례를 무분별하게 모방하는 오류를 주의해야 한다. 현재의 문제점에만 집착하는 대증요법적 대처나 임기응변도 피해야 한다. 지나치게 혁신적급진적으로 조직을 개편하는 것은 구성원들의 반발을 야기하거나 수용도가 지나치게 낮아 문제 해결은커녕 또 다른 문제를 일으킬 가능성이 높다는 점도 기억할 필요가 있다.
모든 니즈를 충족시켜줄 이상적인 조직운영시스템은 현실적으로 존재하기 어렵다. 조직설계는 지금까지의 성공 요인과 강점을 해치지 않으면서 동시에 당면하고 있는 제약조건과 약점을 극복할 수 있는 방안에 대한 모색에서 출발해야 한다. 동시에 조직의 역량수준과 분위기는 어떠한지, 조직이 기대하는 전략적 목표는 무엇인지를 충분히 고려하는 진화론적 접근이 바람직하다.

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