근로관계의 변경 관련 법적 이슈 총정리

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근로관계의 변경 관련 법적 이슈 총정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 배치전환의 근거와 제한
2. 전출
3. 전적
4. 휴직
5. 영업양도와 근로관계
6. 합병과 근로관계

본문내용

도시 고용승계를 원칙으로 하면서, 도산절차가 개시된 경우의 사업양도에 대해서는 근로관계 승계에 관한 규정의 적용을 배제하는 규정을 두어야 할 것이다.
2. 취업규칙의 효력기간 명문화와 단일화의 필요
사업의 일부 또는 전부가 이전되어 다른 사업장에 편입된 경우 사업양도 후에도 취규의 효력을 계속 인정하게 되며, 하나의 사업장에 서로 다른 두 개의 취규가 존재하게 되는 문제가 발생한다.
따라서 고용승계 후 취규가 계속 유효하게 되는 일정 기간을 정하되, 양수인 사업장의 취규와의 단일화를 위해 취규 변경을 용이하게 하는 방안을 강구해야 할 것이다.
6. 합병과 근로관계
Ⅰ. 서설
1. 합병의 의의
합병이란 두 개 이상의 회사가 상법의 규정에 따라 청산절차를 거치지 않고 하나의 회사가 되는 법률사실을 말한다.
2. 합병의 종류
1) 흡수합병
흡수합병이란 수 개의 회사 중 하나의 회사만이 존속하게 되고, 존속회사가 나머지 소멸회사의 권리/의무를 포괄적으로 승계하는 합병을 말한다.
2) 신설합병
신설합병이란 수 개의 회사가 모두 소멸하고 이들에 의해 신설된 회사가 소멸회사의 권리/의무를 포괄적으로 승계하는 합병을 말한다.
3. 합병과 영업양도의 구별
합병의 경우 새로운 합병회사는 소멸회사의 모든 권리/의무를 포괄적으로 승계하는 반면, 영업양도의 경우 권리/의무를 개별적으로 승계한다는 점에서 구별된다.
Ⅱ. 합병과 근로관계의 이전
1. 포괄승계의 원칙
합병의 경우 그 성질상 근로자의 근로관계는 당연히 합병회사에 포괄적으로 승계된다(대판). 따라서 합병에 있어서 근로자의 전부 또는 일부를 승계대상에서 제외한다는 당사자간의 합의는 합병의 성질상 무효라고 해석해야 할 것이다.(판례)
2. 감축특약이 있는 경우
합병계약을 체결하면서 당사자가 근로자의 일부를 감축한 후 합병한다고 특약을 맺는 경우 이러한 인원정리에 관한 특약은 근기법상 해고에 해당되므로, 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 경우에 한해서 인정될 것이다.
3. 근로자의 동의와 근로관계의 승계
1) 문제의 소재
합병에 의한 근로관계의 승계에 대하여 근로자의 동의를 필요로 하는가에 대해 견해가 대립한다.
2) 검토의견
이에 대하여, ⅰ) 근로자의 동의가 없더라도 당연히 근로자의 근로관계가 합병회사로 승계된다는 동의불요설도 있으나, ⅱ) 사직의 자유를 보장해야 한다는 점에서 근로자의 동의는 근로관계의 승계에 대해 필요하다고 보는 동의필요설이 타당하다.
Ⅲ. 합병과 근로관계의 변경
1. 합병과 개별적 근로관계
1) 포괄적 승계
합병에 의하여 피합병회사의 근로계약은 포괄적으로 합병회사에 승계되고 근로자는 임금 및 근로시간 등의 모든 근로조건에 있어서 종전과 동일한 대우를 받는다. 단, 경영악화방지를 위한 합병을 하는 경우 경영해고가 인정된다.
* 판례 : 합병 후 존속되는 합병회사는 소멸회사에서 적용하던 퇴직금제도를 설사 소멸회사의 퇴직금제도가 더 불리했다고 하더라도 동일한 내용으로 승계하는 것으로 본다(99다9370).
2) 취규 불이익 변경 및 계속근로연수 산정
합병 후 근로조건을 동일하게 하기 위한 취규의 불이익 변경시 근로자들의 집단적 의사에 의한 과반수 동의가 필요하고, 연차유급휴가나 퇴직금산정에서 계속근로연수는 소멸회사의 근속기간을 포함하여 산정한다(93다1589).
2. 합병과 집단적 노사관계
1) 노조의 계속성
① 복수노조해당여부
회사의 합병에서 피합병회사에 근로자들로 구성된 노조가 있는 경우 그 노조나 독립한 지부/분회는 그대로 유지된다. 이때 두개의 노조가 병존하게 되는 데 이는 조직대상을 달리하고, 새로이 설립하는 것이 아니므로 사업장 차원의 복수노조 금지에 저촉되지 않는다.
② Union Shop 관련문제
합병회사의 노조가 Union Shop 조직형태를 갖더라도 피합병회사의 근로자들까지 포함하는 노조와 합병회사 사이의 새로운 합의나 단협이 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 조합원으로 되지는 아니한다(대판).
2) 단체협약의 승계
① 문제의 소재
합병의 경우 피합병회사의 노조가 피합병회사와 체결한 단협을 합병회사가 계속 승계할 것인지와 관련하여 승계설과 비승계설이 대립한다.
② 판례 및 검토의견
판례는 합병은 권리의무의 포괄적 이전이라는 점에서 그 권리의무는 개별계약상 뿐이 아니라 집단계약상의 권리의무도 마땅히 포함되고, 근로관계가 동일한 이상 단협의 효력도 규범적 부분이나 채무적 부분을 가릴 것 없이 당연히 합병회사에 승계된다고 본다. 이러한 판례의 태도는 타당하다.
③ 종류별 합병절차
ⅰ) 흡수합병의 경우에는 피합병회사의 노조가 합병회사의 노조로 흡수되거나 두 개의 노조가 합병절차를 밟는 것이 일반적이며, ⅱ) 신설합병의 경우에는 피합병회사의 노조가 해산되고 새로운 노조로 신설되는 것이 일반적이다.
다만, 어떠한 경우에도 기존의 노조가 체결한 단협상의 권리/의무는 새로운 합병회사와 노조에 포괄적으로 승계되므로 근로자는 불이익을 받지 아니한다고 보아야 할 것이다.
3) 단체협약을 위반한 합병의 효과
단협에 조합의 승인 없이는 합병할 수 없다는 조항이 있는 경우 이를 회사가 위반하여 합병한 때 이런 협정은 단협 중 채무적 부분에 해당하므로 합병자체가 무효가 되는 것은 아니다. 다만, 사용자는 채무불이행책임을 부담한다.
Ⅳ. 합병과 정리해고
1. 의의
경영상 이유에 의한 해고에 있어서 “경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도/인수/합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.”고 규정함으로써 기업간 합병에 있어서도 정리해고는 가능하다.
2. 경영악화의 방지 목적
근기법 제24조 제1항에 의거하여, 반드시 경영악화를 방지하기 위한 목적일 경우에만 정리해고가 가능하고, 단순히 주력업종 선정을 위한 합병과 흑자기업의 합병 등과 같이 경영악화와는 무관하게 행해지는 정리해고는 부당해고에 해당한다.
3. 법 소정요건의 준수
경영악화를 방지하기 위한 합병인 경우에도 근기법 제24조에서 정한 소정요건인 해고회피노력, 공정한 해고기준 및 대상자 선발, 근로자대표와의 성실한 사전협의, 남녀차별금지 등 정리해고의 실질적 요건을 구비하고 해고를 단행할 경우에만 정당한 해고로 인정될 것이다.

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