[인적자원개발] 인적자원개발론의 주요 내용과 방법

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[인적자원개발] 인적자원개발론의 주요 내용과 방법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차

I. 들어가며

II. 본문
1. 인적자원개발(HRD)이란?
2. 관련 용어의 정리
1) 인적자원개발 담당자(Human Resource Development Practitioner)
2) 역할(Role)
3) 역량(Competency)
4) 핵심역량(Key competency; Core competency)
5) 델파이 방법(Delphi method)
3. 인적자원개발의 중요성
4. 인적자원개발의 구성 요소
5. 인적자원개발 전문가의 역할
6. 인적자원개발의 종류
1) 교육훈련 방법
(1) 직장 내 훈련(on the job training : OJT) (2) 시뮬레이션
(3) 산학협동훈련 (4) 행동경험훈련
(5) 강의실교육과 토론훈련 (6) 훈련 매체(training media)
2) 직장 내 개발 방법
(1) 코칭 (2) 위원회 참여제
(3) 직무순환제 (4) 보좌관제
3) 직장 외 개발방법
(1) 강의실 교육 (2) 인간관계 훈련 (3) 사례연구
(4) 역할연기 (5) 모의기업경영게임 (6) 안식년제 (7) 야외훈련
7. 인적자원개발전략과 인적자원관리
8. 인적자원관리와 기업성과 간의 관계
1) 보편적 접근법
2) 상황적 접근법
3) 형태적 접근법

참고자료

본문내용

통해 인적자원을 관리하겠다는 사고방식이 반영된 것으로 시장유형(market mechanism)의 인사 관행에 속한다. 업무성과중심의 평가제도는 성과나 결과에 입각해 보상함으로써 인적자원을 활용하는 것인데, 이것은 구성원들의 공정성(equity)욕구를 충족시켜 조직에 대한 더 많은 헌신을 이끌어 내는 기능을 한다. 이윤분배제(profitsharing)와 같은 조직수준의 보상제도는 구성원의 조직에 대한 기여로 조직이 성장하면, 그 대가를 구성원들의 기업에 대한 소유의식을 제고시켜 기업과 조직구성원들 간에 높은 신뢰를 구축할 수 있게 한다. 한편, 내부경력경로와 명확한 직무규정의 경우에는 관료제(Bureaucracy)유형의 인사관행에 속한다. 구성원들에게 내부승진 기회를 폭넓게 보장하는 기업의 구성원들이 그렇지 않은 기업의 구성원들보다 조직에 더 많이 헌신하려 들 것이다.그리고 명확한 직무규정은 조직에 안정성과 예측가능성을 제공하여 조직의 효율적 운영을 보장하는 기반으로 작용한다.
보편적 관점은 주어진 독립변수와 종속변수간의 관계가 조직의 크기와 관계없이 보편적이라는 사실을 의미한다. 이러한 접근법에서는 인적자원관리제도를 질문 문항이나 척도로 점수화하는 방법을 택하는데 이는 점수가 높을수록 성과가 높을 것이라는 가정에 바탕을 두고 이루어진 것이다. 물론 이러한 가정의 약점은 서로 다른 조직이 같은 점수를 얻었을 때 같은 성과로 취급할 수 있다는 점이다. 인적자원관리 제도의 목적요인에서 높은 점수를 얻고 평가요인에서 낮은 점수를 얻은 조직과 평가요인에서 높은 접수를 얻고 목적요인에서 낮은 점수를 얻은 조직을 구별하지 못할 수 있다는 점이 지적되고 있다. 고성과 작업시스템에 있어서도 하나하나의 활동들은 매우 유동적이며, 하나의 관행이 성과에 있어 긍정적으로 작용하느냐 부정적으로 작용하느냐에 따라 다른 관행의 작용이 달라진다고 볼 수 있는 것이다.
2) 상황적 접근법
상황적 접근법은 인적자원관리 제도가 조직의 전략과 적합성이 있을 때 성과가 높으며, 그렇지 않을 때 성과가 낮다는 입장을 취한다. 어느 조직이나 상황에도 맞는 단 하나의 최선의 인적자원관리 제도는 존재하지 않으므로 기업전략이나 상황에 적합한 인적자원관리 제도를 채택해야 한다는 상황적 접근법은 전략적 인적자원관리 연구에 중요한 이론적 배경을 제공하였다. 기업의 장기적 성과는 기업의 전략을 포함한 몇 가지 변수들의 함수로서 설명할 수 있는데, 이 변수들 중 가장 관심을 받고 있는 변수는 인적자원관리의 실행과 그 전략이 조화되는 정도라고 할 수 있다. 상황적 접근법은 독립변수와 종속변수 사이의 관계가 중요한 상황변수에 따라 달라질 것이라고 보는 것이다.
그러나 상황적 접근법에 대한 실증적 연구들이 너무 축약된 형태로 가설을 검증하고 있다는 점, 또 인적자원관리의 제도와 정책을 하나의 시스템으로 보지 못하고 각각의 요소들 간의 상호보완적인 관계를 간과하고 있다는 비판을 받고 있다.
상황적 접근법에서는 상황변수들 중에서도 특히 기업의 경쟁전략에 따라 인적자원관리가 기업성과에 미치는 영향이 달라지는가의 여부에 관심이 집중되어 있다. 상황적 관점 (contingency perspective)은 어느 조직에나 적합한 인사제도는 없으며, 상황변수 특히 전략과 인적자원관리의 적합성에 따라 성과가 달라진다고 보고 있다. 즉, 전략에 따라 요구되는 개인의 역할 행동이 다르기 때문에, 인적자원관리 시스템도 전략에 적합한 행동을 유발할 수 있어야 한다는 것이다. 상황적 관점을 견지하는 연구들은 대체로 행동주의적 관점에 근거하고 있으며, 그 직관적 설득력에도 불구하고 실증연구의 결과는 일관되지 않고 있는 것으로 평가되고 있다
3) 형태적 접근법
형태적 접근법은 보편적 접근법에서의 모범사례들과 상황적 접근법에서의 적합한 사례를 종합(grouping)해 보면 일정한 의미를 갖는 인적자원관리 형태를 갖게 될 것이라는 것이다.
결국, 형태적 관점은 인적자원 관리정책들이 서로 상호작용하여 만들어지고 조직의 성과에 기여할 수 있는 조합은 실제로 한정되어 있고 이러한 조합은 일정한 형태를 갖추고 있다는 관점이다. 즉, 인적자원관리가 일정한 형태를 이루게 되면 쉽게 모방되지 않고 대체되기가 어렵다는 이유로 경쟁우위의 요소로 작용할 가능성이 있게 된다. Delery & Doty(1996)는 조직이 인적자원을 내부, 외부 중 어디서 충원하는 가에 따라 구분하고 있다. 외부 노동시장을 통해 종업원을 모집하고, 이들 간의 경쟁을 유도하는 제도를 외부 노동시장 시스템이라 하고, 반대로 내부노동시장을 갖추고 종업원들의 경력이 많이 투자하는 형태를 내부 시스템이라고 분류한다.
참고자료
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