조직구조의 형성원리) 고전적 조직원리와 현대적 조직구조모형

목차

* 조직구조의 형성원리

Ⅰ. 고전적 조직원리

1. 계층제의 원리
2. 통솔범위의 원리
3. 명령통일의 원리
4. 분업의 원리
5. 조정의 원리
6. 부성화의 원리
7. 고전적 원리의 평가

Ⅱ. 현대적 조직구조모형

1. 기능구조
2. 사업구조
3. 매트릭스구조
4. 팀구조
5. 네트워크구조
6. 학습조직

* 참고문헌

본문내용

이다.
경우에 따라 신속하게 외부계약관계를 계조정할 수 있다는 점에서 환경변화에 유연하게 대응할 수 있게 한다. 이러한 네트워크구조는 정보통신기술의 발달로 가능하게 된 것이다.
네트워크구조의 주요한 장점은 대규모 조직이 실현하는 규모의 경제와 간소한
조직이 갖는 높은 기동성과 적응성을 동시에 살릴 수 있다는 점이다. 정보통신망에
의해 수평적 조직들을 조정하므로 직접 감독하는 데 드는 지원인력이나 감독인력
이 불필요하게 된다. 그리고 환경변화에 유연하고도 신속하게 대응할 수 있게 한다.
조직본부는 경쟁력있는 활동에 집중하고, 나머지는 계약을 통해 외부조직이 수행하
게 되므로, 초기의 대규모 자본의 투자 없이도 새로운 제품의 출시가 가능해진다.
네트워크구조의 단점은 계약에 의해 연계되어 있는 외부조직을 직접 통제하기
어려워 조직목표달성을 위한 조정이 어렵다는 점이다. 또한 네트워크구조에서 조직
의 경계가 모호하여 조직의 정체성과 응집성이 약하며, 조직구성원의 조직에 대한
충성심을 확보하기가 어렵다.
(6) 학습조직
학습조직(learning organization)은 지식정보화 시대에 관료제모형의 대안으로 제시
된 것으로서, 불확실한 환경이 요구하는 조직의 기억과 학습능력의 제고를 강조하
는 모형이다. 한마디로 조직차원에서 학습을 잘하는 조직을 말한다. 여기서 조직차
원의 학습인 조직학습은 개인차원의 학습을 능가하는 집합체적 학습이다. 이는 조
직구성원들이 함께 배우고 함께 변화시켜 가는 과정을 지칭한다. 즉 조직학습은 새
로운 지식을 획득하거나 창출하고, 이에 따라 행동을 변화시켜 가는 과정인 것이다.
행동의 변화는 개인의 행동뿐만 아니라 조직의 체제와 집합적 행동양식의 변화를
포함한다. 이러한 조직학습을 잘하는 조직을 학습조직이라고 한다.
학습조직의 정의는 다양하게 이루어지고 있다. 아지리스(C. Argyris)는 "조직학습
은 과오를 찾아 내고 시정하는 과정"으로 정의하고, 가빈(D. Garvin)은 "학습조직이
란 지식의 창출 획득 이전을 잘하고, 새로운 지식과 통찰력에 따라 행동을 잘 변
화시켜 가는 조직"으로 정의하고 있으며, 피올과 라일(C. Fiol & M. Lyles)은 "조직학습이란 보다 나은 지식과 이해를 통해 행동을 개선하는 과정"으로 정의하고 있다.
로빈스(S. Robbins)는 "학습조직이란 적응하고 변동하는 데 필요한 지속적 능력을
발전시키는 조직"이라고 주장하고 있다. 이렇듯 다양한 개념정의에서 보듯이 학습
조직에 대한 통일된 모형을 찾기가 어렵다.
여기서 셍(P. Senge)의 학습조직론을 좀더 자세하게 소개하면 다음과 같다.
셍의 학습조직은 개방체제모형과 자기실현적 인간관을 전제하고 있다. 그가 말하
는 학습조직은 (1) 조직구성원들이 진정으로 바라는 결과를 창출할 능력을 확장하
고, (2) 새롭고 개방적인 사고방식을 키우며, (3) 집단적 목표나 열망을 자유롭게 선정하고, (4) 조직구성원들이 함께 학습하는 방법을 지속적으로 배우는 조직이라고
정의된다.
셍이 제시하는 학습조직의 5가지 요건은 다음과 같다.
이는 학습조직을 만들어 가는 데 필요한 요건이며 방법이고 기술이다. 즉 사람들
이 새롭게 사고하고 상호작용하는 방법을 깨닫고, 이를 행동에 음길 수 있는 역량
을 키우려면 다음과 같은 요건이 필요하다. 역으로 학습조직이 완성되면 다음의 5
가지가 개선된다고 할 수 있다.
1. 자기완결(Personal mastery): 이는 생애와 일에 관한 개인의 접근방법을 성숙시
키는 것이다. 각 개인은 진실로 원하는 성과를 창출할 수 있는 자기역량을 확
장시키는 방법을 학습해야 한다.
2. 사고의 틀(mental models): 인간의 사고와 정신이 인간행동의 방향을 결정한다
는 전제하에 학습조직은 조직구성원들이 상호간의 대화 성찰 질문을 통해
다른 사람들의 생각과 관점들을 성찰하고, 또 그것이 자신의 선택과 행동에
어떤 영향을 미치는지에 대해 성찰해야 한다.
3. 비전 공유(shared vision): 조직구성원 개개인의 각기 다른 목표와 지향점을 생
산적인 학습과정을 통해 통합시킨다. 그리하여 조직구성원들이 공동으로 추
구하는 목표와 원칙에 관한 공감대를 형성하는 것이다.
4. 팀학습(team learning): 조직 안팎의 문제해결을 위하여 팀구성원들이 자유롭게
대화하고 집단적인 사고의 과정을 통해 서로의 생각과 아이디어를 교환하고
학습하여 문제해결능력을 키운다.
5. 체계적 사고(systems thinking): 체제를 구성하는 여러 관련요인들은 상호관련을 맺으며 역동적으로 작용한다는 것을 통합적으로 이해하는 능력을 키운다. 이
러한 요인들은 상호간에 마찰과 대립을 빚으면서도 타협하고 협력하는 역동
적인 양태를 보인다. 이러한 요인간의 관계를 이해하고 조직목표를 효과적으
로 달성할 수 있도록 상황을 이끌어내는 훈련이 필요하다.
학습조직의 효용은 조직구성원 개개인의 지속적인 발전과 조직의 성과를 높인다
는 점이다. 이를 구체적으로 설명하면 다음과 같다.
첫째, 학습조직이 조직구성원 개인에게 미치는 영향을 살펴 보면, 자신의 행동이
조직의 다른 부분에 어떠한 영향을 미치는지를 이해하도록 만들고, 조직의 성과에
대해 책임감과 의무감을 느끼게 하며, 코치와 자문 등 도움을 주고 받는 활동이 증
대되고, 창조적인 해결방안을 개발하고 업무와 책임을 공유하게 만든다.
둘째, 팀과 조직에 미치는 영향을 살펴 보면, 서비스의 질적 향상을 가져와 고객
을 만족시키고, 실수와 낭비를 감소시키고 직무를 효율적으로 개선하며, 새로운 기
술의 개발을 가져와 경쟁우위를 확보하게 만들고, 조직구성원들이 주인의식을 갖게
되어 직원이직률이 낮아지고 직원사기가 높아진다.
* 참고문헌
- 김규정(2002). 행정학원론, 서울: 법문사
- 강신택(2000). 재무행정론. 서울: 박영사
- 관악행정학회 편(1998). 행정과 가치. 서울: 법문사
- 김영모(1999). 사회복지학. 서울: 한국복지정책연구소
- 유종해(2000). 현대행정학. 서울: 박영사
- 전상경(1997). 정책분석의 정치경제학, 서울: 박영사
- 정용덕(2001). 현대 국가의 행정학. 서울: 법문사

키워드

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