임금형태(월급제, 연봉제, 성과급제)

목차

* 임금형태

Ⅰ. 월급제

Ⅱ. 연봉제

1. 의의
2. 연봉제 도입의 장, 단점

Ⅲ. 성과급제

1. 개인성과급제
가. 생산량기준 성과급
(1) 단순성과급
(2) 테일러식 복률성과급
(3) 메릭식 복률성과급
나. 시간기준 성과급
(1) 표준시간급
(2) 할증급
2. 집단성과급제
가. 스캔론 플랜
나. 럭커 플랜
다. 이윤분배제도

본문내용

테일러식 제도의 단점을 보완할 목적으로 개발된 제도로
서, 과업달성도 수준에 따라 임률을 달리하는 제도 이다. 예를 들어, 아래의 그림
과 같이 90% 미만 달성할 경우 임률을 개당 1, 000원으로 하고 90%~100%는
1 100원 101%이상인 경우 1, 200원을 적용하는 경우가 이에 해당한다. 본 방식
은 기업의 입장에서 볼 때 테일러식보다 유연한 임금관리가 가능하고, 중간수준
의 종업원에 대한 배려가 가능한 장점을 가지고 있다.
나. 시간기준 성과급
시간기준 성과급제에는 표준시간급과 할증급으로 나누어 살펴볼 수 있다.
1. 표준시간급
표준시간급은 시간당 임률 및 과업단위당 표준시간을 정해두고, 과업달성시간
과 상관없이 성과급을 지급하는 제도이다. 예를 들어, 자동차 수리공의 경우 엔진
수리의 표준시간을 6시간으로 정하고 시간당 임률을 1만 원으로 할 때, 엔진수리
를 완료하면 수리하는데 소요된 시간과 상관없이 성과급 6만 원을 지급하는 경우
가 이에 해당된다.
표준시간급은 단위당 작업시간이 비교적 길고, 비반복적이며, 많은 기술을 요
구하는 직무에 적합하다.
2. 할증급
할증급은 일정한 표준을 넘는 노동능률이나 성과를 달성한 경우 종업원에게 지
급하는 성과급의 형태이다. 할증급제도는 종업원의 능률에서 얻어지는 상대적인
절약임금을 노사 간에 일정한 비율로 분배하게 되므로 절약임금분배제도라고도
하며, 할증급의 형태는 노동능률 향상으로 절약한 임금을 종업원 개인에게 어떤
비율로 배분하느냐에 따라 아래의 그림와 같이 할시식, 비도식, 로완식, 그리고
간트식으로 구분된다.
할시식과 비도식은 과업표준시간을 정해놓고, 이를 초과할 때는 기본급을 지급
하고, 표준시간 이내에 과업이 달성될 때에는 절약된 시간임금의 일정 비율을 근
로자에게 분배하는 방식이다.
로완식은 할시식과 비슷하나 계산방식이 다르다. 즉, 표준시간 이내에 과업을
완수한 경우 시간이 절약된 비율(절약시간 - 실제표준시간)만큼의 시간급에 대
한 할증금을 추가로 지급한다.
간트식은 할증급 중에서 개인에게 가장 많은 임금을 보장하는 제도로서 노동능
률에 의해 절약한 임금을 개인에게 모두 주고 추가로 보너스를 더 주는 경우이다.
(2) 집단성과급제
집단성과급제는 집할 또는 조직 전체의 성과에 따라 추가적으로 지급하는 성과
급제로서 성과배분제라고도 하며, 대표적인 것은 스캔론프랜(Scanlon Plan)과 럭
커플랙(Rucker Plan)및 이윤분배제도가 있다.
가. 스캔론 플랜
스캔론 플랜은 1940년대 초 미국의 철강노동조합 지역조합장이었던 스캔론(J.
J. Scanlon)에 의하여 고안된 제도로서 매출액에 대한 인건비 절약분을 종업원들
에게 분배해 주는 제도이다. 스캔론 플랜 하에 보너스를 계산하는 방법은 아래의 표에서 보는 바와 같다.
먼저 총매출액에서 운반비 및 매출환입을 공제한 순매출액을 구하고, 순매출액
에서 제고액을 차감하여 생산판매가치를 구한다. 그런 다음 표준노무비율을 적용
한 금액에서 실제노무비를 공제하면 노무비 절약분(Bonus Pool)이 산정된다. 노
무비 절약분이 산정되면 이를 기준으로 기업유보액을 공제한 나머지가 절약노무
비 배분액으로 확정된다.
그러나 스캔론 플랜을 사용하고 있다고 하여 항상 표준 이상의 성과를 기대할
수는 없다. 따라서 판매가 부진하든가 불경기시에는 경기가 좋았을 때 유보시킨
기업유보액을 임금에 활용함으로써 안정된 임금수준을 유지하도록 하는 것이 일
반적이다.
나. 럭커 플랜
럭커 플랜은 럭커(Allen W. Rucker)에 의하여 1932년 고안된 제도로서 스캔를 플
랜과 비슷하지만 생산성 척도로서 사용되는 기준이 총고용비에 대한 부가가치의 비
율이라는 점에서 차이가 있으며, 구체적인 계산 방법을 설명하면 표 10-2와 같다.
먼저 매출액에서 재고변동액을 차감한 생산판매액을 산정한 다음, 이를 다시
원료비, 운반비, 소모품비 및 기타 비용을 공제하여 순부가가치액을 산정한다. 순
부가가치액이 결정되면 기간 내 총임금에다 표준생산성계수를 곱하여 기대생산
가치금액을 산정하여 이를 실제생산가치(순부가가치액)을 차감하면 초과이윤이
산정된다. 이렇게 산정된 초과이윤을 종업원분배율을 곱하면 최종적인 보너스가
산정되는데, 여기서 종업원분배율은 표준생산성계수의 역수가 된다. 즉 표에서
볼 때 표준생산성계수가 3이므로 종업원분배율은 3분의 1이 되는 것이다.
이 럭커 플랜은 부가가치의 증대를 목표로 하여 이를 노사협력체계에 의하여
달성하고, 그 증가된 생산성향상분을 종업원에게 분배함으로써 상생적인 노사관
계의 정립에 기여할 수 있다는 장점이 있으나 환경의 변화나 매출의 변화가 심한
시기에는 표준생산성계수의 결정이 어렵고, 이에 대한 노사 간에 합의가 어려운
단점이 내재되어 있다.
다. 이윤분배제도
이윤분배제도(Profit sharing plan)는 기본적인 보상 이외에 매 회기마다 결정
되는 이익의 일부를 종업원에게 부가적으로 지급하는 제도를 말한다. 이 제도는
이윤분배제도의 도입을 통하여 기업에 대한 종업원들의 관심과 충성심을 높이고,
종업원들이 기업의 성과를 높이는데 적극 참여하게 하며, 반대급부로서 안정된
임금을 제고시키는 데 목적이 있다.
일반적으로 종업원에 대한 이윤분배금액은 기업의 당기순이익을 기초로 기업
의 자본에 시장이자율을 곱한 자기자본의 잠재적 기회비용금액, 주주배당금액 및
사내유보이윤을 결정한 다음 나머지 금액을 보너스로 활용하게 된다.
이윤분배제도를 실시하게 되면 종업원들의 사기가 높아지고 조직체에 대한 태
도에 좋은 영향을 미치게 되며, 종업원에게 비용절감이나 원가절감을 실천하기
위한 더 많은 노력을 유발시킴으로써 회사의 발전에 긍정적으로 기여할 수 있다.
그러나 주식배당금과 투자, 세금을 감안하여 적절한 이윤배분액을 결정하기가 어
렵고, 종업원의 노력과 성과와 이윤배당액과의 관계를 효과적으로 연결시키기 어
려운 현실적인 문제를 안고 있다. 그리고 종업원은 보너스에 대하여 성과에 의한
것이라는 인식보다 연말에 당연히 지급하는 후생복지의 일부라고 생각하는 경우
에 성과향상에 대한 동기부여효과가 미흡하다는 것도 이 제도의 도입 시 반드시
고려할 사항이다.

키워드

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