[간호지도자론C]하우스의 경로-목표이론에 근거하여 지도자 행동유형 판단과 적합한 지도자상 비교

소개글

[간호지도자론C]하우스의 경로-목표이론에 근거하여 지도자 행동유형 판단과 적합한 지도자상 비교에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 하우스의 경로-목표이론(R. J. House’s Path-goal theory)
1. 이론의 개념, 목표, 의의
2. 하위자의 행동유발 요인(House & Mitchell. 1974)
3. 이론의 가정과 기반
4. 리더의 행동
1) 지시적 리더
2) 지원적 리더
3) 참가적 리더
4) 성취지향적 리더
5. 상황적 변수
6. 적합한 리더십 스타일의 선택
7. 하우스의 경로-목표 이론 강점, 한계, 응용

Ⅲ. 하우스의 경로-목표이론에 근거하여 자신이 속해 있는 조직 또는 집단의 지도자 행동유형을 판단하고, 그 조직의 상황에 가장 적합할 지도자상과 비교
1. 하우스의 경로-목표이론에 근거한 조직 또는 집단의 지도자 행동유형
2. 상황에 가장 적합할 지도자상과 비교

Ⅳ. 결 론

[참고 자료]

본문내용

혼신을 다하고 있으며, ‘항상 탐구하고 행동하여 새로운 회사의 새로운 사람‘이 되자고 사원들에게 독려한다.
이러한 그의 일련의 발언과 권위의식을 놓고 볼 때 우리 회사 리더의 행동유형은 지시적, 성취 지향적 리더라고 할 수 있다.
이러한 유형은 특히, 성취지향 측면에서 볼 때 구성원들에게 최대의 능력을 발휘할 것을 기대하며, 종업원에 대한 맥그리거의 Y이론적 경영신념을 가진다.
복잡한 과업을 수행하는 성취동기가 강한 구성원들에게 효과적이다.
2. 상황에 가장 적합할 지도자상과 비교
흔히 기업이 경쟁력을 가지려면 차별화된 기술이 있어야 한다고 말한다.
제조업치고 기술력의 중요성을 부정하는 기업은 없겠지만, 중요성을 아는 것과 그것을 적극적으로 실행에 옮기는 것과는 큰 차이가 있다.
기술개발, 특히 첨단 고부가가치 기술을 개발하는 데는 경쟁이 치열하고 개발의 성패에 대한 불확실성이 큰 것은 사실이다.
그러나 미래에 대한 도전정신은 창업 성공의 핵심이다.
도전적이지 못한 기업은 아무리 기술의 중요성을 인식하고 있어도 소용이 없다.
기업가정신이란 유리한 조건을 향유하기 보다는 불리한 조건을 극복하려는 의지, 즉 자원의 현실적인 제약을 무릅쓰고 포착한 기회를 사업화하려는 의지에서 나오는 것이다.
이러한 점에서 우리 회사 리더는 회사를 잘 이끌어가는 것으로 보인다.
하지만 지시형 리더십은 과업이 모호할 때, 구성원이 지도자의 지시를 기대할 때, 지도자에 대해 복종적, 의존적 관계에 있을 때 효과가 있을 것이고, 성취 지향적 리더십은 복잡한 과업을 수행하는 성취동기가 강한 구성원들에게 효과적이다.
이러한 기준으로 우리 회사 업무와 구성원의 성향 및 교육 수준으로 볼 때 지시형 리더십은 적절하지 않은 것으로 판단된다.
우리 회사 사원들은 각자의 업무파트에서 주어진 업무를 그때그때 처리해 나가는 경우가 많다.
여기서 ‘모호한 과업’이란 어울리지 않은 여건이다.
그러므로 보다 우리 회사에 적합할 지도자 상은 과업이 지극히 구조화되어 있을 때, 구성원들의 사회, 심리적 욕구가 강할 때, 직무의 성격상 종업원 간의 상호작용이 매우 필요할 때 효과적인 ‘지원적 리더’이다.
반면에, 우리 회사 리더의 성취 지향적 리더 성향은 복잡한 과업을 수행하는 성취동기가 강한 구성원들에게 효과적이다.
구성원들이 지도자의 행동에 대하여 어떻게 지각(知覺)하느냐가 궁극적으로 구성원들의 태도와 행동, 즉 지도성의 효과성을 결정하는 것이다.
구성원들에게 제공된 보상(報償)이 그들의 욕구를 충족시켜 주고, 성과가 있으면 보상이 따르며, 노력하면 과업이 달성된다고 지각할수록 구성원들의 만족, 동기유발 및 성과는 높아지게 되므로 현재 리더가 가지고 있는 성취 지향적 리더십은 긍정적으로 평가 할 수 있다.
Ⅳ. 결 론
경로-목표이론은 리더십의 상황적요소에 따라 이에 요구되는 효율적인 리더행동이 다르다는 것을 강조하고 있다.
따라서 리더는 부하들의 특성 및 과업의 환경적 요소들과 작용을 하면서 적절한 리더행동을 통하여 목표에 대한 유의성과 기대감에 영향을 줌으로써, 이들의 동기수준과 노력 그리고 성과와 만족감을 높일 수 있다.
하우스와 그의 동료들은 모형의 유효성을 검증하기 위해 많은 연구를 해왔다.
한 연구는 그의 가정에 대해 지지되는 면이 있었으나, 다른 두 연구에서는 종업원 만족에 대한 리더 구조주도의 영향이 리더의 배려정도와 종업원이 비구조주도적이고 애매한 과업을 싫어졌던 정도를 포함하는 여러 요소에 영향을 받았다는 것이 밝혀졌다.
두 명의 연구자는 1,161명의 병원종업원들로부터 자료를 수집했고, 그 결과 리더의 행동과 종업원의 관계에서 경로-목표이론을 지지했지만, 종업원성과에는 적용되지 못하였다.
예를 들면, 상황이 항상 명확하고 애매하지 않는 곳에 좀 더 구조주도적인 면을 제공하기 위한 리더의 시도는 불만족을 유발시켰으나 종업원의 성과에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
하우스이론의 하나의 논리적 범위는 리더십이 전혀 필요하지 않은 어떤 상황이 있을 것이라는 것이고, 이러한 점은 커(S. Kerr)와 저마이어(J. Jermier)에 의해 연구되어 왔다. 기본적으로, 종업원들은 직무를 수행하기 위해 그들의 작업환경으로부터 좋은 감정과 지시를 얻어야 한다고 주장한다.
즉, 그들은 무엇을 할 것인가와 어떻게 할 것인가를 찾아야 되고, 그들은 어느 정도의 보상을 받아야 한다.
커와 저마이어는 하우스이론을 지지하면서 조직은 필요한 지시와 좋은 감정을 제공하는 많은 방식을 갖고 있으며 리더에 의해 필연적으로 제공되는 욕구는 아니라고 주장하였다. 예를 들면, 만약 종업원이 경험이 매우 많고 전문적인 사람이며, 과업이 명확하다면, 실제로 리더가 불필요한 지도를 제공할 필요가 없을 것이다.
유사하게 만약 과업이 근본적으로 만족스럽고, 조직의 보상이 적당하고, 종업원이 전문적인 사람이라면, 리더가 배려 및 지원 등을 제공할 필요가 거의 없을 것이다.
요약해 보면, 하우스의 이론은 다른 리더십이론의 개발에 도움을 줄 수 있고, 리더십이론과 동기부여이론을 연결시키는 데 도움을 줄 수 있다.
그의 근본 명제는 리더의 기능이 목표의 명확화와 이들 목표를 종업원이 달성하려는 시도를 용이하게 하는 것이다.
리커트와 다른 학자들은 목표설정이 사실 중요한 리더십기능이며, 하우스의 이론이 기대이론에서의 이들 결과를 설명하는 데 도움이 된다는 것을 밝혀냈다.
유사하게, 장애물을 줄여주는 것과 성과달성을 용이하게 하는 것이 중요하다는 하우스의 주장은 훈련과 구조주도가 중요한 리더행동이라는 이유를 설명하는 데 도움을 준다.
결국, 하우스이론은 행동이 적절한가를 결정하는데 과업의 만족형성과 애매함이 도움을 준다는 것을 밝힘으로써 리더행동의 상황적 본질을 설명하는 데 도움을 주고 있다.
[참고 자료]
이상오, 리더십 역사와 전망, 연세대학교출판부, 2008
이대웅, 지도자의 전략과 리더십, 혜진서관, 1999
박민생 외, 조직론의 이해, 형설출판사, 2006
EBS 독학사연구회 편저, 경영조직론, 지식과미래, 2009
페터드뢰제 외, 김종영 역, 리더의 커뮤니케이션, 커뮤니케이션북스, 2007

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