[간호지도자론D]허시와 블랜챠드의 상황모형에 근거한 성숙도와 조직에 적절한 지도자 행동 스타일

소개글

[간호지도자론D]허시와 블랜챠드의 상황모형에 근거한 성숙도와 조직에 적절한 지도자 행동 스타일에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 허쉬와 블랜챠드의 상황모형
1. 발전과정과 개요
2. 허쉬와 블랜챠드의 상황모형
1) 리더십유형
2) 상황모형의 성숙도(상황변수-부하의 발달수준)
3. 상황적 접근법의 적용
4. 상황모형의 유용성
5. 상황적 접근법의 한계

Ⅲ. 허시와 블랜챠드의 상황모형에 근거하여 자신이 속해있는 조직의 구성원 성숙도를 사정하고, 실지의 지도자와 비교하면서 그 조직에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정
1. 조직의 구성원 성숙도 사정
2. 조직의 지도자
3. 내가 속해 있는 조직에 적절한 지도자 행동 스타일 결정

Ⅳ. 결 론

[참고 자료]

본문내용

행동은 점차 줄여나가야 바람직하다.
M2상황의 리더십 유형은 4명이며 ‘설득형(selling)'이라 할 수 있고, M3상황의 3명은 리더십 유형을 ’참여형(participating)'이라 할 수 있다.
또한 부하의 성숙도가 가장 낮은 M1상황의 1명은 관계지향적인 행동을 줄이고 업무지향적인 행동을 해야 할 것이다.
이렇듯이 허시와 블랜챠드의 상황모형에 입각하여 내가 현재 속해 있는 회사 구성원들의 ‘성숙도’를 사정해본 결과는 M1은 1명으로서 상대적으로 수가 적고, M4의 숫자가 M2 및 M3를 합한 수와 동일하였다.
대체로 회사가 발전 지향적으로 나아가는데 있어서 바람직한 성숙도를 보이고 있는 사실을 확인 할 수 있었다.
허쉬와 블렌차드의 상황모형을 적용하면, 현재 내가 속한 집단의 리더는 S3인 “참여형스타일”로서 높은 지원과 낮은 지시의 리더십을 적용, 발휘하고 있는데 구성원의 성숙도 수준이 평균적으로 약 M3 정도로 나오기 때문에 구성원 수준에 부합하는 적절한 리더십 스타일을 적용하고 있는 것으로 파악된다.
이 스타일은 부하가 성숙도가 낮은 ‘신입직원’과 같은 상황에 적합한 리더십이라고 할 수 있다,
리더는 자기 부하의 성숙도를 살펴 상황을 충분히 이해하고 거기에 적합한 리더십행동을 발휘함으로써 리더십 성과를 높일 수 있다
현재보다 구성원의 평균적 ‘성숙도’가 M4에 바짝 다가서는 쪽으로 발전할 것으로 예상을 할 수가 있는데, 이런 경우를 대비해서 우리 회사의 리더는 현재의 S3, 참여형리더십을 바탕으로 하여 S4, 위임적 유형의 장점을 도입, 보완하여 의사결정과 과업수행에 대한 책임을 부하에게 위임하고 부하들이 스스로 자율적 행동과 자기통제 하에 과업을 수행하도록 하는 방향이 바람직하지 않을까 기대해 본다.
Ⅳ. 결 론
허쉬와 블렌차드는 이렇듯 부하의 성숙도 변화에 맞추어 리더십 스타일을 달리 가져가야 한다고 주장한다.
관계행동은 부하의 성숙 수준이 낮은 수준에서 중간 수준에 달할 때까지 많이 취해야 하며, 그 이후에는 점점 줄여야 하고, 반대로 과업행동은 부하의 성숙 수준이 높아짐에 따라 점점 줄여야 한다고 하였다.
성숙도 이론은 실제 일치하는 결과를 보인 경우가 매우 드물고, 연구된 결과만으로 이론의 타당성을 입증하기는 힘들다. 그리고 리더 행동의 범주 및 부하의 성숙도를 개괄적으로 정의하고 있으며, 상황 변수를 부하의 성숙도라는 하나의 변수로만 단순화 했다는 한계가 있다.
허시와 블렌차드는 행동론적 관점에서 리더의 행동을 유형화하여, 리더가 동일한 행동의 유형을 보이는 것이 아니라 상황에 따라 상이한 리더십 유형을 사용할 수 있다고 가정하였다.
리더의 행동유형은 리더의 과업행동과 관계행동이 어떻게 결합되는가에 따라 그 리더의 리더십 유형이 결정된다고 보았다.
즉, 과업행동의 많고 적음과 관계행동의 많고 적음이 결합되어 네 가지 리더십 유형이 만들어진다.
리더십 유형을 살펴보기 전에 리더십 효과성에 영향을 주는 상황변수를 살펴봐야 한다. 허시와 블렌차드는 부하의 성숙도, 또는 준비정도를 설정하고, 부하의 성숙도에 따라 상이한 리더십을 사용해야 한다고 주장한다.
성숙도란 성취동기의 수준, 책임을 맡기 위한 의지와 능력, 직무에 관련된 교육과 경험 등을 말한다. 초기모형에서 부하의 성숙도를 네 단계로 구분하고 있다.
먼저 성숙도가 가장 낮은 단계(M1)는 능력과 의지 모두 낮은 상태를 말한다.
그 다음 단계(M2)는 능력은 낮으나 의지는 강한 상태이다.
세번째 단계(M3)는 능력은 뛰어나나 의지는 약한 상태이다. 마지막으로 가장 높은 단계(M4)는 능력도 뛰어나고 의지도 강한 상태이다.
이러한 상황변수를 고려해서 리더십 유형을 살펴보면 첫째, 지시형 리더십(S1)으로 부하의 성숙도 수준이 가장 낮은 상황(M!)에서는 높은 과업-낮은 관계행동 유형으로 대부분의 의사소통의 초점이 목표달성에 맞추어져 있으며, 리더는 집단성원들이 무슨 목표를 어떻게 달성해야 하는가에 대한 작업지시를 하고 구성원들의 작업 활동을 주의 깊게 감독한다.
둘째, 설득형 리더십(S2)는 종업원들의 참여를 고무하고 아이디어를 장려함으로써 자신과 구성원들이 모두 참여하는 팀 정신을 촉구하지만, 여전히 무슨 목표를 달성할 것인가에 대한 최종 결정은 리더가 내린다.
셋째, 참여형 리더십(S3)는 리더는 목표에만 초점을 맞추지 않고 지원적 행동을 통하여 구성원들이 달성해야할 과업을 위해 능력을 발휘하도록 동기유발을 시도한다. 참여적 리더는 일상적 의사결정의 책임은 부하에게 넘기지만 문제해결을 촉진하는 책임을 리더가 가지고 있다.
마지막으로 위임혐 리더십(S4)는 리더는 계획, 통제 등의 활동을 줄이고, 수행해야 할 업무에 대한 합의가 이루어지면 그 직무의 수행 방법의 결정과 직무책임을 부하에게 위임한다.
하지만 초기 모델 이후 이론의 해석과정의 문제점을 바탕으로 하여 상황분류 체계를 수정함으로써 이론의 설명력을 높이고자 했다.
수정모델에서의 초점은 부하들의 성숙도를 조직에 진입하는 과정에서부터 점차 조직과 직무에 적응해나가는 과정에 맞추어졌다.
M2단계에서 능력은 다소 향상되나, 이상과 현실의 차이에 의해서 의지가 저하되는 상황을 설명했다. M3단계에서도 능력은 향상되나 의지는 개인에 따라 편차가 나타나는 등 가변적이다.
이 이론은 융통성 잇는 리더 행동을 강조하고, 특성이 서로 다른 부하는 상이한 방법으로 다루어야 하며, 같은 부하라도 상황의 변화에 따라 서로 다르게 다루어야 한다는 사실을 제시했다.
기량이 부족하고, 동기유발이 약한 하위자 에게 기량과 자신감을 키워줄 수 있는 기회를 지속적으로 모색해야 한다고 강조하고 있는 것이다.
[참고 자료]
EBS 독학사연구회 편저, 경영조직론, 지식과미래, 2009
하워드모건 외, 홍의숙 역, 리더십 코칭, 거름, 2006
이상오, 리더십 역사와 전망, 연세대학교출판부, 2008
페터드뢰제 외, 김종영 역, 리더의 커뮤니케이션, 커뮤니케이션북스, 2007
케네스 블랜챠드, 조천제 역, 켄 블랜챠드의 상황대응 리더십(Ken Blanchard's Situational Leadership 2 Bible), 21세기북스, 2007

키워드

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