글로벌경영자과 문화차이의 이해 및 글로벌화시대의 문화적응 사례

목차

* 글로벌경영과 문화차이의 이해

Ⅰ. 글로벌기업의 역할

Ⅱ. 글로벌경영자와 문화차이의 이해

Ⅲ. 글로벌화시대의 문화적응 사례

1. 경영자의 문화적응
2. 의사소통의 장벽
3. 한국기업의 가치기준
4. 갈등을 빚는 원인

본문내용

새로운
공장도 종업원들과의 관계에서 성공을 거두고 있다. 그러나 역시 이곳에서의
경험에서 얻어낼 수 있는 의미와 결론은 무척 제한적이다.
대조적인 사례로는 현대가 캘리포니아에서 첨단기술 개발 및 첨단기술제품
생산을 위해 세웠던 기업을 들 수 있다. 현대는 약 5천만 달러의 손실을 기록
한 채 이 회사를 철수시킨 것으로 몇몇 소식통은 전하고 있다. LG가 앨라배마
공장 현지고용원들의 생산성에 만족하고 있을 때 현대는 현지기업에서 발생한
문제점들과 실패가 '게으른' 영국근로자들 때문이라고 비난하고 있었다.
LG의 성공과 현대의 실패는 어떻게 생겨난 것일까? 앨라배마 LG공장의 종
업원들이 낮은 임금과 낮은 교육수준에도 불구하고 생산적이었던 반면, 캘리포
니아 현대공장의 종업원들은 높은 임금과 높은 교육수준에도 불구하고 '게을렀
던 것'은 무엇 때문일까? 이에 대한 해답은 현대의 현지회사가 기술개발 및 상
품화 단계에 있었다는 점에서 매우 중요하다.
LG와 삼성이 조립공장을 성공적으로 운영할 수 있었던 것은 남부지역 등 노
조가 없는 지역에서 생산직 근로자들에 대한 온정주의적 정책이 먹혀들었기 때
문이다. 그러나 한국에 있어서 장기적 성공에 보다 중요한 것은 아마도 현대와
같은 기술개발투자일 것이다.
(4) 갈등을 빚는 원인
갈등의 근원은 무엇인가? 갈등은 근로자들이 회사에 대해 기대했던 것이 충
족되지 못했을 때 일어날다.
일반적으로 생산직 근로자들은 제한된 욕구를 갖고 있다. 그들은 더 높은 임
금과 복지를 원하며 또한 기술훈련을 받고 승진되기를 원하기도 한다. 그러나
앨라배마나 뉴저지 공장의 상황에서 그들은 공장에서의 작업조건을 인정하고
회사의 온정주의를 받아들이고 그 속에서 번영을 누리고 있다. 그들은 미국인
기업에서 받을 수 있는 임금을 그대로 받고 있으며 게다가 회사로부터 약간의
온정주의적 관심과 복지도 얻고 있는 것이다.
이와 비교해 볼 때 관리직이나 기술직에 관계없이 전문직 근로자들은 보다
큰 욕구를 갖고 있다. 그들은 자신의 개별적 작업성과가 고용주들에게 인정되
고 그 성과에 근거하여 자신이 기업내부에서 승진할 것으로 기대한다.
결국 그들은 장기적으로 자신의 경력이 어떤 특정기업과 무관한 것으로 간
주한다. 특히 첨단기술산업의 경우에는 항상 많은 기업들이 부침을 거듭한다.
따라서 이들 전문직 근로자는 자신의 위치가 영구불변하고 안정될 것으로 전혀
기대하지 않는다. 전문직 근로자들에게 있어 자신들을 경영문제로부터 도외시
해 놓고 지시만 내리는 권위주의적 경영체계는 모욕적이고 좌절감을 안겨주는
것이다.
그들은 위에서부터 아래로 서열적 지휘체계가 확립된 한국의 경영스타일과
다른 방식으로, 그리고 한국의 기술 및 관리전문직 근로자들이 지니고 있는 관
습 및 기대수준과 다르게 창의적 작업에 참여하고 의사결정과정에 관계하길 원
한다. 그들은 고용되었다는 사실 이상의 것을 바라며 기업과 함께 성공하길
원하다.
한국적 관점에서 볼 때 현대의 첨단전자산업 미국현지법인에 고용된 전문직
근로자들은 상당 수준의 임금을 지급받았으면서도 왜 회사에 불만을 가졌는가
하는 의문이 제기된다. 그러나 미국의 전문직 근로자들의 입장에서 보면 한국
경영진들은 기술적 문제에 대한 이해 없이 독단적으로 지시를 내렸으며 그들의
지시는 때때로 작업의 진척을 가로막곤 하였다. 또 한국경영진들은 현대가 설
정한 목표에 따라 미국의 전문직 근로자들이 작업을 수행해 나가는 능력에 영
향을 미치는 경영방침결정과정에서 그들을 배제했으며, 기업 내 정보의 흐름으
로부터도 그들을 소외시켰다. 그 결과 미국근로자들은 현대 내에서 자신들이
승진하고 성공할 가능성이 전혀 없음을 재빨리 깨닫게 되었던 것이다.

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