[개인태도와 문화차이] 직무만족 및 조직몰입과 문화

목차

* 개인태도와 문화차이

Ⅰ. 태도의 성격

Ⅱ. 직무만족과 문화

1. 직무만족의 성격
2. 직무만족과 문화차이

Ⅲ. 조직몰입과 문화

1. 조직몰입의 성격
2. 조직몰입과 문화차이

본문내용

결과 간의 관계를 종합
적으로 규명하려고 노력하고 있다.
조직몰입의 원인과 결과
바로 위의 그림은 조직몰입을 매개변수로 하여 그의 선행변수 및 결과변수와의 관계를 잘 나타내고 있는데, 많은 학자들은 실증적 연구를 통하여 이 이론적 틀이 기본적으로 정확하다는 것을 증명하고 있다.
(2) 조직몰입과 문화차이
조직몰입이 문화구속적인 특성을 지니는지 혹은 보편타당한 특성을 지니는
지를 명확하게 설명해 주는 연구결과는 많지 않다. 그러나 조직몰입이 보다 문
화구속적일 것이라는 가정은 다음의 두 가지 측면에서 설명이 가능하다.
조직몰입이 문화에 따라서 서로 다르게 나타날 것이라는 가정은 먼저 조직
몰입의 영향요인과문화의 관계에서 찾아볼 수 있다. 즉, 조직몰입에 영향을 미
치는 요인들은 문화에 따라 상당한 차이가 나타난다는 것이다. 이러한 생각은
조직몰입이 개인의 조직에 대한 태도를 나타내는 하나의 '심리적인 반응'이라
는 것에서 그 실마리를 찾을 수 있다. 왜냐하면 심리적 반응으로서의 태도는
역시 문화구속적인 특성을 매우 강하게 지니기 때문이다.
예를 들어, 우리는 지금까지 많은 연구를 통하여 일본인들은 그들의 조직에
대하여 매우 높은 충성심을 가지며 종신적 몰입을 나타내고 있음을 알고 있다.
그런데 이들의 조직에 대한 높은 몰입의 정도는 직무나 조직의 환경에 의해서
라기보다는 그들의 전통문화로부터 형성되어온 심리적인 요인, 즉 가치관과 신
념 또는 퍼스낼리티 등에 기인하는 것으로 볼 수 있다. 그러나 미국인들의 조
직에 대한 몰입 정도는 일본인들과 같이 심리적 요인보다는 직무의 도전성, 조
직의 규모, 통제의 폭 등과 같은 직무나 조직의 환경요인에 의해 더욱 크게 영
향을 받는 것을 생각할 수 있다.
이와 같이 심리적 요인에 기인하는 일본인들의 조직몰입은 무조건적인 특성
을 지니며 비교적 오래 지속되는 것으로 생각할 수 있고, 직무나 조직의 환경
요인에 기인하는 미국인들의 조직몰입은 환경조건에 따라 비교적 쉽게 변할 수
있는 특성을 지닌다고 할 수 있을 것이다. 따라서 우리는 조직구성원들의 조직
몰입에 영향을 미치는 요인들은 국가나 문화에 따라 상대적인 차이를 보일 것 이라는 생각으로부터 조직몰입이 보편타당성보다는 문화구속적인 특성을 갖는
것으로 가정할 수 있다.
한편, 최근에 연구자와 경영자들이 조직구성원의 조직에 대한 태도, 즉 조직
몰입에 대해 깊은 관심을 가지게 된 가장 큰 이유는 그것이 조직의 성과, 결근
을 및 이직률을 결정하는 변수로서 중요한 의미가 있다고 생각하기 때문이다.
사실 미국인을 대상으로 하여 실시된 대부분의 연구들은 조직몰입이 조직의 성
과나 종업원의 결근율과 이직률을 예측하는 데 매우 효과적이라는 사실을 입증
하고 있다. 즉, 종업원의 조직몰입 정도가 높을수록 조직성과는 높게 나타나며
결근율과 이직률 등 종업원의 유동성은 낮아진다는 것이다. 그러나 일본인을
대상으로 실시된 한 연구결과는 조직몰입의 이러한 예측력에 대하여 의문을 제
기한다.
마르쉬(R. M. Marsh)와 마나리(H. Mannari)는 일본의 5개 전기회사의 종업
원 13, 500명을 대상으로 실시한 '조직몰입과 유동성의 관계'에 관한 연구에서
다음과 같은 사실을 발견하였다(Marsh and Mannari, 1977). 즉 이들은 기업
종업원들의 조직몰입을 측정하고 이들의 5년 동안(1969-1973)에 걸쳐 나타난
유동률과의 관계를 조사하였는데 높은 조직몰입, 즉 조직에 대하여 높은 종신
적 몰입(life-time commitment)을 보이는 종업원들 역시 낮은 몰입을 보이는
종업원들과 마찬가지로 그 유동률이 매우 높다는 것을 발견하였다. 이들은 이
연구를 통하여 일본에서는 기업종업원의 조직몰입이 그들의 유동성과는 무관
하다고 할 수 있으며, 이러한 현상은 문화차이에 의하여 설명할 수 있다고 주
장한다. 미국의 경우에는 높은 조직몰입이 낮은 유동성의 결과를 가져올 수 있
지만 문화 환경이 다른 국가에서는 조직몰입이 유동성을 예측하는 데 효과적인
것이 되지 못하는 경우도 있다는 것이다.
마르쉬와 마나리의 연구결과를 일반화하는 데는 어려움이 있다. 왜냐하면 이
들의 연구는 다만 하나의 산업(즉, 전기산업)만을 대상으로 하고 있으므로 연
구의 타당성(validi)이 문제가 될 수 있으며, 이들의 연구결과를 입증할 만한
후속적인 연구를 거의 찾아볼 수 없기 때문이다. 그러나 이들의 연구는 조직몰
입의 문화구속적 특성을 설명하는 데 있어서 참고할 만한 가치가 있다고 할 수
있다.

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