[인가고과] 인사고과의 방법, 문제점 및 개선방안

소개글

[인가고과] 인사고과의 방법, 문제점 및 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 인사고과란?
2. 인사고과의 중요성
3. 인사고과의 목적
4. 인사고과제도의 방법과 분류
　1) 고과자의 지위에 의한 분류
　2) 인사고과의 기법에 의한 분류
5. 인사고과의 신뢰도
6. 인사고과의 한계
　1) 인사고과의 전형적 오류
　2) 인사고과의 신뢰도
　3) 인사고과의 타당도
　4) 인사고과 결과의 조정
　5) 일대 비교법에 의한 방법
7. 인사고과제도의 개선방안
　1) 제도적 측면에서 인사고과의 개선방안
　2) 운용적 측면에서 인사고과의 개선방안

참고자료

본문내용

의하든 평가를 받게 되어 있다. 이러한 평가과정을 인사고과라 할 수 있다.
즉 인사고과란 조직 구성원들이 조직목적에 대해 가지는 현재적, 잠재적 유용성에 관하여 합리적이고 객관적인 방법에 의해 평가함으로써 각종 인사관리에 필요한 정보를 획득 활용하는 것이라고 말할 수 있다.
인사고과는 인사평정, 근무평정, 업적평정 등으로 다양하게 불리어지고 있으며 이에 대한 학자들의 정의도 다양하다. 미이(Mee. J .F)는 \"인사고과란 조직에 있어서 종업원이 보유하고 있는 현재적, 잠재적 유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법이다.\"라고 정의하고 있으며 휘리퍼(Flippo. E .B)는 \"인사고과란 그 종업원이 현재 하고 있는 직무에 대하여 어느 정도 뛰어나고 있는가 또는 보다 좋은 직무에 승진할 수 있는 잠재력이 있는가 없는가를 조직적 정기적으로 그리고 인간에게 가능한 한 객관적으로 평정하는 것이다.\"라고 정의하고 있다. 또 란그스너(A. Langsner)는 \"구체적으로 종업원의 능력, 근무성적, 자격, 학습, 태도의 상대적 가치를 조직적으로 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차\"라고 정의하고 있다. 그 외에도 스마스(R. C. Smith)와 머피(M. J. Murphy)는 \"인사고과 제도는 종업원이 속하고 있는 조직 내에서 종업원 가치를 질서 있게 평정하는 것\"이라고 정의하고 있다.
이상에서 살펴본 바와 같이 인사고과에 대해서 학자에 따라 약간씩 견해가 다르기는 하나 조직 구성원을 대상으로 하여 조직목적에 대한 기여도, 그의 가치 혹은 현재적, 잠재적 유용성을 평가한다는 것이 인사고과란 점에서는 견해를 같이하고 있다.
결국 인사고과는 조직에 있어서 인적자원에 대한 평가와 함께 인적자원 관리의 기초자료로서 중요한 역할을 하고 있는데 구체적으로 살펴보면 다음과 같다(신유근, 1987).
첫째, 종업원의 능력개발을 위한 기초자료가 된다.
경영자들은 조직구성원 개개인의 능력이 최대한 발휘되도록 유도하여야 하는데 인사고과를 통하여 이를 위한 정보를 얻게 된다.
둘째, 인사고과는 업적향상을 위한 기초자료가 된다.
고과결과의 피드백을 통하여 그동안의 작업관습이 보다 효율적이 되도록 개인의 행위를 수정 혹은 변경시키는 기초를 마련해 준다.
셋째, 인사고과는 종업원의 처우를 위한 가장 중요한 기초 자료가 된다. 인사고과에 의한 자료가 바로 종업원들의 승진이나 보수의 결정에 매우 중요한 결정요소가 되기 때문이다.
2. 인사고과의 중요성
관점에 따라 견해의 차이는 약간 있겠지만 선발·인사고과·훈련·모티베이션 원리의 네 가지 시스템은 조직의 인적자원을 적절하게 관리 하는데 있어서 필수적인 문제라고 할 수 있으며, 이들 네 가지 시스템 중에서도 인사고과는 조직에서의 평가수단으로서 가장 중요할 뿐만 아니라 다른 네 가지 시스템을 확립하는데 필요조건이 된다는 점에서 가장 중요한 인적자원시스템이라고 하겠다. 이와 같이 인사고과의 중요성을 보다 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 인사고과는 무엇보다도 구성원의 능력개발을 위한 기초자료가 된다. 초직목표와 조직구성원들의 개인목표가 합치하는 방향으로 나아가기를 관리계층은 기대한다. 그러기 위해서는 개개인의 능력이 최대한으로 발휘되도록 유도하여야 하는데, 인사고과를 통하여 이를 위한 정보를 얻는다.
둘째, 조직구성원들은 조직에서나 업무수행과정에서 각양각색의 욕구를 가지고 있는데 인사고과는 구성원들의 이와 같은 욕구에 직접 또는 간접으로 부응하는 수단이 될 뿐만 아니라 보다 적극적인 자세를 갖도록 방향설정을 해주는 역할을 한다.
셋째, 인사고과는 성과개선을 위한 기초자료가 된다. 조직에서는 고과결과의 피드백을 통하여 그 동안의 업무습관이 보다 효율적으로 되도록 개인의 행동을 수정 또는 변경시키는 기초를 마련해 준다.
즉 관리계층은 개개인의 업무수행결과는 물론이며, 성과의 기초가 된느 능력이나 자질을 평가하여 그 결과를 조직구성원들에게 알려 줌으로써 다음기회를 이용하여 성과개선을 하게 되는 것이다.
넷째, 인사고과는 조직구성원들의 처우를 위한 가장 중요한 기초자료가 된다. 현재의 연공서열형 인사정책으로부터 능력요소를 가미하여 점차로 능력주도형 인사정책을 구현해 나가기 위해서는 인사고과라고 하는 장치가 없이는 그 목표를 달성할 수가 없다. 왜냐하면 인사고과에 의한 자료가 바로 조직구성원들의 승진이나 보수의 결정에 매우 중요한 요소가 되기 때문이다(신유근, 1982).
3. 인사고과의 목적
인사고과의 일반적인 목적은 조직구성원의 가치를 객관적으로 측정하여 합리적인 인사관리의 기초를 부여함과 동시에 그들의 근무능률을 향상시키고 동기유발을 형성케 하는데 있다(최종태, 1983). 즉, 인사고과의 목적은 임금관리·인사이동·교육훈련·구성원 상호 간의 능력비교 및 잠재능력발견 등의 통제적 목적뿐만 아니라, 구성원의 근무의욕향상, 사기양양, 직무수행능력향상, 평가자와 피 평가자 간의 상호이해의 증진 등 비통계적 목적도 함께 지니고 있다. 또 인사고과의 목적은 전통적 인사고과의 근대적 인사고과의 목적으로 나눌 수가 있는데, 전자는 과거지향적 입장에서 실적에 대한 차별적 상벌시행의 기초자료로서 이를 사용하든데 중점을 두었고 미래지향적 입장에서 개인의 육성과 적재적소의 배치 등 적극적인 능력개발의 활용에 그 목적을 두었다(최종태, 1978).
전통적인 인사고과와 현대적인 인사고과의 목적을 비교하여 보면 아래의 첫 번 째 표와 같고 인사고과의 목적을 좀 더 체계화 시켜보면 아래의 두 번 째 표와 같다.
한편 전통적으로 인사고과는 주로 인적자원의 상벌결정과 적재적소 배치를 목적으로 수행되어 왔으나 근래에 와서는 인적자원 개념이 확대됨에 따라서 인사고과의 결과는 성과 피드백과 목표설정, 인력개발과 경력계획, 그리고 인적자원 자료 베이스와 인적자원관리 연구조사 자료로서 그 중요성이 점차 커지고 있다.
고과의 2가지 태도
초점 / 전단.성과
전단적 평가(전통적 고과)
성과적 평가(근대적 고과)
1. 평가의 강조점
인물, 특히 인격을 강조함
직책과 목료를 강조함
2. 평가의 기준
고과자의 개인적인 가치기준과 방법에 초점을 두고 일방적인 하향식 평가를 한다.
경영목표의 가치기

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